基于游戏化思维的企业招聘模式应用研究

武汉商学院学报

JOURNAL OF WUHAN BUSINESS UNIVERSITY

第33卷第2期2019年4月

Vol. 33 No2April 2019

基于游戏化思维的企业招聘模式应用研究

赵忠君 李住欣

（湘潭大学，湖南湘潭 411005）

摘 要:招聘与甄选是企业人力资源管理的一项基础性工作，也是进行人力资源储备的第一步，高效精

准的招聘模式可以帮助企业赢在“起跑线”。传统的招聘模式重“说”轻“做”，导致企业尽管在招聘工作上花费 了大量的人力物力，但是效果却不尽人意。在互联网时代背景和“游戏化”浪潮的冲击下，基于游戏化思维的 企业招聘模式已经得到越来越多企业的重视与实践。通过梳理游戏化招聘的研究现状和意义，对游戏化招聘

的含义进行界定，对游戏化招聘有效性进行剖析，阐述了游戏化招聘的践行思路及推进策略，最后对游戏化 招聘的发展前景和实践意义进行总结。

关键词：游戏化;招聘模式;应用中图分类号:F272.92

文献标识码:A 文章编号:2095-7955 （2019 ）02-0072-06

传统的招聘模式由于渠道单一、成本较高,导致 其在企业招聘活动中收效甚微。在互联网时代背景

下，伴随着游戏成长的80、90后新生代员工已经步

入职场,逐渐成长为职场的中坚力量，他们对新型的 招聘方式以及人力资源管理模式都提出了更高的要

求。那么要想吸引他们为企业所用，就要充分了解其 特点,他们对游戏尤其是电子游戏的形式更为熟悉，

对其中的乐趣也有切身的体会。而游戏化招聘作为 人才选拔的新途径,符合其追求个性的心理需求，也 在逐渐改变企业招聘的实践,相比于传统招聘方式，

不仅高效精准,更加具有针对性，同时还能降低企业 的招聘成本，使企业的招聘工作紧紧地围绕在为企

业选拔合适人才这一核心内容上,简化招聘流程,更 加高效地完成企业的招聘工作。

―、文献回顾与概念界定

（—■）文献回顾

国外关于游戏化的研究较早，在上世纪80年代 就已出现关于教育游戏的研究。本世纪初，美国军方 采用电子游戏的方式来训练士兵。2005年.Bunch ­

hall 公司开始为客户设计现代意义上的游戏化系统 （包括经验值、徽章、排行榜等元素）,用以实现客户

的商业目标。W 关于游戏化在企业管理中的研究也快 速发展起来。万豪国际酒店是较早运用游戏方式招

聘新员工的，它通过吸引参与者进人一个名为《我的 万豪酒店》的应用程序，模拟完成酒店相关工作,获 得积分并进入下一任务点，万豪酒店正是由于采用

游戏化的招聘方式，在短短半年时间就招聘了5万 个工作职位。美国创业型企业Zao 公司是较早运用 游戏机制和社交网络进行招聘的，它是通过推荐赢

积分的方式鼓励员工参与其中。（2!凯文•韦巴赫

（2011）作为全球在商学院开设系统游戏化课程的第 一人，他在《游戏化思维》一书中就谈到“游戏化将成 为改变未来商业的新力量，其基本原则永远不会过 时。” a 盖布•兹彻曼和乔斯琳•林德（2014）在《游戏化 革命》一书中认为游戏化管理可以提升客户和员工

忠诚度。同总之，国外关于游戏化在人力资源管理领 域中的研究和应用是比较完善和成熟的。

（二）概念界定

游戏的本质不是娱乐，它是人性与设计过程巧

妙地融合后的产物。“游戏化”线上系统最早可以追 溯到1980年，埃塞克斯大学的教授、多人在线游戏

的先驱理查德•巴特尔率先提岀这一概念。它的原意

是“把不是游戏的东西（或工作）变成游戏。”2010 年,“游戏化”这个词开始被人们广泛采用o 玩游戏就 是游戏化吗?《游戏化思维》一书将游戏化定义为“在

非游戏情境中使用游戏元素和游戏设计技术。”

