激励行为与管理

• 讨论： 你对公务员“高薪养廉”怎么看？
2. 公平理论
收获 投入 甲
收获 投入 乙
亚当斯的公平理论
自己的所得 自己的投入
VS
他人的所得 他人的投入
自己现在的所得
自己现在的投入
VS
自己过去的所得
自己过去的投入
• 公平理论认为，人与人之间存在社会比 较，且有就近比较的倾向。
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比较的结果
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•
过程型激励理论
过程型激励理论着重对行为目标的选择，即 动机的形成过程进行研究。
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1.期 望 理 论
在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即:
第一，如果我 努力 的话，我能不能达到组织要求的 绩 效水平？ 第二，如果我尽力达到了这一 绩效 水平，组织会给我 什么样的报酬或奖赏？ 第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫 切希望得到的？
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启示
分享
回想自己亲身经历的一件不公平事件,你是如何 应对的？
不公平事件
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公平理论对管理实践的启示
1、客观认识公平感，公平是相对的， 动态的，没有绝对的公平
2、做好员工的心理输导，引导员工 主观的公平感 3、鼓励员工参与管理活动，公开管理事务， 有助于减缓不公平感
不公平的后果
个体 察觉到 不公平 个体 体验 焦虑 个体力图 减弱焦虑
个体采 取行动
不公平的激励过程
• 六种行为： • （1）改变自己的投入（如，不再那么努力）。 • （2）改变自己的产出（如，实行计件工资制的员工通 过增加产量降低质量来增加自己的工资）。 • （3）改变自我认知（如，夸大自己的贡献）。 • （4）改变对他人的看法。 • （5）选择另一个不同的比较对象。 • （6）抱怨，甚至离职。
力
群 体 行 为 激 烈 竞 争
自觉工作
(强内驱力推动)
内动力(理想、需要、价值观、习惯等)
工 作 兴 趣 目 标 意 义 领 导 声 望 高 报 酬 发 展 机 会 环 境 舒 适
工 作 表 现
被动工作
(主要靠外力推动)
消极工作
(外压力压制和损 伤内驱力)
外 吸
力
激励过程
产生 需要 心理 紧张 引起 动机 导致 行为
职业保障、意外的防止 职业保证、退休金制度 健康保险制度、意外保险制度 友谊 良好的人际关系 访谈制度 利润分配制度、 团体的接 纳与组织的一致、活动制度、互助金 制度、娱乐制度、教育培训制度 人事考核制度、晋升制度、 表彰制度、奖金制度、选拔 进修制度、委员会参与制度
尊重需要
地位 权力 责任
自我实现
第9章
激励行为与管理
管理者一个重要责任就是通过 满足下属的需要，激励其积极性， 从而实现组织目标。
学习目的与要求
• 掌握激励的含义、激励的过程； • 掌握需要层次理论、双因素理论的主要观点；（重点 ） • 了解激励过程理论、行为改造型理论的主要观点；（ 重点） • 掌握激励的技巧与方法，并能结合相关的激励理论在 实际中加以运用。（重点）
促进个体发展的组织的 决策参与制度、提案制度、环境 、有 需要 挑战性的工作 研究委员会计划、劳 资会议
对美国工人优先需要变化的估计
需要 生理需 安全需 社会需 尊重需 要（%） 要（%） 要（%） 要（%）
年份
1935年 1995年
自我实 现需要 （ %）
3 26
35 5
45 15
10 24
7 30
双因素理论内容
激励因素——能使员工感到满意的因素 与工作的性质和内容相关 没有满意 满意 保健因素——会使员工感到不满意的因素 与工作环境或工作条件相关的 没有不满意 不满意
赫兹伯格双因素理论
不满意因素
满意因素
-- 缺少这些因素导致不满意 工作环境, 员工关系,安全 保证,工资,必须的培训等； -- 带来正面的激励
事业心强，关心事业成败
具有高成就需 要的人的特点
进取心强，喜欢挑战性工作 注意承担责任
事业心强，关心事业成败 不怕疲劳

成就欲经过培训能够提高。 一个企业、国家的成败、兴衰与成就欲人数有关。
成就需要理论在管理中的应用
（1）组织要培养人的高成就动机
（2）针对不同员工对三种需求的强烈程度实施激励
（3）高成就需要者不一定是优秀的管理者
小学生需要的激励? 中学生?
