张康之《一般管理学原理》(第3版)配套题库【章节题库】第十六章~第十八章 【圣才出品】

第十六章管理中的激励一、概念题1．激励（Motivation）（东财2014年研；吉林大学2012年研；北二外2009年研）答：激励（Motivation）是指通过使组织成员的需要、愿望、欲望等得到满足的方式来引导他们以组织或领导所期望的方式行事。

早期的激励理论有需要层次理论、X理论和Y 理论、激励—保健理论；当代的激励理论有：三种需要理论、目标设定理论、强化理论、公平理论、期望理论等。

在管理实践中，最有效地激励员工应包括以下几个方面的内容：（1）认清个体差异，使人与职务相匹配；（2）运用目标；（3）确保个体认为目标是可以达到的；（4）个别化奖励；（5）奖励与绩效挂钩；（6）检查公平性系统及重视金钱的激励作用。

2．动机（中财2011年研）答：动机是指推动并维持一个人从事某种活动的心理倾向或心理因素。

动机是促使人为满足自己的需要去从事一种活动的内在原因和直接动力。

人的动机通常来自成就的需求、亲和的需求和权利的需求。

成就的需求是人们达到或超过最佳标准和提升本人表现的欲望；亲和的需求是保持或避免损害与人的亲密友好关系的欲望；权利的需求是影响他人或自我实现的欲望。

动机的功能主要有：（1）唤起行为的始发功能；（20把行为指向特定方向的选择功能；（3）保持、发展或削弱、终止行为的强化功能。

3．马斯洛的需求层次论、需要层次论（东北财经大学2009研；首都经贸大学2003研；复旦大学2001研；北大1998研）答：美国心理学家马斯洛提出的最著名的激励理论。

马斯洛把人的需要按重要程度，为五个层次：（10生理的需要，这包括人类维持基本生存所需要的各种物质上的需要。

如食物、水、衣着、住所、睡眠及其他生理要素；（2）安全的需要，这主要是指人类免除各种危险和威胁的需要；包括免受身体及情感伤害和保护职业、财产、食物及住所不受威胁的需要；（3）归属的需要，这主要是指人类在感情和归宿方面的需要；（4）尊重的需要，这主要是指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定；（5）自我实现的需要，这主要是指人们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现自己的抱负。

这五种需要之间存在递进规律，只有未满足的需要才能影响行动。

4．负强化（北京邮电大学2009研）、正强化和负强化（中南财经政法大学2003研）答：强化理论可以分为正强化和负强化。

（1）正强化是指奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。

正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。

为了使强化达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式。

有的正强化是连续的、固定的，譬如对每一次符合组织目标的行为都给予强化，或每隔一固定的时间给予一定数量的强化。

尽管这种强化有及时刺激、立竿见影的效果，但久而久之，人们就会对这种正强化有越来越高的期望，或者认为这种正强化是理所当然的。

管理者需要不断加强这种正强化，否则其作用会减弱甚至不再起到刺激行为的作用。

另一种正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。

实践证明，后一种正强化更有利于组织目标的实现。

（2）负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。

实际上，不进行正强化也是一种负强化。

譬如，过去对某种行为进行正强化，现在组织不再需要这种行为，但基于这种行为并不妨碍组织目标的实现，这时就可以取消正强化，使行为减少或者不再重复出现。

负强化还包括减少奖金或罚款、批评、降级等。

实施负强化的方式与正强化有所差异，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。

5．认同激励答：认同激励是指企业领导者对员工的劳动成果或工作成绩表示认同而对员工产生的激励作用。

虽然有一些人愿意做无名英雄，但那毕竟是少数，绝大多数人都不愿意默默无闻地工作。

当他取得了一定的成绩后，需要得到大家的承认，尤其是得到领导者的承认。

所以，当企业的某个员工取得了一定的成绩以后领导者只需要向其表示已经知道其已取得的成绩，或加上几句表扬之词，就可以对其产生很大的激励。

这种激励既不必花费很大的代价，效果又好，因而是一种很有价值的激励方式。

但是这种激励方式需要企业领导者及时发现员工的工作成绩，并及时表示认同。

不及时的认同产生不了激励。

6．公平理论（东北财大2009年研；天津大学1999年研）答：公平理论又称社会比较理论。

它是美国的亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出来的。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样；当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满；当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，积极性或努力程度可能会保持不变。

