医药研发团队“分步式”激励方案设计——以扬子江药业集团为例

医药研发团队医药研发团队““分步式分步式””激励方案设计

激励方案设计

————以扬子江药业集团为例以扬子江药业集团为例

以扬子江药业集团为例

2016年02月24日

医药研发人才是典型的知识型群体，具备知识型人才激励的一般特征，如重视个人成长与发展、业务(技术)成就、有挑战性和成就感的工作、公平、工作环境等，相反报酬(或收入)不是第一位的激励因素，不过它仍然具有很强的激励作用。然而，从事医药研发的知识型人才激励还应该考虑行业特点和医药研发工作的特殊性，医药研发活动的“长周期、高投入、高风险”特性给研发人才的激励管理带来诸多问题和挑战。如何在研发成果不确定的情况下，在长达十余年的研发周期内，采用合理的团队激励方式，对研发人才实行有效激励，最大限度发挥其积极性和创造性，是医药研发人才激励的最大难点。 一、案例分析案例分析 (一)扬子江药业简介

扬子江药业集团(以下简称扬子江药业)创建于1971年，是科技部命名的全国首批创新型企业。集团十分重视新药研发工作，在成立初期就建立了自己的药品研发团队——扬子江药物研究院，2006年该研究院被科技部认定为国家级企业创新研发中心。研究院下设化学药、制剂、分析3个研究所和1个信息注册部，目前拥有专职研发人员400余人，高级研发顾问15人，高层次领军人才30人，其中博士学历50余人，硕士学历160人，具备自主从事创新化学药、生物药、现代中药及药物新制剂的研发能力。近5年公司的研发投入都在12亿元以上，2014年更达到22.5亿元，处于同行业领先水平。公司现有各类在研药物近200项，其中一类创新药近20项。针对如此大体量的研发工作和众多的研发人才，公司亦感受到激励的难点所在，并一直探索不同方式的研发人才激励方案。“分步式”激励正是企业中高层管理者在实践工作过程中不断思考和尝试，最终制订出台的能够适应医药研发活动“长周期、高风险、高投入”等特性的研发人才激励方案。实践证明，“分步式”激励方案在企业运行良好，普遍提高了研发人才的工作满意度和积极性，研发人才流失率大大降低，公司的财务绩效亦显著提高。近5年集团的销售收入均在250亿元以上，并呈现出强劲的增长势头，2013年达到385亿元，2014年为450亿元。集团作为民营医药企业龙头一直稳居中国医药企业10强，离不开其高效的研发团队及其创新产出。考虑到扬子江药业对研发人才的“分步式”激励极具特色，值得分析总结，故以该公司为例，对“分步式”激励方案进行解析，供同行业其他企业参考借鉴。 表1 立项奖励标准 (单位：元)

类别

生产批件

(含临床研究)

临床批件

(含待批临床) 临床前研究

独家

3000

2000

1000

首仿、抢仿 其他 2000

1000

1000

500

500

300

表2 研发奖分类明细表

药品类别 同品种批 奖金额(万元)

件数 自研 合作

化1、中1,2,3,4 独家

抢仿

其他

200

80

50

40

30

20

化2、中5 独家

抢仿

其他

独家

80

50

30

40

25

20

15

25

化3、4、5 首仿 上市 30 20 立项 20 15

中6、7、8 其他

独家

其他

15

20

10

10

12

8

化6、中9 8 5

(二)扬子江药业“分步式”激励方案设计

现行诸多医药企业为了规避研发风险，对研发人才实现“打包制”激励，即一种药品研发成功给予较高的一次性奖金，这是典型的“结果导向”的激励方式，能够保证公司仅为有成效的研发项目支付奖金，而大多数由于市场、政策、技术等原因没有研发成功的药品，企业则不进行奖励。这种方式一定程度节约了企业研发成本，但十分不利于鼓励研发人才潜心钻研难度大、周期长、风险高的新药研发项目，而更多趋于仿制药、仿创结合药品的研发工作，如对过专利保护期的药品进行新剂型、新工艺、新技术的开发等。由于仿制药不需要重复进行创新药批准之前进行的多年临床前动物研究和人体临床研究，而是通过证明和原创药的生物等效性即可获得批准。相对而言投入少，风险小。事实上，这种激励方式也是导致我们国家目前具有自主知识产权的新药极为稀缺的重要原因之一。

