第9章-过程型激励理论.ppt

年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价， 并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这个消息，小刘高兴 极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。
同年进入公司的小张却开心不起来，因为他今年的业绩并 不好。午饭时两人聊了起来，小张唉声叹气的说：“你今年 可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是 3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间小刘才意识到，原 来小张的底薪比他高900元。他对小张并没有意见，可是他 想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小张的学历 、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？小刘不 仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自己 的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他 马上就往人力资源部跑去……
第二节 过程型激励理论
期望理论
公平理论
强化理论
目标理论 综合激励模型
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【引导案例】
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小刘的烦恼 小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行
工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收 入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关 系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪 水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。
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不同的组合，会产 生不同的激励力量： Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高 Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中 Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低
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个人 努力
A
个人 绩效
B
组织 奖赏
C
个人 目标
A ：努力－绩效的联系 期望概率e1
B ：绩效－奖赏的联系 关联度e2
CBaidu Nhomakorabea：目标或奖酬吸引力 效价
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二、期望理论的应用 1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？
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激励与结果
“不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》
“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” ----《韩非子》
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
Organizational Behavior
3、亚当斯的公平理论
➢ 该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与 个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的 分配是否感到公平更为密切。
➢ 从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人 与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以 指导行为的过程。
第七章 过程型激励理论
Organizational Behavior
e1 ✓ 确定适宜的目标 ✓ 组织帮助 ✓ 有效的绩效评估
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2．提高绩效与奖赏的关联性 e2 ✓ 企业的薪酬制度（资历因素？上司关系？） 3．提高组织奖赏在员工心中的价值 v ✓ 奖励个性化？
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员工对激励他们的因素的排列 1. 对员工所作工作的充分肯定和感激
2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水
而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果 又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为
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个
个
组
个
人
人
织
人
努
绩
奖
需
力
效
励
要
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2、期望公式
激励力量＝效价×期望
M（Motivation） ＝V（Valence）×E（Expectancy） ——M指激励水平，它可以由激励对象心理 动机的强烈程度来反映。 ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 的主观评价。 ——E指激励对象对自己达到目标或得到奖 酬的可能性大小的估计。
4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展
管理者对激励员工的因素的排列 1. 丰厚的薪水 2. 工作安全
3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定和感激
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（二）心理契约
企业清楚地了解每个员工的需求与 发展愿望，并尽量予以满足；而员 工也为企业的发展全力奉献，因为 他们相信企业能满足他们的需求与 愿望。其意思可以描述为这样一种 状态：企业的成长与员工的发展虽 然没有通过一纸契约载明，但企业 与员工却依然能找到决策的各自 “焦点”，如同一纸契约加以规范。
“香饵之下，必要悬鱼。重赏之下， 必有死夫。” ----《三略》
VI.期望理论
弗鲁姆V. H. Vroom 《工作和激励》1964年
主要内容 只有当人们预期到某一行为 能给个人带来有吸引力的结 果时，个人才会采取特定的 行动。
一期望理论与心理契约
一、期望理论的基本观点 弗罗姆1964年《工作与激励》 1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为，
1960年，心理契约概念 由 阿 吉 里 斯 Argyris 首 次使用。它是指员工与 企业在正式的雇佣合同 规定的内容之外存在的 隐含的，非正式的，未 公开说明的相互期望和 理解。
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心理契约的三层涵义
♠ 既然是契约，就应该是双方之间签订的。 ♠ 既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、 内隐的交易（心理互动） 。 ♠ 心理契约除了包含经济利益以外，主要是 为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持 良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织 文 化 —— 共 同 愿 景 和 共 同 使 命 及 共 同 价 值 观 。
从这个角度说，心理契约实质上是企业文 化的基石和内核。
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企业管理者与 员工间的交换
交换中的契约
物质层面 的交换
两
种
精神层面
基
的交换
本
契
经济契约
约
的
对
心理契约
比
经济契约&心理契约
经济契约描述的是一种交换关系，员工 付出时间、才智和能力，得到工薪和适 当的工作环境。 心理契约则是经济契约的一种补充，对 员工心理方面的参与作出了一些规定： 向组织贡献忠诚、创造能力及其他相关 的心理努力，作为交换，员工也要求一 些非物质的报酬，如工作的安全感、公 平合理的待遇（人的尊严）、与同事之 间的友谊以及自我发展、自我实现的机 会等等。
小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把
工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说， 上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3 的时间就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为 此还专门写了一份报告表杨小刘。同事们都很佩服他，主 管也很赏识他。
【引导案例】
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