冰山模型

中级水平（ 分 中级水平（2分） Experienced
• 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度 的事项 • 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 • 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验 • 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 能精通某一方面的知识、 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企 业 经 营 计 年度经 划 营战略计
绩效 计划
绩 效 监 督 观察行 为 给 予 反 馈 与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
绩 效 评 估 根据预 定目标评 估绩效。 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划 下岗
总体目标 建立并维持 个人的高绩效。 个人的高绩效 。 使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献。 到目标做贡献。 重视对人才 的开发与辅导。 的开发与辅导。 绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 如培训开发、 核心人才管理 开发、 开发、薪酬管 理的启动点 将绩效与薪 酬挂钩
建 议
某企业员工素质总模型图
思维能力 主动性 判断能力
决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性 成就导向 激励力、 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族 领 导 力 族 价值观族
开放力、 开放力、否定力 坚韧力、 坚韧力、学习力 创新力
潜能力族 竞 争 力 族 服务力族
企业哲 学
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
高级水平（ 分 高级水平（3分） Advanced
专家级水平（ 分 专家级水平（4分） Expert
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 能被征询意见， • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 能够对其所掌握的知识、 • 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
绩 效 评 估
将绩效与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
将部门 的 KPI 指 划 标转化为 设立年 绩效目标 度的目标 建立个 与计划 人绩效目 将公司 标及行动 的战略目 计划。 计划。 标转化为 评估能 部门目标、 部门目标、 力差距 关键业绩 开发计 划来缩小 目标 差距
（5）在你今后的职业生涯中，你会 ）在你今后的职业生涯中， （5）你的中长期职业发展计划是怎 ） 继续在这个领域工作还是会做一些别 样的？ 样的？ 的事情？ 的事情？
三、如何识别虚假信息
只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话， 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话， 当场就能够看出来的。 当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所 区别的。 区别的。 表8-3 真话假话的表现列表 如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将 如果应聘者说的是谎言， 如果应聘者说的是真话， （1）用第一人称 ） （2）说话很有信心 ） （3）明显的和其他已知的事 ） 实一致 （1）很难一针见血 ） （2）倾向于夸大自我 ） （3）举止或言语明显迟疑 ） （4）语言流畅，但像背书 ）语言流畅，
非定向面试 （Nondirective Interview） ） 在非定向面试中， 在非定向面试中， 你可以问你随机想起的 问题。 问题。面试没有应遵循 的特别形式，谈话可以 的特别形式， 向各个方向展开。 向各个方向展开。允许 你根据候选人的最后陈 述提问，并走得很远。 述提问，并走得很远。 这使得你在一些关键点 上可以进行追踪提问。 上可以进行追踪提问。
招聘计划及广告、 招聘计划及广告、前期准备 应聘者前来应聘 选 初步筛选
招 聘 流 程
勉强合格者
合格者
不合格者 不 予 录 用
勉强合格者 输 入 公 司 人 才 储 备 库 不合格者
合格者 枞
不合格者
合格者
、
期 不合格
期
、 合格
面试的目的与内容
专业技术能力
个人素质
面试内容
求职意向 工作经历 人际关系能力
倾听与反应 赢得信任、 赢得信任、以客户为本 重 视次序 、 品质 和精确 度
某企业四大职系素质模型
职系 族群 潜能力 竞争力 服务力 管理职系 价值观 领导力 思辨力 20% 30% 15% 权重 15% 10% 10% 服务力 技术职系 价值观 领导力 思辨力 30% 20% 15% 15% 职系 族群 潜能力 竞争力 权重 10% 10%
3 专业能力：独特的能力指某 专业能力： 个特定角色和工作所需要 的特殊的技能， 的特殊的技能，通常情况 下，独特的能力大多是针 对岗位来设定的
i 能力类型
3
某某中央平台能力素质根据以下原则 进行层级划分及评分
初级水平（ 分 初级水平（1分） Knowledgeable • • • 展示最基本的、 展示最基本的、有限的能力 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 能够描述基本的与该能力相关的概念
营销职系素质模型
潜能力族 成就导向 激励力 目标管理 预期应对 能力 竞争力族 自信 影响力 企业知觉 力 关系建立 服务力族 倾听与反 应 赢得信任 以客户为 本 价值观族 开放力 否定力 坚韧力 学习力 创新力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性 领导力族 决策力 思辨力族 思维能力 主动性 判断能力
形。”但有了这张面试表， 但有了这张面试表， 所有主试者在面试提问中 便不易遗漏重要的问题。 便不易遗漏重要的问题。
面试之中—提问技巧 面试之中 提问技巧
提问问题的形式
形 式 特 点 举 例
