组织发展与变革 PPT
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外部环境
组织稳定 状态
组织变革
内部条件
组织再稳 定状态
13
外部环境：
技术的变革对社会生产方式和社会生活方式 产生极大影响，不断改变产品结构、生产技
术、生产方式和公众的消费偏好。
1.技术的不断进步 公众消费偏好的快速转移，使许多的产品和
服务迅速老化，生产周期变短；还有对知识 的追求和对美的向往。
2.价值观念的变化 社会上不断出现新体制、新政策、新制度、 新组织以及新的管理方式和方法，必然要影 响个人、组织及地区环境的变化。
组织发展与变革
1
Contents
目录
组织发展 组织变革
2
组织发展
Table of Contents
3
一、组织发展的概念
组织发展（Organization Development，简称OD）是指 运用组织行为学的理论和方法，对组织进行有计划、系 统的管理，以促使整个组织更新和发展的过程，其目的 在于提高组织的效能。
4
二、 发展的阶段
（1）理普特和施密特组织发展阶段。
表1 理普特和施密特组织发展阶段
阶段
转折关系
关键阶段
可能出现的后果
产生期 青年期
1.创建新组织 2.持续生存系统 3.获得稳定性 4.赢Байду номын сангаас发展
危险性 献身精神 有机组织 接受环境变迁
受挫或不开展活动 组织坏死 组织遇到机遇 人事困难
成熟期
5.取得成就
间的和谐关系，是指“当两者发生冲突时（个
人与个人、个人与群体、群体与群体间），由
具有咨询专业知识的第三者负责进行了解冲突，
然后加以干预与控制，并使双方面对冲11突加以
解决的一种过程”。
组织变革
Table of Contents
12
一、定义
组织变革是指组织根据外部环境的变化和内部情况的变化及时地改变 自己内在的组织结构。
组织墨守成规，因循守旧，难以产生新观
念、新制度、新方法，以致阻碍组织目标
实现。
15
组织成员状况变化：
1.组织的简单化和专制化的管理方式限制了成员
的个人发展机会
2.组织内等级分明，地位差别大，使成员产生了
强烈的不公平感
3.组织成员的工作热情转向内在的责任心和尊严
感，而组织仍只靠奖惩
4.组织成员当前的需要无法满足，如组织的奖惩
3.具体制度结构的变化
14
内部情况： 1.决策失灵
2.沟通阻塞
组织决策经常出现错误，或者决策过于迟 缓，以致无法把握良好机会
组织内意见沟通不良，上下级不能顺利有 效的沟通，以致活动失调、人事纠纷等严
重后果。
3.机能失效 4.缺乏创新
组织的主要机能不能发挥效率，或者不能 起真正作用，无法保证组织目标的达成。
和晋升不能兑现
5.成员希望获得尊重、友谊、信任和真诚等情感
满足，但组织只强调任务是否完成
6.组织成员自身素质和生活水平的提高
16
二、目标
1.使组织与环境相适应 组织变革是目前经济全球化下各类组织所面临的问题。
如今，主要的工业化国家的人口增长率已经基本趋于稳定 并且出现下降，并且传统的营销战略已经不再支持大多数 厂商的收入和盈利持续增长。但是在工业化国家的经济增 长率下降的同时，由于新技术的开发，使制造业的整体生 产率开始提高，造成过度的生产能力。在这种情况下需要 把全球化制造和全球化营销综合起来，并且通过综合的物 流来开辟新的业务地点。 2.改变企业内部职工们的工作态度和交往手段
国家市场 功能化 计划和销售控制
国家或国际市 场
稳定和变革的市场
专门化
混合化（如矩阵式）
利润控制
由人、计划、市场绩效 控制
6
理
（1）组织发展范围及干预措施
个人
二三人之间
小组和群体 群体之间 整个组织
协助制定终身性长期规划和事业计划 角度分析 个别辅导和咨询 敏感性训练（包括技能、知识、人际关系、决策、计划等）、互相协作
输出
劳动生产率、服 务、绩效评估、 激励、满足感、 创造性、灵活性、 个人发展、组织 气氛
组织发展
信息反馈 组织发展的过程模式
10
敏感性训练
敏感性：指对自我、对他人和人际之间关
（3）组织发展的技术 系的敏感程度。又称为实验室训练法或训 练团体法，是指一种群体训练的方式，透
过非结构性的团体互动，在专业家的协助
• 确定规划的目标。
要，管理人员的储备。
• 为员工发展开创机会。
1. 规划的评价。
内部：培训规划、辅导、工作轮换、委员会
任命、有计划地提升等。
8
外部：专业会议，工业会议等
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
