人力招聘的八大误区

?HR招聘的八大误区

这个标题认识我的朋友不禁会问，你不是营销人么？怎么也谈招聘了。是的，因为营销是人在做的，而且还是人中之人在做的。看到很多次的人才因为很多荒唐的原因而擦肩而过我都会痛心。同时我自己也经常擦肩而过。

中国正处在高速的经济发展时期，以企业为主更是火箭般的速度，可是很多企业的观念要么是停留在小作坊时期，要么是抛开自身 盲目的追求世界顶尖企业的标准。很少有真正属于自己的文化和风格。尤其以招聘为主，更是千遍一律。毫无特点。下面说说我认为存在的误区。

误区一. HR教条化。

稍微有一些应聘经历的人都明白HR的那些教条，问的问题千遍一律，毫无特点。稍微有心计的人都会做好准备花言巧语的说你喜欢听的。当太多的人说的都是你喜欢听的，你的教条式的正确答案那你是信呢还是不信呢？

人事招聘是及其灵活的，不是一加一等于二的标准答案，这里没有标准答案。人是有立场有主见的。同一件事情，张良跟韩信的标准答案能一样么？太教条化的标准答案式的结果要么你们公司都是清一色的同一类人，要么就会有一堆不说真话不干实事的人，要么都是些程序化的机器，人的主观能动性将大大降低。

尤其是现在网络的高度发达，百度一下优秀的答案比比皆是。当你听麻木了标准答案你怎么办？

本人在想，这种结果会不会是HR的胆小懦弱造成的？怕被老板骂？怕丢饭碗。所以宁愿不干好事但求不干坏事？遵循教条？

误区二. 重虚名而轻实力。

说白了就是面子工程，太多的HR为了讨领导欢心，总是喜欢一些资历高的高材生或者有过同行业比自己公司厉害的公司工作经验的人用来撑门脸。或者用名人什么的。首先，不否认这种做法。还是那句话，人是有立场有思想的。不是扑克牌，黑桃A就一定大过黑桃2。我相信有很多方片三都是非常有真才实学的。本人不懂扑克牌，但是相信总有一种打法方片三是能压住黑桃A的。萧何月下最韩信追的不就是方片三么？

误区三.重往昔而忽今朝

太多的招聘在招聘过程中问的问题都是说说你以前的经历吧，然后讲讲应聘者的成功案例等等。然后毫无依据的自我判断一下就OK。要知道你招聘的人是来你们公司做事的，他以前的经历和案例跟你的关系很大么？你多花一点时间一点耐心问问他假如应聘上该职位你将用什么手段什么方式多少时间什么步骤完成你的任务怎么了？可是少有问者。哪怕就问问应聘者对该公司发展的想法的都少有。我相信每一个应聘者在应聘之前都会做很充足的准备工作。而不是整理自己的档案讲以前的故

事。

问一问没准就解决了你们公司百思不得其解的问题呢？人是有思想有立场的，鱼在水里能游，马在平原能跑。不能一面概之。假如你们公司是大海，一条鱼来了，他原来在平原，-全球品牌网-你问他游过么？那不是废话么？就算应聘者并无太多有实质见解者。在应聘过程中也可以统一数据不是，看看大家都是怎么看的怎么想的。一份简易的调查报告也出来了不是。

但是，确实少有问者，包括一些上市公司。这种情况到底是HR不懂得专业领域还是HR教条的遗毒？不可知。或许有别的原因。可能会有一批有真才实学的人才准备好的高谈阔论胎死腹中。

误区四. 盲目的接轨

什么是盲目的接轨？企业是人组成的，可以说企业也是一个人，也是有人性的，是会虚荣的是会好面子的等等。太多的企业的标准实在是不务实。总是提前吃理想的饭。比如说某小企业的理想是世界五百强，然而还在世界五百弱的时候就开始执行世界五百强的标准。得这样得那样。这无可厚非。在质量和服务上执行越高的标准越好。这个前提下你需要有实力有能力有魄力选择是全方位的执行高标准还是单方位的执行高标准。就人而言我想世界五百弱公司的人的素质相对还是要差一点的吧。

误区五。荒唐的企业文化，

中国企业真正具备坚实的企业文化的公司不夸张的说我想不到万分之一。但是这个名词似乎不挂在嘴边不够时髦。是个公司就成天说企业文化。动不动就要与企业文化相协调。实在是荒唐。古往今来有那一种文化不是碰撞出来的？不是火花四溅得出来的？向大公司看齐向高标准学习没错，但是得切合实际。太多的公司的企业文化造成的后果就是企业没有文化，都是清一色。企业内部各部门各群体都没有文化。没有文化没有精神何来的内部竞争内部激励？铁打的营盘流水的兵。如果要人符合你的文化标准那么你的文化一文不值。文化是感染性的是渗透性的。那照这么说我姓李，天下行李的五百年前是一家。我们真是一家人？相反我跟很多不姓李的是人兄弟，因为我们有情义。

