OKR(目标和关键成果)管理解读

公关：
加强媒体覆盖 接洽主流五家 媒体，与三家 达成合作
市场营销负责人：
突出关键球星连续 一周球场大幅球星 海报XX杂志球星专访
球探：
雇佣两个特色球员访问十个 大学足球队，观看他们的训 练观看十场低等级联赛比赛
干嘛要用OKR？
直观思考——目标突出 高效沟通——完全透明 简单管理——进程明确 凝聚资源——上下一致
落地OKR
依靠良好的工作习惯——辅以任务管理工具
落实OKR的一个样例
万企软件有限公司 2014 Q4 OKR
2014 Q4 OKR
市场推广
销售团队扩张 全 国 100人 以 上
销售效率 人 效 =4
客户粘性 80%续 约 率 客户价值增长 20%客 户 购 买 应 用
产品路线
将OKRs落实到一个项目中
o
一个例子
我今天的目的是什么？ 让你们尽快落实OKR来管理自己的团队
KR
衡量我目标达成的标准？
1.按时完成我的演讲 2.介绍为期三个月的OKR样例 3.说服你们建立OKR系统进行试验
另一个例子
边锋：
边路进攻平均 每场比赛完成 五脚以上有效 传中
后腰：
防守&与中前 场配合平均每 场比赛跑动达 到10000米以上
运用子母任务表明OKRs的层级关系
对每个单独的OKR目标建立任务 填写关键成果
每个任务指派一个负责人（项目经理）
任务执行者在对应的任务中进行协作
OKR的执行过程，包括任务文档资料都被保留，便于监督跟踪
目标完成后关闭任务
数据保存在云端，用于最后评估KR
2014 Q4 OKR 时间轴
决定2014 Q4的公司Objectives
实施OKR的结果
团队同心协力 ——目标一致力量集中 ——开放透明团结协作
保持上下层组织机构运作协调高效
每一个成员都以可见的方式支撑着整个公司“我很重要”（责任感、 成就感）
过程充满互动沟通，这件事做起来很有趣
关键
首先，时刻记住：
按季度和年份来设置OKR 设置可评估完成度的OKR 从个人、团队、企业出发层层设置OKR 所有OKR都在整个公司内公开 每个季度都为相应的OKR打分
Q1
Байду номын сангаасQ2
给Q1 的KR打分
员工会议 总结Q1 KR 展示Q2 KR
Q3 给Q2 的KR打分
OKR的基本规则
一个周期最多五个目标 每个目标最多四个关键成果 60%以上的目标需满足自下而上的标准流程 所有目标和关键成果必须是协商制定的 不要用OKR来评估绩效 完成度60%-70%=GOOD
40%=BAD 仅仅在真的十分必要时，才在下个周期继续保留未完成的关键成果
——公司共同目标
——部门目标
标准OKR流程
——团队目标
——个人目 标
交流形式
经理与员工 Face to face
私下交流 制定个人 关键结点 监督进展
员工会议
集体讨论 协商团队目标 评估表现
标准的OKR周期
起草Q2的KR 敲定Q2 KR
制定Q3的KR 敲定Q3 KR
讨论修改 监督Q2 KR进展 讨论修改
Q4 Objective的 头脑风暴
各自OKRs的监督执行
起草团队和个人OKRs
11月
12月
1月
2月
制定OKR的落实方式
在公司会议上展示 公司和团队的OKRs
分开来看
目标Objective ——展现出野心 ——很困难，甚至让你觉得有些难受
关键成果Key Results ——能让目标明确地实现 ——可量化 ——关键结果完成度的评估可导向最终对目标完成 度的评级
个人—>团队—>企业
个人的OKRs 定义了个人目前的工作
团队的OKRs 定义了团队工作的优先级，不仅仅 是所有人的个人OKR的简单集合 整个公司的OKRs是一幅巨大的蓝图，代表整个公 司的战略目标