• 组织发展过程
输入
人员 财产 资金 时间 信息 原料
转换过程
组织结构、制 度、人事政策、 规范、人际关 系、领导、技 术、研发
技术、结构干预
思想见面交流会 战略性计划活动
7
组织目标、计划、协作等
调查反馈
（2）组织发展的内容
• 组织发展调查
要想使组织得到发展必须要进行组织调查。做到对组织
工作效果、组织结构和设计有效性如何等组织内幕了如
指掌。
主要内容：绘制组织图表，编写组织手册， 组织核查表。
• 组织发展规划
• 对当前组织的分析。 主要内容：管理人事的要求，改进工作的需
持续变革
由于竞争而影响能量传播
6.为社会作出贡献 大家都为社会做贡献 人员的创造性低落
5
（2）米尔斯组织发展的历史演变
表2 企业组织发展的历史演变
1800—1849年 1850—1899年 1900—1949年
1950—2000年
产品 单一产品
有限的标准产品线 专业生产线 标准化并创造新产品
市场 区域市场 组织结构 总代理店 支配过程 个人控制
过程性咨询（指信息沟通、处理问题、决策等活动的咨询） 请第三者解决矛盾冲突 群体协作、检查工作
小组建设（包括以工作任务为主；以小组活动为主；本小组敏感性训练；调查反 馈；活动过程咨询；角色分析等） 小组范围的决策
群体之间的活动 以群体过程为主和以工作任务为主的技术干预和结构干预 群体协作、制定目标、计划 调查反馈
下，提高了解自我和他人的行为能力、学
习合理且适当的人际关系与行为模式，从
• 敏感性训练 是采而用改个变人或与调组整织自共己同的努观力念的、方态法度，或组行织为中， 的成以员利使于其组个织人的理健想全的与生发活展目。标及事业计划
• 生活与事业规划法 与组一共织种同的程目策序标略，，组性由依织目组据的标织目工相内标作结的制效合上定能，下各。以两成增级员进人的个员工人确作及认目
• 目标管理
标团和队主建要设职指责在，外并聘依专设家定的的帮目助标下作，为依业靠务 指群导体原成则员与自评己价的各力成量员，实协际调成群果体的内标部准的”。
• 团队建设
关系，改进活动过程，提高群体工作效 率的变革活动。
• 第三者干预技术 是一种解决群体间冲突、改善彼此关系的一种 技术，也可以应用于个人与个人、个人与团体
组织稳定 状态
组织变革
内部条件
组织再稳 定状态
13
外部环境：
技术的变革对社会生产方式和社会生活方式 产生极大影响，不断改变产品结构、生产技
术、生产方式和公众的消费偏好。
1.技术的不断进步 公众消费偏好的快速转移，使许多的产品和
服务迅速老化，生产周期变短；还有对知识 的追求和对美的向往。
2.价值观念的变化 社会上不断出现新体制、新政策、新制度、 新组织以及新的管理方式和方法，必然要影 响个人、组织及地区环境的变化。
组织发展与变革
1
Contents
目录
组织发展 组织变革
2
组织发展
Table of Contents
3
一、组织发展的概念
组织发展（Organization Development，简称OD）是指 运用组织行为学的理论和方法，对组织进行有计划、系 统的管理，以促使整个组织更新和发展的过程，其目的 在于提高组织的效能。
4
二、 发展的阶段
（1）理普特和施密特组织发展阶段。
表1 理普特和施密特组织发展阶段
阶段
转折关系
关键阶段
可能出现的后果
产生期 青年期
1.创建新组织 2.持续生存系统 3.获得稳定性 4.赢Байду номын сангаас发展
危险性 献身精神 有机组织 接受环境变迁
受挫或不开展活动 组织坏死 组织遇到机遇 人事困难
成熟期
5.取得成就
间的和谐关系，是指“当两者发生冲突时（个
人与个人、个人与群体、群体与群体间），由
具有咨询专业知识的第三者负责进行了解冲突，
然后加以干预与控制，并使双方面对冲11突加以
解决的一种过程”。
组织变革
Table of Contents
12
一、定义
组织变革是指组织根据外部环境的变化和内部情况的变化及时地改变 自己内在的组织结构。
组织墨守成规，因循守旧，难以产生新观
念、新制度、新方法，以致阻碍组织目标
实现。
15
组织成员状况变化：
1.组织的简单化和专制化的管理方式限制了成员
的个人发展机会
2.组织内等级分明，地位差别大，使成员产生了
强烈的不公平感
3.组织成员的工作热情转向内在的责任心和尊严
感，而组织仍只靠奖惩
4.组织成员当前的需要无法满足，如组织的奖惩
3.具体制度结构的变化
14
内部情况： 1.决策失灵
2.沟通阻塞
