离职率统计分析表
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2.开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才， 只得从外部招聘。出现 这种现象主要是企业在留住人才 与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人 才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备， 才能避免人才短缺。
努力工作，快乐生活。
人都是有个性的，特别是现在的80后，90后员工，他们个性鲜明。企业员工中80 后，90后员工所占比例较大，人数较多。他们很多不能吃苦，不能适应工作条件，不 能承担工作中的责任和工作强度，也就无法适应企业的用人环境与企业文化。他们个 人的人生价值观不能与企业文化得到很好的融合，员工对企业文化没有得到很好的认 同，不适应企业的工作氛围，在企业中没有找到归属感，就无法继续留在企业。
试用期后，员工了解了公司的模式，就会产生一种
“比较”心理，与上一份工作相比较产生落差，工作稍 有不顺心，便会产生一种“无所谓”的心理，觉得压力 太大承受不住，觉得自己经验丰富出去后还有更好的工 作，于是导致员工易发生辞职行为。
个 人 原 因 分 析 明 细
1.员工离职部门管理人员面谈没有总结出离职员工的根本原因，许多离职员工普遍用回家的离职理由，但管 理者未清楚了解便批准辞职。这样的情况造成了企业无法了解到员工离职的根本原因，找不出原因，就做不 出对策，那么问题也就这样一直的恶性循环下去了。 2.企业中员工离职率高，必将影响到当前在职员工的工作情绪。员工离职，很多时候对在职位员工传递的是 负面的信息。在职员工看到同事离职，心里便有所猜测，甚至担心企业的未来。在职员工对企业开始失去信 心，士气低落，组织就会出现松散的情况。 3.另有发展因素占处除“回老家”原因的第二比重（22%），需要学习与成长空间的员工，希望能够在企业当 中学习到以后能够在工作中发挥的知识。有些员工的工作目的不在于工资，仅仅只是为了学习充电而在以后 寻找更好的就业机会。而企业给不了这个学习平台，或者员工认为自己所学已经足够了，自然会选择离开。 4.需要发挥或晋升空间的员工。拿破仑说，不想当将军的士兵不是好士兵。员工不可能一直保持在目前的岗 位，绝大部分员工是需要往更高的方向去发展的，这就需要企业能为员工进行培养，提供适合的岗位。企业 所不能提供的发挥空间，如有的员工准备个人创业；有的员工喜欢换新的工作环境，觉得老呆一个地方没新 鲜感等等。
年度离wk.baidu.com率分析对策表
2014/8----2015/7
作成：王小梅
间接人员编制：
2014/8—2015—8月各部门离职率百分比
就一般企业而言，年度离职率在8%~~20%左 右，超过该百分比，那么对企业的稳定发展就很不 利。合理的员工离职率有利于企业保持活力，员工 离职，企业需增补空缺，而新人的到来，企业得到 新鲜血液的融入，带来先进的技能和管理理念，对 企业的发展都是正面的，有利的。但是，企业员 工离职率过高，会影响企业的日常运作，给企业 带来各方面直接的损失，并直接影响到企业工作 的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
部门与部门之间的经常交流是必要的，可以通过集体活动，聚会，座谈会等。无论
活动大小，只要是全员可以参加的就可以，让大家感受到够公司的企业文化和团队生 活。这样可以让员工与员工之间的关系更加熟悉，部门与部门之间的关系更加紧密。
根据目前调查分析，个人原因占公司总离职原因的 65%；新员工进入公司初期，容易出现一个波动，因为 他在加入公司前对公司是有一个期望或是一个理想模式， 进入公司后可能会感觉公司的现实和期望不是很一致， 或对公司的企业文化、工作环境、薪酬待遇等不适应； 在这些情况下，员工容易产生浮躁和彷徨，外界稍有刺 激和不顺就很容易辞职；
招聘模块对策分析：
（1）规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、 具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。 （2）改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试 评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。 （3）可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面 试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引 进人才的第一步就控制在最合理的范围。
晋升制度及员工发展规划
1.建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗 位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业， 如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样， 会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做 出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样， 他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添 砖加瓦。
1.不适应管理制度，当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，中 层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡 献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。 2. 福利也是每位员工非常关心的。福利一直以来是员工为企业工作最为重要，最为现实的影响因素。福利上面， 员工互相之间缺少交流，个人的人生价值观不能与企业文化得到很好的融合，员工对企业文化没有得到很好 的认同，不适应企业的工作氛围，在企业中没有找到归属感，就无法继续留在企业。 3.影响员工工作的环境可以分为企业内部环境和企业外部环境。企业内部的工作环境原因大概有，车间温度过 高，空气流动性差，普遍员工感觉比较热。车间员工也比较拥挤，也是造成空气嘈杂的原因之一。企业外部 环境：企业目前市场状况，员工容易找到比目前环境更好、无尘空调车间的工作时，员工选择跳槽的可能性 就增大。 4.薪酬福利一直以来是员工为企业工作最为重要，最为现实的影响因素。工作是为了什么？工资是工作最基本 的目的。生存问题是最现实的问题，工作就是为解决生存问题，然后进而满足生活的其他经济要求。不能说 全部，但大部分员工都是向“钱”看的。企业给员工的薪酬福利，不能满足员工自身的生存要求或生活要求 的时候，员工自然会离职，去寻找能够满足要求自身需求的企业。 5.试用期不合格：对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象和主管部门个人看法。企业在招聘新员工的时候仅仅 采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。
