组织行为学激励与行为
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的组织环境
生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度 、娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖 励制度、
参与决策、攻关小组
二、阿尔德弗：ERG理论
关系需要 Relatedness
生存需要 Existence
成长需要 Growth
满足/前进 挫折/倒退 满足/强化
阿尔德弗的ERG理论模型
马斯洛的需要层次图
表：需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 激励（追求的目标）
管理方法策略
生理需要
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境
薪资管理、医疗、工作时间
安全需要 社交需要 尊重需要
自我实现
• 职业职位保障 • 意外事故的防止
• 人际关系 • 团体接纳 • 组织的认同
• 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊 • 挑战性工作 • 能发挥自己特长
奖励的原则
厚赏惜赏（激励原则二）
善于奖赏，但不随便奖赏 赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏。
赏小取信（激励原则三）
商鞅变法
在激励过程中，注意适应性和接受的问题（激励原 则四）
子路拯溺而受牛谢。孔子曰：鲁国必好救人于患也。子贡赎人而不 受金于府（鲁国之法：赎人于他国者，受金于府也）。孔子曰：鲁 国不复赎人矣。子路受而劝德，子贡让而止善。
惩罚的原则
罚上立威（激励原则五）
大象与蚂蚁
讨论：杀鸡儆猴
三、激励实践
警觉性试验（美国，奥格登，1963）
试验方法：用一个光源，调节其发光强度，记 录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测定人 们的警觉性。
A、控制组：不施加任何刺激，告知试验要求与方法 B、挑选组：告知该组成员，你们是经挑选的，能力是 很强的 C、竞赛组：告知该组成员，你们将同别组竞赛，看哪 组成绩好 D、奖惩组：对正误进行奖惩，看对一次奖5元，错一 次惩10元
第二节 内容型激励理论
主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作 积极性开展研究。
包括 马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 阿尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论
一、源自文库斯洛：需要层次理论
Abraham Harold Maslow 1908-1970
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
在调动下属积极性的过程中，最重要的是 针对下属的需求层次制定差异化的激励方 案，处理好公平问题。
范蠡失子
激励原则一：认清个体差异，注意需求的 多样性
激励≠奖励
激励包括奖励和惩罚
行为科学认为：
✓奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩、作 出的卓越贡献给予积极肯定，促使人们将这种行为保 持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更 大更好的效益。 ✓惩罚是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，促 使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他 人，规范人们的行为。
第二重境界：让每个员工都有自动运行的机制 基本途径是动机的激发，需要综合使用绩效管理 和团队建设的手段，靠的是领导者的价值观和激 励能力。
第三重境界：员工的自动运行与组织的自动运行 相结合 关键是组织文化建设、组织发展、团队建设。
二、激励的概念
要我做
自动力
我要做
推动力
激发
吸引力
激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成 行为目标。
1917-1998
权力需要对管理人员来说是最为重要的。最为有效 的管理者通常是那些有高度权力需要、适度成就需 要和低度合群需要的人。
四、赫兹伯格：双因素理论
传统的满意-不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满
意。
满意 满意
传统观点
赫兹伯格的观点
激励因素
不满意 没有满意
一、弗鲁姆：期望理论
需要→动机→行为→目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。 期望理论的基本要素
A
B
C
A:努力-绩效的联系(Expectancy: 期望) B:绩效-奖赏的联系(Instrumentality: 工具性 ) C:奖赏-个人目标的联系(Valence: 效价)
激励=期望×工具性×效价
当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他 会受到激励进而更努力工作。
不满意
保健因素
双因素理论图示
没有不满意
双因素理论
影响人的行为的需要有两种因素，即：
保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人 际关系等。这些条件的改善，只能消除员工的不满，不能使其非 常满意。
没有不满意
保健因素
不满意
➢ 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信 任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会 使员工非常满意。
满意
激励因素
没有满意
内容型激励理论的比较
自我实现
高层次
自尊需要 社交需要 安全需要 低层次 生理需要
需求层次
成长需要 关系需要 生存需要
EERRGG
激励因素
成就需要 权力需要 合群需要
保健因素
双因素
成就需要
第三节 过程型激励理论
着重对行为目标的选择，即对动机的形成过程进 行研究。
包括
弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
组织行为学
第四讲 激励与行为
总结
管理的本质是通过别人来完成任务。 激励人心的技巧在诸多能力要素中应该是
最重要的。
我→我们
激励研究的基本问题：人为什么工作？如 何让人更好地工作？
主要内容
激励概述：定义、实践与原则 内容型激励理论
对诸葛亮“六出祁山”行为的分析
过程型激励理论
如何回答求职过程中的薪酬问题？
✓多种需求可同时存 在
✓如果高层次的需要 得不到满足，满足低 层次需要的愿望会更 强烈
✓较低层次需要的满 足会带来满足较高层 次需要的愿望
三、麦克利兰：成就需要理论
成就需要 追求个人成就而不是成功的 报酬
权力需要 影响或控制他人的欲望 合群需要 被其他人喜欢或接受的程度David McClelland
行为矫正型激励理论
闲着棒子，宠坏了孩子
激励理论的运用
第一节 激励概述
如果我把任何事情 都当成任务来做，我 就会产生一种不可思 议的渴望——想去做 些别的事情。
G．B．SHAW
55%的人对 他们的工作 缺乏热情。
盖洛普调查
“企”字去掉“人”就是 “止”
一、激励与管理的三重境界
