胜任力模型的含义特征与类型

胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

”
胜任力概念包括三个方面的含义：
1、深层次特征是指个体潜在的特征,能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。

2、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。

一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。

（特征、行为、绩效的关系）
3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。

一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。

（能制定绩效好坏的标准和差异）
胜任力的三个特征
1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；
2、能够区分优秀员工和一般员工；
3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。

胜任力的类型
大多数将胜任力分为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型
1、基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业全员的核心胜任力
2、基于企业战略/商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力
3、通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力等公共行为及特征。

具有普遍性。