努力工作，快乐生活。
人都是有个性的，特别是现在的80后，90后员工，他们个性鲜明。企业员工中80 后，90后员工所占比例较大，人数较多。他们很多不能吃苦，不能适应工作条件，不 能承担工作中的责任和工作强度，也就无法适应企业的用人环境与企业文化。他们个 人的人生价值观不能与企业文化得到很好的融合，员工对企业文化没有得到很好的认 同，不适应企业的工作氛围，在企业中没有找到归属感，就无法继续留在企业。
试用期后，员工了解了公司的模式，就会产生一种
“比较”心理，与上一份工作相比较产生落差，工作稍 有不顺心，便会产生一种“无所谓”的心理，觉得压力 太大承受不住，觉得自己经验丰富出去后还有更好的工 作，于是导致员工易发生辞职行为。
个 人 原 因 分 析 明 细
1.员工离职部门管理人员面谈没有总结出离职员工的根本原因，许多离职员工普遍用回家的离职理由，但管 理者未清楚了解便批准辞职。这样的情况造成了企业无法了解到员工离职的根本原因，找不出原因，就做不 出对策，那么问题也就这样一直的恶性循环下去了。 2.企业中员工离职率高，必将影响到当前在职员工的工作情绪。员工离职，很多时候对在职位员工传递的是 负面的信息。在职员工看到同事离职，心里便有所猜测，甚至担心企业的未来。在职员工对企业开始失去信 心，士气低落，组织就会出现松散的情况。 3.另有发展因素占处除“回老家”原因的第二比重（22%），需要学习与成长空间的员工，希望能够在企业当 中学习到以后能够在工作中发挥的知识。有些员工的工作目的不在于工资，仅仅只是为了学习充电而在以后 寻找更好的就业机会。而企业给不了这个学习平台，或者员工认为自己所学已经足够了，自然会选择离开。 4.需要发挥或晋升空间的员工。拿破仑说，不想当将军的士兵不是好士兵。员工不可能一直保持在目前的岗 位，绝大部分员工是需要往更高的方向去发展的，这就需要企业能为员工进行培养，提供适合的岗位。企业 所不能提供的发挥空间，如有的员工准备个人创业；有的员工喜欢换新的工作环境，觉得老呆一个地方没新 鲜感等等。
年度离wk.baidu.com率分析对策表
2014/8----2015/7
作成：王小梅
间接人员编制：
2014/8—2015—8月各部门离职率百分比
就一般企业而言，年度离职率在8%~~20%左 右，超过该百分比，那么对企业的稳定发展就很不 利。合理的员工离职率有利于企业保持活力，员工 离职，企业需增补空缺，而新人的到来，企业得到 新鲜血液的融入，带来先进的技能和管理理念，对 企业的发展都是正面的，有利的。但是，企业员 工离职率过高，会影响企业的日常运作，给企业 带来各方面直接的损失，并直接影响到企业工作 的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
部门与部门之间的经常交流是必要的，可以通过集体活动，聚会，座谈会等。无论
活动大小，只要是全员可以参加的就可以，让大家感受到够公司的企业文化和团队生 活。这样可以让员工与员工之间的关系更加熟悉，部门与部门之间的关系更加紧密。
根据目前调查分析，个人原因占公司总离职原因的 65%；新员工进入公司初期，容易出现一个波动，因为 他在加入公司前对公司是有一个期望或是一个理想模式， 进入公司后可能会感觉公司的现实和期望不是很一致， 或对公司的企业文化、工作环境、薪酬待遇等不适应； 在这些情况下，员工容易产生浮躁和彷徨，外界稍有刺 激和不顺就很容易辞职；
招聘模块对策分析：
（1）规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、 具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。 （2）改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试 评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。 （3）可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面 试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引 进人才的第一步就控制在最合理的范围。
晋升制度及员工发展规划
1.建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗 位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业， 如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样， 会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做 出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样， 他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添 砖加瓦。
1.不适应管理制度，当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，中 层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡 献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。 2. 福利也是每位员工非常关心的。福利一直以来是员工为企业工作最为重要，最为现实的影响因素。福利上面， 员工互相之间缺少交流，个人的人生价值观不能与企业文化得到很好的融合，员工对企业文化没有得到很好 的认同，不适应企业的工作氛围，在企业中没有找到归属感，就无法继续留在企业。 3.影响员工工作的环境可以分为企业内部环境和企业外部环境。企业内部的工作环境原因大概有，车间温度过 高，空气流动性差，普遍员工感觉比较热。车间员工也比较拥挤，也是造成空气嘈杂的原因之一。企业外部 环境：企业目前市场状况，员工容易找到比目前环境更好、无尘空调车间的工作时，员工选择跳槽的可能性 就增大。 4.薪酬福利一直以来是员工为企业工作最为重要，最为现实的影响因素。工作是为了什么？工资是工作最基本 的目的。生存问题是最现实的问题，工作就是为解决生存问题，然后进而满足生活的其他经济要求。不能说 全部，但大部分员工都是向“钱”看的。企业给员工的薪酬福利，不能满足员工自身的生存要求或生活要求 的时候，员工自然会离职，去寻找能够满足要求自身需求的企业。 5.试用期不合格：对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象和主管部门个人看法。企业在招聘新员工的时候仅仅 采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。