“分步式”激励指企业将员工的工作活动划分为不同的阶段，根据工作进度而非固定的时间节点对员工进行激励的管理方式。是一种典型的“过程导向”的激励方式。其核心是缩短了研发激励的周期，提高了研发投入的效率，分解了研发投入的风险。例如，通常一项

医药研发活动可划分为6大阶段，医药研发企业可以根据不同阶段在整个研发工作中的重

要程度进行分解或合并，实行分步式激励。以立项为节点，立项获得一定启动资金，项目

完成非临床研究获得相应奖励，临床实验成功获得生成批件获得相应奖励等，以此类推。

这样既能够保证研发活动全过程激励到位，又能将企业的研发投入分解到不同阶段，最重

要的是帮助研发人才将新药研发这一比较难以达成的长远目标，分解为一个个小的阶段性

目标，让其对新药研发工作有信心、有动力。因此能够起到较好的激励效果，有效缓解了

医药研发人才激励过程中由于研发活动“长周期、高风险、高投入”特性带来的激励难点。

扬子江药业集团对研发人才实行“分步式”激励，并且，与其他医药企业对研发人才仅针

对研发阶段的工作发放奖金的体制不同，扬子江药业将研发成果分为“研发销售”两个阶段，分别进行激励。通常企业的思维是研发人才的工作成效主要在药品研发阶段体现，当

新药研发成功、上市销售后就与研发人员没有直接关系了。但扬子江药业不这么认为，为

了鼓励研发人才面向市场需求开展药物研发工作，研发出更多市场需要的、被医生和病人

喜好的新药，扬子江药业一方面针对研发工作的成果进行奖励，另一方面还根据新药成功

上市后的销售业绩对研发人才计提奖金。因此，公司研发人才的奖金包括研发奖和销售奖

两大块，这在医药行业内是一个创新。下面将分研发奖、销售奖两部分分别介绍该公司的

奖金分配方案。

研发人才的研发奖从立项开始，项目通过前期的分析研究、风险评估等获得立项即可获得

相应奖励，具体奖励标准如上页表1所示。

立项后项目组开始进入新药研发的具体工作，根据工作的难度和新药的类型，公司制定了

相关奖励标准，如上页表2所示，由于公司既开展化学药也开展中成药的研发创新活动，

故将各类药品根据研发的难度和市场价值进行分类，如化学药1类、中成药1、2、3、4

类属于同一级别。如果是自主研发，并且独家获得同品种批件则奖励200万元。如果合作

研发则奖励40万元。以此类推，化学药第6类和中成药第9类奖励最低，自主研发奖励8

万元，合作研发奖励5万元。

在此奖励总额控制基础上，公司将整个新药研发工作划分为5个具有里程碑意义的阶段性

工作来进行奖励的兑付。当项目完成了前期配比试验、制备工艺、制剂工艺、药理研究、

毒理研究、质量标准等非临床研究环节，报SFDA申报临床受理可获得项目总奖金额20%的

奖励；报临床受理后通过Ⅰ期、Ⅱ期、Ⅲ期临床，获临床批件又可获得项目总奖金额10%

的奖励；报SFDA申报生产受理可获得项目总奖金额20%的奖励；获生产批件可获得项目总

奖金额10%的奖励；交付生产则能获得余下40%的奖励，具体如表3所示。由此实现对新

药研发全过程的管理和激励。

表3 新药研发的“分步式”激励方案

序号 奖金发放阶段 比例(%)

1 报SFDA申报临床受理 20

2 获临床批件 10

3 报SFDA申报生产受理 20

4 获生产批件 10