组织决策经常出现错误，或者决策过于迟 缓，以致无法把握良好机会
组织内意见沟通不良，上下级不能顺利有 效的沟通，以致活动失调、人事纠纷等严
重后果。
3.机能失效 4.缺乏创新
组织的主要机能不能发挥效率，或者不能 起真正作用，无法保证组织目标的达成。
和晋升不能兑现
5.成员希望获得尊重、友谊、信任和真诚等情感
满足，但组织只强调任务是否完成
6.组织成员自身素质和生活水平的提高
16
二、目标
1.使组织与环境相适应 组织变革是目前经济全球化下各类组织所面临的问题。
如今，主要的工业化国家的人口增长率已经基本趋于稳定 并且出现下降，并且传统的营销战略已经不再支持大多数 厂商的收入和盈利持续增长。但是在工业化国家的经济增 长率下降的同时，由于新技术的开发，使制造业的整体生 产率开始提高，造成过度的生产能力。在这种情况下需要 把全球化制造和全球化营销综合起来，并且通过综合的物 流来开辟新的业务地点。 2.改变企业内部职工们的工作态度和交往手段
国家市场 功能化 计划和销售控制
国家或国际市 场
稳定和变革的市场
专门化
混合化（如矩阵式）
利润控制
由人、计划、市场绩效 控制
6
理
（1）组织发展范围及干预措施
个人
二三人之间
小组和群体 群体之间 整个组织
协助制定终身性长期规划和事业计划 角度分析 个别辅导和咨询 敏感性训练（包括技能、知识、人际关系、决策、计划等）、互相协作
输出
劳动生产率、服 务、绩效评估、 激励、满足感、 创造性、灵活性、 个人发展、组织 气氛
组织发展
信息反馈 组织发展的过程模式
10
敏感性训练
敏感性：指对自我、对他人和人际之间关
（3）组织发展的技术 系的敏感程度。又称为实验室训练法或训 练团体法，是指一种群体训练的方式，透
过非结构性的团体互动，在专业家的协助
• 确定规划的目标。
要，管理人员的储备。
• 为员工发展开创机会。
1. 规划的评价。
内部：培训规划、辅导、工作轮换、委员会
任命、有计划地提升等。
8
外部：专业会议，工业会议等
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
• 组织发展过程
输入
人员 财产 资金 时间 信息 原料
转换过程
组织结构、制 度、人事政策、 规范、人际关 系、领导、技 术、研发
技术、结构干预
思想见面交流会 战略性计划活动
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组织目标、计划、协作等
调查反馈
（2）组织发展的内容
• 组织发展调查
要想使组织得到发展必须要进行组织调查。做到对组织
工作效果、组织结构和设计有效性如何等组织内幕了如
指掌。
主要内容：绘制组织图表，编写组织手册， 组织核查表。
• 组织发展规划
• 对当前组织的分析。 主要内容：管理人事的要求，改进工作的需
持续变革
由于竞争而影响能量传播
6.为社会作出贡献 大家都为社会做贡献 人员的创造性低落
5
（2）米尔斯组织发展的历史演变
表2 企业组织发展的历史演变
1800—1849年 1850—1899年 1900—1949年
1950—2000年
产品 单一产品
有限的标准产品线 专业生产线 标准化并创造新产品
市场 区域市场 组织结构 总代理店 支配过程 个人控制
过程性咨询（指信息沟通、处理问题、决策等活动的咨询） 请第三者解决矛盾冲突 群体协作、检查工作
小组建设（包括以工作任务为主；以小组活动为主；本小组敏感性训练；调查反 馈；活动过程咨询；角色分析等） 小组范围的决策
群体之间的活动 以群体过程为主和以工作任务为主的技术干预和结构干预 群体协作、制定目标、计划 调查反馈
下，提高了解自我和他人的行为能力、学
习合理且适当的人际关系与行为模式，从
• 敏感性训练 是采而用改个变人或与调组整织自共己同的努观力念的、方态法度，或组行织为中， 的成以员利使于其组个织人的理健想全的与生发活展目。标及事业计划
• 生活与事业规划法 与组一共织种同的程目策序标略，，组性由依织目组据的标织目工相内标作结的制效合上定能，下各。以两成增级员进人的个员工人确作及认目
• 目标管理
标团和队主建要设职指责在，外并聘依专设家定的的帮目助标下作，为依业靠务 指群导体原成则员与自评己价的各力成量员，实协际调成群果体的内标部准的”。
• 团队建设
关系，改进活动过程，提高群体工作效 率的变革活动。
• 第三者干预技术 是一种解决群体间冲突、改善彼此关系的一种 技术，也可以应用于个人与个人、个人与团体