人力资源管理5P模型图
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与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
岗位评价
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位 的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等 方面进行系统评比与估
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。
如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的 措施？
2021/4/1
团队讨论 ：杰出经理的素质
• 要求： 分组讨论 积极参与 团队竞赛 启迪思维
2021/4/1
杰出经理的素质
行为 1. 创造一个让员工有成就感的工作环境 2. 会问问题，真正倾听，并努力理解 3. 友好，易亲近 4. 召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与
此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
2021/4/1
工作分析的工具——职务说明书
任职资格说明
最低学历；
所需培训的时间和科目；
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
中心是“事”而非人。
是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
是对性质相同岗位的评判。
2021/4/1
人力资源规划
人力资源规划
一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人 力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保 自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才 （包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利 益的过程。
人力资源规划的过程
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策
2021/4/1
企业战略规划
现有人力资源核查
人力需求预测
人力供给预测
人员净需求量
影响需求因素
市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性
执行计划 执行反馈
目标及匹配政策
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
2021/4/1
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
工作分析与职务说明
对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应
2021/4/1
职务说明书——示例
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。
方案评价（两年以后进行）
评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？
研究 2 4 9
3
12 11 1 8 10 7 15 5 6 14 13
2021/4/1
个人差=绝对 值（个人-研 究）
小组差=绝对 值（小组-研 究）
个人得分= 个人差
小组得分= 小组差
小组平均= 小组个人得 分/小组人数
小组改进分= 小组平均-小 组得分
划
内部供给分
过
析
程
2021/4/1
经营计划
（中长期）
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
年度计划
（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与
控制
预测需求
雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的
资源 净需求量
制定行动方案
人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新 工作所需的技术之间转换的难易程 ➢ 严格根据工作分析的结果设计面试问 ➢ 在轻松的气氛下进行面试。 ➢ 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
2021/4/1
技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职 者作雇员
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化
劳动力 过剩
辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间
劳动力 短缺
加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
示例
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；
2021/4/1
人力资源规划的内容
1. 晋升计划：晋升比率、平均年资、 晋升时间
2. 补充计划 3. 培训开发计划 4. 配备计划 5. 职业计划
2021/4/1
三个层次的企业计划对HRP的影响
企
战略计划
业
（长期）
计
宗旨
划
环境
过
目标
程
战略
人
分析问题
力 资
企业需求 （对HR要求）
源 计
外部因素
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
2021/4/1
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
2021/4/1
录用——甄选
依据：求职者信息
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
五种主要的品格类型 ☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
2021/4/1
招聘与录用
实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源……
决策和解决问题 5. 密切监督团队每个成员的动态 6. 在解决团队问题方面有创造性 7. 使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上 8. 庆祝团队的成功 9. 愿意妥协 10.实践走动式管理 11.从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突 12.确保团队成员有足够的资源 13.征求和给予员工反馈意见 14.知道每个员工的工作和员工的表现 15.善于抚平争端
➢ 通过工作分析确定工作要求 ➢ 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills,
Ability and Other characteristics, KSAOs）。 ➢ 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者
是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需 的技术之间转换的难易程 ➢ 严格根据工作分析的结果设计面试问 ➢ 在轻松的气氛下进行面试。 ➢ 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重
要性和发生频率等作出等级评定
仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
☺根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；
（4）工资等级；（5）工资水平；
（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至
2021/4/1
工作分析程序
准备阶段
调查阶段
分析阶段 完成阶段
2021/4/1
☺明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； ☺向有关人员宣传、解释； ☺跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他
们做好心理准备； ☺按精简、高效的原则组成工作小组； ☺确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； ☺制定工作计划，确定工作的基本难度。
优 势
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢
劣 了解少 势 可能影响内部员工积极性
2021/4/1
招聘与录用
测试技术
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
2021/4/1
招聘与录用
规范面试
面试形式
面试的结构化程度： ➢非结构化面试 ➢结构化面试
对面试的控制： ➢一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） ➢连续性面试/一次性面试 ➢计算机面试/人工面试
2021/4/1
招聘与录用
规范面试
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化
2021/4/1
面试
如何使面试有效
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化
➢ 通过工作分析确定工作要求 ➢ 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,
Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 ➢ 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申
2021/4/1
人力资源招聘与选拔
招聘的程序 招聘的途径 选拔的方法
2021/4/1
招聘与录用
程序设计
❖ 招聘信息发布 ❖ 填写申请表，初步筛选 ❖ 笔试 ❖ 面试（第一次、第二次……） ❖ 其他测试 ❖ 录用决策 ❖ 通知录取者和落选者
2021/4/1
招聘途径
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报
人力资源管理5P模型图
留人 选人
(preservation)
(pick)
识人
(perception)
育人
用人
(professional) (placement)
2021/4/1
如何选人?