大学生? 成人?
外部刺激
二、激励与需要、动机的关系
动机 行为的 直接动 力
需要
行为
目标
需要在较长 时期未被满 足产生内驱 力
心理活动 的外部显 露
行为指 向的结 果
目标实现产生新的需要
个体工作行为的动力结构
外 压
任 务 繁 重 组 织 纪 律 领 导 权 力 奖 惩 政 策
提供 反馈 满足
带来 目标
达到
第二节
激励理论
（一） 内容型激励理论 从行为的起点研究 中心任务： 找出主导需要
（二）
过程型激励理论 从行为的中间研究 中心任务： 找出关键行为 动态角度预测、 控制行为
（三） 综合型激励理论 从行为的终点研究 中心任务： 找出有效手段 消除消极因素 发挥积极因素
一、内容型激励理论
应用期望理论分析：
父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在 下学期每门功课都考90分以上，就给他买一台笔记本电 脑。此时，孩子是否会因此而努力学习？
也许，孩子会考虑哪三个问题?
1、他能不能做到父亲的要求？ 2、奖励是不是他所想要的？ 3、父亲说话算不算数？
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为 效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应 是大多数人经过努力能实现的。
教师评 论
1.激励的重要性
哈佛大学的威廉· 詹姆士教授发现:
按时计酬的职工：发挥其能力的20％--30%，
充分的激励:发挥80%--90%，
其中50%--60%的差距系激励工作所致。 2.激励的复杂性与艺术性
你可以买到一个人的时间，你可以雇用 一个人到指定岗位上去工作，你甚至可以买 到按时或按日计算的技术操作，但你买不到 热情，你买不到主动性，你买不到全身心的 投入，而你又不得不设法争取这些。 ——美国通用食品公司前总裁弗朗克斯
•
内容型激励理论：解释的是 “什么会使员工努力工作”的问题。
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1.马斯洛的需要层次理论
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
◎人的需要是有层次的，且从低到高逐层满足 ◎需要的存在是促使人产生某种行为的基础 ◎当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为
的唤起作用，不能成为行为的动机
权力需要主导型员工的特点与激励措施
特点 • • • • • • 1.喜欢与他人进行比较 2.渴望控制别人 3.喜欢参加能够获胜的竞赛 4.希望能控制整个局势； 5.不喜欢通过团队来完成任务 6.害怕失败，并且不愿承认错 误 激励措施
1.让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工 作； 2.尽量让他们参加工作讨 论，并参与决策的制定； 3.使他们有权控制它们自 身的工作。
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2. 奥德佛的ERG理论
该理论认为人有三种需要：
E（existence）——生存
维持生存的物质条件。
生存需要
衣服、食物、居住、出行、 收入、福利
R（relatedness）——关系
人维持重要的人际关系的欲望。
关系需要
家庭、同学、朋友、同事、 邻居、上司、下属
G（growth）——成长
追求自我发展的欲望。
练习：黄工程师为什么要走
助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作 已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工 作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大 金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。 然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来 时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 刘厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能 尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合 不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前， 黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程 师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是刘厂长亲自吩咐落 实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。 这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。
成长需要
理想、目标、工作、成就感