收稿日期：2019一01 一27

作者简介:赵忠君（1982-）,湘潭大学人力资源管理系讲师，硕上生导师，博士。主要研究方向：人力资源管理。

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管理研究

赵忠君李佳欣:基于游戏化思维的企业招聘模式应用研究

Zicherman与Cunningham则认为游戏化是利用游戏思维和机制推动问题解决和用户参与:Werhach是从过程的角度出发，提岀游戏化是将某项活动变得像游戏一般的过程。151纵观各位学者对游戏化的阐释,虽然表述不一，但都有一些共性:(1)主张游戏元素的使用(2)强调游戏的设计而非开发游戏的技术(3)强调游戏的应用和体验而不是建立完整成熟的游戏(4)主要应用在非游戏情境中。

游戏化招聘并不区分招聘的渠道，也不会完全改变企业招聘的操作流程，依然要根据人力资源规划确定岗位胜任能力要求和甄选标准，选择招募途径,实施甄选过程,最后试用考评等,它主要强调招聘的形式，本文将游戏化招聘定义为在企业进行招聘这一情境中，通过采用游戏的元素、进行游戏机制的设计从而完成企业的招聘任务并给应聘者带来游戏般体验的过程。

二、理论探索:基于游戏化思维的企业招聘模式理论

(一)

心流理论

1.心流活动的原理

作为心理学和管理学领域的一流学者，米哈里于1975年提出了心流理论，该理论从挑战和技能两个维度分析了用户如何才能全身心地沉浸在某项活动中，忘记时间，失去自我意识，处于一种沉浸其中的状态叫如图1)0

心流理论恰当地描述了挑战和技能之间的关系。当挑战的难度过高，用户的技能太低时.就会因为能力不足而产生挫败感和焦虑;相反，若挑战难度很低.而用户的技能很高时，就会因为太容易完成缺乏挑战而觉得无聊。所以心流理论强调挑战与技能之间的平衡。后来,米哈里又和其他学者研究提出了影响心流体验的九个因素。Novak和Hoffman等人又将这九个因素分成三个类别:条件因素、体验因素和结果因素。

2.游戏化招聘中的心流体验

游戏化招聘中通过设置清晰明确的目标，适当的挑战难度和及时反馈，构成了产生心流体验的条件因素，而体验因素和结果因素是“玩家”在游戏化招聘过程中结合自身经验自发产生的。并且心理学研究发现,游戏奖励机制的作用，大大降低了影响人体注意力分散的脑因子活跃程度，并频繁释放多巴胺V这也是吸引“玩家”持续参与并乐在其中的重要因素。

(二)

自我决定理论

1.自我决定理论的内容

美国心理学家爱德华•德西和理查德•瑞恩认为人类在本质上是积极的，并且具有强大的、来自内心的发展欲望，但是同时也需要外部环境的支持，否则会阻碍内部激励的奏效。自我决定理论将人们的需求分成三类:能力需求、关系需求和自主需求叫如图2)。

能力需求:能力需求又叫做掌控力，这不仅仅是指个体因素，而是处理与外部环境关系的能力o比如销售人员完成一笔销量很大的订单，公司就会给予丰厚的奖金甚至升职.面对积极的正向反馈,销售人员就会觉得自己的能力得到了增强.这也会提升人们的动机。能力需求其实也是一种胜任感，人们在完成某项任务的过程中，能够体会到胜任感才会有动力坚持下去。

关系需求:它强调的是与他人互动的愿望。人是生活在社会中的动物，有与他人进行沟通交流的需要。比如我们获得某项荣誉时,会迫不及待地与家人朋友分享,希望得到他们的肯定;相反,若是我们遭遇了挫折，我们也希望得到他人的安慰和支持。关系需求体现为一种归属感，是对自身价值和技能的内化。

自主需求:它是一种内在状态，是与个人价值观相统一的。当人们面对外部事件时，能够进行自主选择的需求。自主行为是个体有目的而且是完全自愿

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