误区六.统一的单一。

古往今来但凡才华横溢者大多都有点个性。有点特点，不走寻常路，不墨守成规。这些人大多都是有经天纬地之才者大多又都不拘一格。但是用人单位太多的思想停留在，你跟我们公司大多数人都不一样跟我们的企业文化有冲突跟我们的经营理念有冲突而错失不世出的人才。

人是有性格的，没有性格的人我想也干不出什么大事。一个企业居然容不下一个人的性格和风格？拿一些经营理念来搪塞。十分的可笑之极。拿企业文化冲突来忽悠更是幼稚

之极。

如果要一样的人，你的企业已经有成百上千个了，那多他一个不多少他一个不少，有什么用？

理念是会随着市场随着时代的变迁而变迁的，这个时候需要改革者，改革者就是这些有才之士有性格之士。企业文化本身就应该冲突。不冲突何来的文化？不冲突何来的矛盾？不矛盾何来的问题？没问题那还有事情可以做么？容不下个人文化的企业文化有什么意义？两者文化应该相互结合互进互利才对。

环境需要生态链，企业更需要生态链，企业更需要有不同性格不同思想和立场的人来组成。只要目标一致即可。没有碰撞哪来的火花？一个企业都是氢气没有氧气哪来的水？只有一种元素没有别的其他怎么组合更高科技的方程式？

很多年前在澳洲草原上有很多狼，还有很多羊跟兔子，狼总是吃羊跟兔子。后来羊跟兔子越来越少。人们就把狼都打死了，可是羊跟兔子越来越多，就疯狂的吃草破坏环境，最后草原快没了，人们只好把狼又请了回来。

所以一个企业也是如此，需要有听话的绵羊，还有有桀骜不驯富有攻击性的恶狼来维持这个生态链。没有狼的家园，敌人又怎么会恐惧？有了狼追逐着羊，羊的质量也会更好。所以，企业更应该推动企业的生态系统。要渴望冲突渴望碰撞，这样才有火花。才会符合时代的创新与与时俱进。

误区七. 用人毫不讲证据。

本人做事只讲一个原则，那就是“证据”你可以说我长得丑，没关系，你得告诉我什么叫长得帅，谁长的比我帅，告诉我，然后大家都觉得他长得帅我长得丑我才承认。你说你拳打山东猛虎，脚踢四海蛟龙没用，先一拳把我打倒再说，我再信你，这就是证据。证据不是瞎承诺，更不是豪言壮语，也绝对不是教条化方式下的标准答案。耳朵动心就心也动心。

我用人向来都亲自招聘，我只问一个问题，就是你将以什么方式什么手段何种渠道需要何种资源多少时间什么步骤完成你的工作任务。证据在那。我不会透露我的底线。我与一些专业人士参考后觉得方式可行并且高出底线者高薪录用。

但是太多的HR不讲证据，标准答案就行。或者符合虚妄的标准就行，最后人不尽其材。物不尽其用。

误区八.理想化的完美。

中国的经济正在过度，企业也正在过度，社会也正处在传统沦丧，价值缺失的时代。但却很多企业用人过度的追求理想化的完美。议古论今，我们今天的市场环境好比古时之春秋战国三分天下之三国。应是唯才是举的时代。过分追求高度的吻合效率未必就高。人是灵活的。有的人是有非常强的领悟能力和适应能力的。忽视人的主观能动性是及其错误的。孔夫

子挂腰刀文武双全的人毕竟太少太少。

这种现象的原因在于用人单位太贪。总希望一个人什么都懂，什么都能做。与其找一个全才不如找一个人才专一做一件事。

我的一个朋友在他们公司工作好几年了，偶遇，我问他做什么工作，他说太难说了，文案，销售，咨询，策划。设计等等都做。哪能做的好么？

有以上八大误区并不奇怪，中国经济正在过度，中国企业也正在过度。思想观念也正处在过渡期。造成以上问题的原因个人认为有以下几点。

一、 整个大经济环境大市场环境快速增长与竞争下的非理智性和盲目性。

二、 企业本身摸着石头过河的局限性。

三、 HR本身所欠缺的使命感与责任感。

四、 企业领导人的系统规划与建设协调的偏差。

五、 教条化与时代化的脱节。

六、 以人为本的坚定立场的欠缺。

真心的希望我国的人才事业能蓬勃发展能兴兴向荣。希望HR们能敢于担当敢于与有自己的主见与立场。也希望领导者们高度重视，上有好者下必甚焉。同时也希望给应聘者多一些机会，设置一些问题让应聘者们回家去做，邮件答复。毕竟人还是情绪化的，没准应聘的时候情绪或身体异常等等。更希望企业与HR们结合自身务实的角度出发招聘自身最需要的人。也希望HR们提高自身对公司各部门各领域的专业知识，而不是只停留在教条主义下的这个人能不能用，而是改变观念这个人怎么用。

如此一来，我想我国的就业率和高端人才的实用率我想回起到一定推进作用。我辈之幸甚。
绩效（Performance）

什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。

1、多因性

多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

2、多维性

多维性就是说一个人绩效的优劣

应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

3、动态性

动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。