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与马斯洛需要层次理论的比较
自我实现需要 尊重需要
成长发展需要 相互关系需要
社交需要
安全需要
生存的需要
生理需要
2.ERG 理论
三种需要
生存（Existence） 生理和安全需要 关系（Relatedness） 人际关系需要 成长 （Growth） 尊重和自我实现需要
生命价值 的实现
社会荣誉地位 人际关系情感交流 生命的安全保障 活着——基本的生理需求
人生最高的理想 大多数人的追求 社会关系的存在
正常生活的保证
生存要求的最低层次
需要层次与激励制度设计
需要层次 需要目标 相应的管理制度和策略
生理需要
安全需要 社交需要
薪水、健康、工作环境 各种福利、休息、住宅、 、身体保健、工作时间 福利设备
增加薪金 工作保障 晋 升
注：工具性是期望理论的第三个关键变量，是
指绩效和后果之间的关系。其数值在-1～1之间。
模型关键
个人 努力 个人 绩效 组织 奖赏 需求 满足
期望理论概括为以下几个问题： 1、我必须付出多大的努力才能达到某一绩效水平，我能否达
到？
2、当我达到这一业绩水平后会得到什么奖赏？ 3、这种奖赏是我需要的吗？
成就感, 奖励和认可,赋予 责任, 奖金, 提升培训等；
双因素理论的要点
• • • • 尽管保健因素处理得当，效果也并不长久。 保健因素处理不当，引起的问题将长期难以解决。 双因素的选择机会越多，人们受到的激励就越强。 工作无安全感会在很大程度上降低激励功能。
• 对满意的工作予以认可，对某些人的重要性不亚于奖 励。
三条规律
两项措施
正确对待员工个人 的需要 为员工提供满足 高层次需要的 环境和条件
愿望加强律 满足前进律 受挫回归律
3.麦克莱兰的成就需要理论
美国哈佛大学心理学家大卫˙麦克利兰提出来
- 文字 - 文字
成就需 要 权利 需要 情谊需 要
成就需要高低对一个人的发展、企业、国家的发展起重要作用。
； 不保守也不冒险，采取现实主 义，通过努力达到目标
4. 赫茨伯格的双因素理论
认可 工作本身 责任
晋升 政策与行 政管理 成长 监督 与主管的关系 工作条件 薪金 成就
激励因素
保健因素
同事关系 个人生活
与下属的关系 地位 安全保障
• 问题：
奖金是激励因素还是保健因素？
不发奖金也能激励员工吗？ 按劳分配是激励因素还是保健因素？
练一练：你想从工作中获得什么？ 很重要 很不重要
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特 点 激 励 措 施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 1.为他们布置具有挑 2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 战性，但通过努力可以 3.以目标为中心进行工作； 4.善于制定适当的、可操作的目标； 5.善于解决具体问题，在工作中承 担具体的责任。
完成的工作；
2.及时准确地对他们 的工作业绩进行评价 和反馈。
4
激励和成功概率的关系
高
激 励 的 力 量
低 0.0
0.5 成功的概率 0
1.0 0
第一节 激励概述
•一、什么是激励（Motivation）
• 通过某些精神或物质的刺激，激发人的工作动 机，使人朝着组织所希望的目标和方向前进的心理 活动过程 。 •
激励三要素：
（1）方向 （2）强度 （3）持续期
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练一练：你想从工作中获得什么？
保健因素得分 激励因素得分
2 5 6 8
1 3 4 7 10
9
12
11
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四种激励理论的关系
需要层次论 ERG理论 成 长 双因素理论 成就动机理论 激 励 因 激励因素 素 成就需要
自我实现 尊重
归属和爱 关系 保健因素 生 存 生理
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权力需要
关系需要
安全
第二节
5
1. 2. 3. 4. 5. 6. 一件有趣的工作 一位好上司
4
3
7. 8. 9.
2
工作责任wk.baidu.com
1
良好的工作条件 合理的公司规则、规章、程序和政策
对我的工作的认可和赏识 发展的机会 满意的个人生活 一项有声望或地位的工作
10. 通过学习新东西得到发展的机会 11. 一项我可以做好并获得成功的工作 12. 工作稳定性
1.期 望 理 论
• 期望模式： –激发力量（M）=目标效价（V）×期望值（E） –只有当效价和期望值>0时，激励才会发生 –只有目标效价和期望值都高，才会产生高的激 发力量
基本期望模型
期望值
努力工作将导致出 出色的绩效与将要获 色绩效的可能程度 得的结果之间的关系
工具性
结果
被群体认可 努力工作 绩效
依附需要主导型员工的特点与激励措施 特点
• • • • 1、喜欢与他人进行交流； 2、渴望被别人喜欢； 3、希望能加入一个小团体； 4、喜欢参加大型的社会活动。
激励措施 1、让他们在团队中进 行工作； 2、尽量对他们的工作 进行表扬与认可； 3、让他们做协调型的 工作。
4.双因素理论
保健因素 工资 人际关系 工作环境 安全 政策与管理制度 监督 地位 激励因素 工作本身 成就 赏识（认可） 提升 责任 个人成长与发展