第一重境界：让组织有一个自动运行的机制 基本途径是制度建设，靠的是领导者的规范能力 和掌控能力。
生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度 、娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖 励制度、
参与决策、攻关小组
二、阿尔德弗：ERG理论
关系需要 Relatedness
生存需要 Existence
成长需要 Growth
满足/前进 挫折/倒退 满足/强化
阿尔德弗的ERG理论模型
马斯洛的需要层次图
表：需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 激励（追求的目标）
管理方法策略
生理需要
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境
薪资管理、医疗、工作时间
安全需要 社交需要 尊重需要
自我实现
• 职业职位保障 • 意外事故的防止
• 人际关系 • 团体接纳 • 组织的认同
• 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊 • 挑战性工作 • 能发挥自己特长
奖励的原则
厚赏惜赏（激励原则二）
善于奖赏，但不随便奖赏 赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏。
赏小取信（激励原则三）
商鞅变法
在激励过程中，注意适应性和接受的问题（激励原 则四）
子路拯溺而受牛谢。孔子曰：鲁国必好救人于患也。子贡赎人而不 受金于府（鲁国之法：赎人于他国者，受金于府也）。孔子曰：鲁 国不复赎人矣。子路受而劝德，子贡让而止善。
惩罚的原则
罚上立威（激励原则五）
大象与蚂蚁
讨论：杀鸡儆猴
三、激励实践
警觉性试验（美国，奥格登，1963）
试验方法：用一个光源，调节其发光强度，记 录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测定人 们的警觉性。
A、控制组：不施加任何刺激，告知试验要求与方法 B、挑选组：告知该组成员，你们是经挑选的，能力是 很强的 C、竞赛组：告知该组成员，你们将同别组竞赛，看哪 组成绩好 D、奖惩组：对正误进行奖惩，看对一次奖5元，错一 次惩10元
第二节 内容型激励理论
主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作 积极性开展研究。
包括 马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 阿尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论
一、源自文库斯洛：需要层次理论
Abraham Harold Maslow 1908-1970
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
在调动下属积极性的过程中，最重要的是 针对下属的需求层次制定差异化的激励方 案，处理好公平问题。
范蠡失子
激励原则一：认清个体差异，注意需求的 多样性
激励≠奖励
激励包括奖励和惩罚
行为科学认为：
✓奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩、作 出的卓越贡献给予积极肯定，促使人们将这种行为保 持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更 大更好的效益。 ✓惩罚是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，促 使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他 人，规范人们的行为。
第二重境界：让每个员工都有自动运行的机制 基本途径是动机的激发，需要综合使用绩效管理 和团队建设的手段，靠的是领导者的价值观和激 励能力。
第三重境界：员工的自动运行与组织的自动运行 相结合 关键是组织文化建设、组织发展、团队建设。
二、激励的概念
要我做
自动力
我要做
推动力
激发
吸引力
激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成 行为目标。
1917-1998
权力需要对管理人员来说是最为重要的。最为有效 的管理者通常是那些有高度权力需要、适度成就需 要和低度合群需要的人。
四、赫兹伯格：双因素理论
传统的满意-不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满
意。
满意 满意
传统观点
赫兹伯格的观点
激励因素
不满意 没有满意
一、弗鲁姆：期望理论
需要→动机→行为→目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。 期望理论的基本要素
A
B
C
A:努力-绩效的联系(Expectancy: 期望) B:绩效-奖赏的联系(Instrumentality: 工具性 ) C:奖赏-个人目标的联系(Valence: 效价)
激励=期望×工具性×效价
当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他 会受到激励进而更努力工作。
不满意
保健因素
双因素理论图示
没有不满意
双因素理论
影响人的行为的需要有两种因素，即：
保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人 际关系等。这些条件的改善，只能消除员工的不满，不能使其非 常满意。
没有不满意
保健因素
不满意
➢ 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信 任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会 使员工非常满意。
满意
激励因素
没有满意
内容型激励理论的比较
自我实现
高层次
自尊需要 社交需要 安全需要 低层次 生理需要
需求层次
成长需要 关系需要 生存需要
EERRGG
激励因素
成就需要 权力需要 合群需要
保健因素
双因素
成就需要
第三节 过程型激励理论
着重对行为目标的选择，即对动机的形成过程进 行研究。
包括
弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
组织行为学
第四讲 激励与行为
总结
管理的本质是通过别人来完成任务。 激励人心的技巧在诸多能力要素中应该是
最重要的。
我→我们
激励研究的基本问题：人为什么工作？如 何让人更好地工作？
主要内容
激励概述：定义、实践与原则 内容型激励理论
对诸葛亮“六出祁山”行为的分析
过程型激励理论
如何回答求职过程中的薪酬问题？
✓多种需求可同时存 在
✓如果高层次的需要 得不到满足，满足低 层次需要的愿望会更 强烈
✓较低层次需要的满 足会带来满足较高层 次需要的愿望
三、麦克利兰：成就需要理论
成就需要 追求个人成就而不是成功的 报酬
权力需要 影响或控制他人的欲望 合群需要 被其他人喜欢或接受的程度David McClelland
行为矫正型激励理论
闲着棒子，宠坏了孩子
激励理论的运用
第一节 激励概述
如果我把任何事情 都当成任务来做，我 就会产生一种不可思 议的渴望——想去做 些别的事情。
G．B．SHAW
55%的人对 他们的工作 缺乏热情。
盖洛普调查
“企”字去掉“人”就是 “止”
一、激励与管理的三重境界
第一重境界：让组织有一个自动运行的机制 基本途径是制度建设，靠的是领导者的规范能力 和掌控能力。