(人力资源管理)2020年人力资源管理提升报告

（人力资源管理）2020年人力资源管理提升报告

目录

引言 3 第一章人力资源管理行动提升规划综述 (6)

1.1 人力资源管理提升行动规划总结 (6)

1.2 人力资源管理的角色转变 (9)

第二章诊断问题及对策思路 (11)

2.1 问题一：人才标准模糊 (11)

2.2 问题二：职位描述不清晰不准确 (12)

2.3 问题三：有绩效考核无绩效管理 (13)

2.4 问题四：薪酬结构和水平不合理 (14)

2.5 问题五：招聘和培养不力，导致缺乏人才储备和梯队 (14)

2.6 问题六：缺乏有效的淘汰机制 (15)

第三章工作描述提升行动计划 (17)

3.1 什么是工作描述 (17)

3.2 思路和主要方法 (18)

3.3 工作成果 (19)

3.4 工作方式 (19)

3.5 流程与时间安排 (20)

3.5.1 工作流程 (20)

3.5.2 时间安排 (21)

第四章绩效管理提升行动计划 (22)

4.1 什么是绩效管理 (22)

4.1.1 绩效与绩效管理 (22)

4.1.2 绩效管理的意义 (22)

4.2 思路和主要方法 (23)

4.2.1 业绩评价方案 (23)

4.2.2 员工绩效管理方案 (23)

4.3 工作成果 (27)

4.4 工作方式 (27)

4.5 流程与时间安排 (29)

4.5.1 工作流程 (29)

4.5.2 时间安排 (30)

4.6 实施 (30)

第五章薪酬激励行动计划 (31)

5.1什么是薪酬 (31)

5.1.1 薪酬的定义和作用 (31)

5.1.2 薪酬方案的设计原则 (31)

5.2 思路和工作方法 (31)

5.2.1 岗位价值评估 (32)

5.2.2 设计总部各部门和中高层薪酬序列 (32)

5.2.3 系统提升薪点工资制 (33)

5.2.4 完善专家制 (35)

5.2.5 系统提升项目奖金制 (35)

5.2.6 完善年薪制 (36)

5.2.7 编写薪酬制度 (36)

5.3 工作成果 (37)

5.4 工作方式 (37)

5.5 流程与时间安排 (39)

5.5.1 工作流程 (39)

5.5.2 时间安排 (40)

5.6 实施 (41)

5.7 绩效管理提升与薪酬管理提升的同时进行 (41)

第六章职业发展规划行动计划 (42)

6.1 什么是职业发展规划 (42)

6.2 思路和主要方法 (43)

6.3 工作成果 (47)

6.4 工作方式 (47)

6.5 方案与时间安排 (48)

6.5.1 实施流程 (48)

6.5.2 时间安排 (49)

第七章招聘行动计划 (51)

7.1 招聘的定义与分类 (51)

7.2 思路和主要方法 (51)

7.3 工作成果 (56)

7.4 工作方式与行动计划 (56)

第八章培训提升行动计划 (56)

8.1 培训的意义与实施原则 (57)

8.2 思路和主要方法 (58)

8.3 工作成果 (63)

8.4 工作方式与方法 (64)

附件一人力资源部职权说明书范本 (65)

附件二分厂厂长职位说明书范本 (68)

附件三分厂业绩评价标准范本 (70)

附件四维修车间主任绩效考核表范本 (71)

附件五（一）维修车间岗位工操作和纪律考核标准 (72)

附件五（二）车间班组员工月操作和纪律规范考核表 (73)

附件六员工能力开发需求表 (74)

附件七员工能力开发需求表 (77)

引言

本报告是广西y 机械股份有限公司（以下简称“y ”）委托x 管理顾问公司（以下简称“x ”）所做的管理诊断与人力资源战略规划项目的主要成果之一，与y 人力资源战略报告、y 人才规划报告共同构成了y 人力资源战略规划。

在管理诊断中，通过管理问卷调查、访谈和座谈会，x 项目小组分析找出了y 人力资源管理存在的六方面的问题：

1、 人才标准模糊；

2、 职位描述不清晰不准确；

3、 有绩效考核无绩效管理；

4、 薪酬结构和水平不合理；

5、 招聘和培养不力，导致缺乏人才储备和梯队；

6、 缺乏有效的淘汰机制。

在人力资源战略中，x 项目小组确定了2005-2007年人力资源战略目标：

1、 一个提高：提高员工满意度；

2、 一个控制：控制员工总量；

3、 一个促进：促进人员合理流动；

4、 四个优化：优化职能结构，优化学历结构，优化中基层管理人员知识结构，优化中基层管

理人员年龄结构。

上述目标分三年逐步实现：

图0-1：2005-2007年人力资源战略目标

为达成上述目标，需要树立“员工是企业的资产”的人力资源价值观，因此，人力资源投入是一种投资行为，包括为员工提供工作保障和职业发展计划，以内部价值标准为基础兼顾外部市场行情设定薪酬；人才的获取主要是依靠自主培养和储备，外部招募作为有益的补充；有计划地开发和提升员工能力，充分利用员工知识建立持续的竞争优势；适度的流动性；建立以员工认同为基础的企业文化。

根据价值创造各环节的不同特点，对生产体系和行政体系采取“有效率的运作”，对研发和销售体系采取“强调创新和灵活”的不同人力资源战略定位，并在具体的人力资源管理中加以体现。

从公司战略规划要求出发，分析人力资源内部需求情况，与内外部供给进行了均衡分析，从而明确了2005-2007年y 人力资源配置的原则和能力提升的方向，指导人力资源规划：

1、 行政人员：通过针对性培训进行结构优化和适当增加编制，以满足公司快速成长带来的对

战略管理、人力资源管理和财务管理等职能提出的更高的要求；

♦ 优化学历结构

♦ 员工总量控制

♦

提高员工满意度

♦

优化中基层知识♦ 优化职能结构 ♦ 优化中基层年龄♦ 达成淘汰率目标 ♦ 促进人员合理流