7．斯金纳的强化理论（中山大学2008年研）答：强化理论是由美国哈佛大学的心理学家斯金纳提出的研究环境对行为的强化作用的理论。

他认为无论是人还是动物，其行为是对其所获刺激的函数。

为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消失。

这就是环境对行为的强化的结果。

因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。

强化分为正强化、负强化、自然取消、惩罚等几种类型。

8．激励相容答：所谓激励相容，简单说就是针对不同的对象，采用恰当的方式去激励人。

（1）所谓恰当，事实上包含两层含义：一是在激励中应该为人提供对其来说效用最大的需要满足；二是在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。

（2）激励相容原则是根据人的需要确定的，因此，管理者首要的工作便是要识别、了解和掌握人的需要。

由于人是千差万别、千变万化的，因此他们的需要也可能各不相同，它给管理者识别、了解和掌握人的需要带来了难度。

但是为了使激励有效，管理者只有识别出每个人的需要，搞清楚每个人最需要的是什么，要有多大程度奖励才能针对性地以最小的成本提供给人最大的需要满足，从而做激励相容。

（3）有关人的需要方面的理论很多，有人将需要分为存在需要、关系需要和成长需要；还有的人按需要的起源把它分为自然需要与文化需要；按对象把它分为物质需要和精神需要等等。

但是马斯洛的“需求层次论”和赫茨伯格的“双因素理论”，对人的需要方面的研究影响最大，成为内容型激励理论的两个主要代表理论。

9．工作丰富化（华东理工大学2007年研）答：工作丰富化是纵向上工作的深化，是工作内容和责任层次上的改变。

它是指在工作中，赋予员工更多的责任、自主权和控制权，通过让员工更加完整、更加有责任心的去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

它是以员工为中心的工作再设计，是一个将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念。

（1）工作丰富化理论基础是赫茨伯格的双因素理论。

实现工作丰富化的条件包括：①增加员工责任；②赋予员工一定的工作自主权和自由度，给予员工充分表现自己的机会；③反馈；④考核；⑤培训；⑥成就。

（2）工作丰富化的优点：让工作人员将一件工作从头到尾全权处理，绩效成果明显，个人成就感高；责任分明，可激发员工努力的动机。

缺点：缺乏工作流程中相互稽核的功能，员工在流程中做错事不易查觉，容易掩饰；要让他人短期取代其工作不易，无法做到分工合作处理大量的事务，对于每单一步骤的纯熟度较分工的方式为低。

10．X—Y理论（兰州大学2013年研）、X理论（东财2014年研）、Y理论（北二外2010年研）答：X—Y理论是指由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）总结提出的关于人性问题的一种理论。

管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础上的，管理者正是根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。

管理者对人性的假设有两种对立的基本观点，一种是消极的X理论（Theory X）；另一种是积极的Y理论（Theory Y）。

X理论认为，员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；不喜欢工作，需要对他们采用强制措施或处罚办法，迫使他们实现组织目标。

Y理论认为，员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。

麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。

二、简答题1．赫茨伯格认为：满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有满意。

请解释这句话的含义，并举例加以说明之。

（中山大学2009年研）答：（1）赫茨伯格认为：满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有满意。

其含义为：满意和不满意两者并不是相对的概念，中间还有没有满意和没有不满意两种状态。

导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。

赫茨伯格的双因素理论（又称为激励—保健理论）指出，内部因素与工作满意有关，。