培训需求调查分析体系ppt课件

短期培训需求
长期培训需求
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2、培训需求分析
个人层次
继任计划和 个人成长计划
应具备的胜任知识、 职业素养和能力
现任职位 职位名称
继任计划 目前后备人选
后备人选1 后备人选2
2—3年后后备人选
后备人选1 后备人选2 后备人选3 后备人选4
（1）知识 公司知识、 专业知识
（2）职业素质 责任心 忠诚度 敬业
培训需求调查分析体系
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四、培训需求调查分析体系
1、培训需求的细分
普遍培训需求
增强组织认同的内容 提升员工素质的内容 提升员工技能的内容
公司文化、公司现状、发展历史、企业战略、企业核心竞争能力、行业 前景、行业格局、薪资制度、福利制度、晋升制度、培训体系等
职业精神、工作方法、工作效率、人际关系、职业生涯规划、执行力、 团队、沟通、时间管理、问题分析与解决、绩效提升、商务礼仪等
企业产品及卖点、公文练习、计算机基本技能、外语基本技能、经销商 管理知识模块、超市卖场管理知识模块、中小终端管理知识模块、区域 市场管理知识模块、其他渠道知识模块
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四、培训需求调查分析体系
工作经验 工作部门 工作形式
个别培训需求
新员工入职、新任管理人员的培训需求 人力资源部门、生产部门、营销部门 项目、跨部门、部门内的培训需求
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小组讨论法
召集小组成员，向他们说明组织 或员工的现实情况及问题，并提 供相关的，全面的、准确的信息
小组人员读问题的产生原因，或 相关情况进行讨论，寻找可能解 决办法，或对情况进行界定分析
汇总讨论结果，最终判断培训是 否为解决问题或改变现状的有效
方法
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说明 开展小组讨论时，可采用 头脑风暴法，组织对照法、 刺激法、塑造法等多种方
法，增强培训效果
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4、培训需求确认
面谈 确认
主题 会议 确认
正式 文件 确认
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5、撰写培训需求调研报告
1、培训需求调研背景和概况 2、培训需求调研的实施说明 3、开展培训需求调研的目的和性质 4、实施培训需求调研的方法和流程
5、分析培训需求调研所获得的信息 6、进行培训需求调研信息与培训目标的比较 7、对调查结果的简要分析和读培训目标的调整意见 8、附录。包括收集和分析信息时所用的相关图表、 原始资料等，其目的在于鉴定收集和分析相关材料
1、被面谈的人，可能会受到 面谈人的影响，导致面谈结 果的可靠性降低 2、需要较多的人力物力和时 间投入 3、面谈涉及的样本容量小 4、可能会给面谈人带来不便 5、可替代性较差
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问卷法培训需求分析
调查问卷 设计流程
列出所需了解的事项清单 将列出的事项转化为问题
设计问卷
编辑问卷并成文 同别人就问卷进行讨论和完善
时所用的方法是否合理科学
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第四章结束，第五章请见下一个PPT,共19章
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晋级和提升
转岗和调岗
外部环境变化 组织变革创新
组织层次常见 培训需求事项
推出新业务 引出新技术
招聘新员工
开拓新市场
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3、培训需求调查方法
面谈法的优点
1、得到的资料全面 2、具有真实性 3、能够了解问题的核心，有 效性强 4、能够得到自发性回答 5、能够控制非言语行为 6、开展团体面谈可节省时间
面谈法的缺点
对问卷进行模拟测试 对问卷进行进一步完善
调查实施 调查结束后，反馈改善
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观察法
观察法的优点 1、不防碍观察对象的正常工 作和集体活动 2、通过观察所获得的资料， 能够更准确的反应实际培训 需求，偏差小
观察法的缺点
1、观察者只有做到对被观察 者从事的工作内容十分熟悉， 才能做好观察工作
2、如果被观察者对观察者的 行为有所察觉，可能会故意 做出假象，导致观察结果出 现偏差
（3）技能/能力 电脑操作 语言表达 专业技能1 专业技能2 专业节能3
发现差距并明确培 训需求
发现应具备的能 力和实际之间的 差距，明确重点 培训需求
个人成长计划
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职务层次
确定培训需求
知识 差距
能力 差距
职业素 养差距
岗位职责
任职资格
胜任素质模型
职业生涯
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Leabharlann Baidu
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组织层次常见培训需求事项
提升工作业绩