现代企业人力资源使用与 开发的先导
2021/4/1
2021/4/1
wk.baidu.com
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
2021/4/1
信息收集技术
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
岗位评价
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位 的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等 方面进行系统评比与估
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。
如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的 措施？
2021/4/1
团队讨论 ：杰出经理的素质
• 要求： 分组讨论 积极参与 团队竞赛 启迪思维
2021/4/1
杰出经理的素质
行为 1. 创造一个让员工有成就感的工作环境 2. 会问问题，真正倾听，并努力理解 3. 友好，易亲近 4. 召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与
此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
2021/4/1
工作分析的工具——职务说明书
任职资格说明
最低学历；
所需培训的时间和科目；
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
中心是“事”而非人。
是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
是对性质相同岗位的评判。
2021/4/1
人力资源规划
人力资源规划
一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人 力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保 自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才 （包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利 益的过程。
人力资源规划的过程
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策
2021/4/1
企业战略规划
现有人力资源核查
人力需求预测
人力供给预测
人员净需求量
影响需求因素
市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性
执行计划 执行反馈
目标及匹配政策
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
2021/4/1
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
工作分析与职务说明
对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应
2021/4/1
职务说明书——示例
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。
方案评价（两年以后进行）
评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？
研究 2 4 9
3
12 11 1 8 10 7 15 5 6 14 13
2021/4/1
个人差=绝对 值（个人-研 究）
小组差=绝对 值（小组-研 究）
个人得分= 个人差
小组得分= 小组差
小组平均= 小组个人得 分/小组人数
小组改进分= 小组平均-小 组得分
划
内部供给分
过
析
程
2021/4/1
经营计划
（中长期）
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
年度计划
（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与
控制
预测需求
雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的
资源 净需求量
制定行动方案
人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新 工作所需的技术之间转换的难易程 ➢ 严格根据工作分析的结果设计面试问 ➢ 在轻松的气氛下进行面试。 ➢ 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
2021/4/1
技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职 者作雇员
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化
劳动力 过剩
辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间
劳动力 短缺
加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
示例
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；
2021/4/1
人力资源规划的内容
1. 晋升计划：晋升比率、平均年资、 晋升时间
2. 补充计划 3. 培训开发计划 4. 配备计划 5. 职业计划
2021/4/1
三个层次的企业计划对HRP的影响
企
战略计划
业
（长期）
计
宗旨
划
环境
过
目标
程
战略
人
分析问题
力 资
企业需求 （对HR要求）
源 计
外部因素
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
2021/4/1
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
2021/4/1
录用——甄选
依据：求职者信息
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
五种主要的品格类型 ☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
2021/4/1
招聘与录用
实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源……
决策和解决问题 5. 密切监督团队每个成员的动态 6. 在解决团队问题方面有创造性 7. 使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上 8. 庆祝团队的成功 9. 愿意妥协 10.实践走动式管理 11.从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突 12.确保团队成员有足够的资源 13.征求和给予员工反馈意见 14.知道每个员工的工作和员工的表现 15.善于抚平争端
➢ 通过工作分析确定工作要求 ➢ 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills,
Ability and Other characteristics, KSAOs）。 ➢ 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者
是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需 的技术之间转换的难易程 ➢ 严格根据工作分析的结果设计面试问 ➢ 在轻松的气氛下进行面试。 ➢ 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重
要性和发生频率等作出等级评定
仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
☺根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；
（4）工资等级；（5）工资水平；
（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至
2021/4/1
工作分析程序
准备阶段
调查阶段
分析阶段 完成阶段
2021/4/1
☺明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； ☺向有关人员宣传、解释； ☺跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他
们做好心理准备； ☺按精简、高效的原则组成工作小组； ☺确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； ☺制定工作计划，确定工作的基本难度。
优 势
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢
劣 了解少 势 可能影响内部员工积极性
2021/4/1
招聘与录用
测试技术
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
2021/4/1
招聘与录用
规范面试
面试形式
面试的结构化程度： ➢非结构化面试 ➢结构化面试
对面试的控制： ➢一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） ➢连续性面试/一次性面试 ➢计算机面试/人工面试
2021/4/1
招聘与录用
规范面试
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化
2021/4/1
面试
如何使面试有效
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化
➢ 通过工作分析确定工作要求 ➢ 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,
Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 ➢ 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申
2021/4/1
人力资源招聘与选拔
招聘的程序 招聘的途径 选拔的方法
2021/4/1
招聘与录用
程序设计
❖ 招聘信息发布 ❖ 填写申请表，初步筛选 ❖ 笔试 ❖ 面试（第一次、第二次……） ❖ 其他测试 ❖ 录用决策 ❖ 通知录取者和落选者
2021/4/1
招聘途径
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报
人力资源管理5P模型图
留人 选人
(preservation)
(pick)
识人
(perception)
育人
用人
(professional) (placement)
2021/4/1
如何选人?
现代企业人力资源使用与 开发的先导
2021/4/1
2021/4/1
wk.baidu.com
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
2021/4/1
信息收集技术
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法