•这种问题没有固定形式 这种问题没有固定形式 •以五个W(Why.Where.Who.When.Which)，一 以五个W(Why.Where.Who.When.Which) 以五个W(Why.Where.Who.When.Which)， H(How)等措辞开展 个H(How)等措辞开展 •对方不能简单回答“No or Yes ，答案必须 对方不能简单回答“ or“Yes 对方不能简单回答 No”or Yes”， 清晰 •开放式问题很难提出，大多数人会回避它们， 开放式问题很难提出， 开放式问题很难提出 大多数人会回避它们， 这些问题会被视为刺探，引诱， 这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁 性。 •让人有五成机会以“yes”或“No”来回答 让人有五成机会以“yes 或 No 来回答 让人有五成机会以 •这些问题的开场白“你是否 这些问题的开场白“ 这些问题的开场白 你是否……？”“你 ？”“你 曾否……？” 曾否 ？ •封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至 封闭式问题很难鼓励对方自由发言， 封闭式问题很难鼓励对方自由发言 会认为求职者没有什么好说的 •封闭式问题的其它几种形式 封闭式问题的其它几种形式——有限 封闭式问题的其它几种形式 有限 制的问题
岗位胜任力测评在选录人才中应 用
需 求 来自战略性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务 特殊任务 定 义 所 需 要 明 确 关的 的 键 专 业 技 能素 质 素 质 和领导力素质 能 力 要求 为特定岗位 界定素质要求 等级。 等级。 决 定 招 募 甄 外部招聘.使 选 用合适的媒体; 渠 用合适的媒体 道 使用合适的招 募中介机构 内部招聘:张 贴职位空缺公 告 素质 测评 总体目标 使合适的人才 计划并执行 甄选面试过程。 使用适当的 评估工具来作 出决策。 出决策。 做合适的工作。 做合适的工作。 明确招募和甄 选的标准对素质 的要求。 的要求。 在人员录用决 策方面拥有一个 系统的流程工具。 系统的流程工具。
为了避免问“真空”里的问题，最好使用 为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方 方 法。 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 方法是衡量问题是否有价值的标准。 方法是衡量问题是否有价值的标准 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是： 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是： S：情景 ：
面试的种类
结构化面试
特点： 特点： • 由一系列与工作相关的问题构成 • 可靠性和准确性较非结构化面试 强
定向面试 （Directive Interview） ） 在定向（结构化） 在定向（结构化）面 试中， 试中，你或许使用结构化 面试表。“所有项目可能 面试表。 并不都适用于每一种情
• 不足： 不足： • 若面试人草率地提出每个问题， 若面试人草率地提出每个问题， 结构化的优势将大大消弱 • 面试气氛过于正式，因而影响候 面试气氛过于正式， 选人回答问题的能力和愿望
某企业四大职系素质模型
职系 族群 潜能力 竞争力 服务力 营销职系 价值观 领导力 思辨力 权重 15% 30% 15% 20% 10% 10% 开发职系 职系 族群 潜能力 竞争力 服务力 价值观 领导力 思辨力 权重 10% 10% 20% 20% 10% 30%
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向 激励力 目标管理 预期应对 能力 竞争力族 自信 影响力 企业知觉 力 关系建立 服务力族 倾听与反 应 价值观族 开放力 否定力 坚韧力 学习力 创新力 领导力族 决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性 思辨力族 思维能力 主动性 判断能力
面试的种类
非结构化面试
特点： 特点： • 面试者会提出探索性的无限制的 问题鼓励求职者多谈 • 面试没有应遵循的特别形式，谈 面试没有应遵循的特别形式， 话可向各方面展开 • 面试通常从相同的问题开展 • 可以根据求职者的最后陈述进行 追踪提问 不足： 不足： • 比结构化面试耗时时间长 • 求职者可能会自愿提供一些面试 者不需要的或不想知道的信息。 者不需要的或不想知道的信息。 采用客中衰工期则一旦求职失败， 采用客中衰工期则一旦求职失败， 求职者事后会在法庭上会申诉企 业利用了这些信息而未被雇用。 业利用了这些信息而未被雇用。
冰 山 模 型
2010.10.10
素质冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念 个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能 力、通用能力及专业能力三个层次
2 通用能力：有关基本素质、 通用能力：有关基本素质、人 际关系、 际关系、领导以及分析思 考方面的能力。 考方面的能力。这些能力 适用于多个角色， 适用于多个角色，但重要 程度和精通程度有所不同 1 2 通用能力 Shared Capabilities 核心能力： 核心能力：基于某某中央 平台核心价值观： 平台核心价值观：是 某某中央平台每一位 员工都必须具备的能 力 • 客户导向 • 精诚协作 • 积极进取 1 核心能力 Core Attributes • 立足创新 • 求真务实 • 正直诚信
评价中心
• • • • 经营管理技巧： 经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况： 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商 业游戏 • 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 工作动机：想象能力测验法、面试、 • 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考 职业发展方向：想象能力测验法、面试、 查 • 依赖他人的程度：想象能力测验法 依赖他人的程度：
T：目标 ：
R：结果 ：
A：行动 ：
Baidu Nhomakorabea
图8-1 STAR方法 方法
表8-2面试问题的纠正 面试问题的纠正
错误的问法 正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派 ）你是怎样分派任务的？ ） 给已经表现出有能力完成任务的人呢， 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 并举例子说明。 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？ 或者是随机分配？ （2）你觉得人生中最大的激励是从 （2）你认为什么是生活中最大的激 ） ） 金钱还是从工作中获得？ 为什么这样说？ 金钱还是从工作中获得？ 励？为什么这样说？ （3）你的前任主管是一个严厉的人 （3）你如何评价你的前一任主管？ ） ）你如何评价你的前一任主管？ 还是一个随和的人？ 请你举一些具体的实例来说明。 还是一个随和的人？ 请你举一些具体的实例来说明。 （4）你的团队沟通能力好不好？ ）你的团队沟通能力好不好？ （4）你以前是怎样和你的团队进行 ） 沟通的？请举例说明。 沟通的？请举例说明。