浅谈基于胜任力的薪酬管理
基于胜任力的薪酬体系研究
基于胜任力的薪酬体系研究龚悦，谢守祥中国矿业大学管理学院，江苏徐州（221008）E-mail：murphycherry@; xshoux@摘要：薪酬作为企业对员工一项重要的激励措施，其设计方式与技巧越来越为企业所关注。
目前，被企业界广泛采用的基于工作分析的职位薪酬体系，其固有缺陷逐渐显现出来，迫切需要新的薪酬制度发挥其特殊的激励效果。
本文采用行为事件访谈法（BEI），通过分析传统薪酬制度的缺陷来说明建立基于胜任力的薪酬体系的必要性，并说明基于胜任力的薪酬体系的设计原则和步骤。
关键词：胜任力；薪酬体系；胜任力薪酬体系中图分类号：F244.21. 引言近年来，对胜任力的研究越来越受到学术界和企业的关注，但是在实际应用过程中企业将会发现，已有的研究大部分只是针对胜任素质模型的建立，而在此基础上进行薪酬体系的设计却鲜有涉及。
相对于传统薪酬设计方案，较少有研究、文献或案例帮他们设计基于胜任力的薪酬系统。
基于此，本文通过分析薪酬设计理论，以胜任素质模型为基础，采用行为事件访谈法，对基于胜任力的薪酬模式进行系统研究。
2. 传统薪酬模式的本质特征及问题传统的以职位作为薪酬发放依据的模式，是建立在“以岗定人”的理念基础上，通过岗位分析来确定岗位目的、岗位工作关系、岗位职责、任职者的要求等岗位因素，形成岗位描述和岗位规范，按员工所承担的职责和承担职责所需的任职资格等因素来确定其为企业创造的价值，是一种刚性化的模式，不能体现员工的真正价值，例如，它有可能只注重眼前的工作目标和任务，而忽视员工潜能的开发及未来企业发展要求，甚至与我们一直强调的坚持学习的企业文化相悖。
另一种传统薪酬体系是以员工所掌握的与业务相关的技能数量和水平作为薪酬发放的依据，这就需要对组织所需的全部技能进行系统的分析和归类。
这种薪酬模式广泛运用于蓝领员工，这主要是因为在这些岗位，工作可以具体化和量化，识别并衡量工作中所需的技术是比较容易的。
但对于管理者、专业技术人员等知识性强的职业，技能薪酬方案就有局限，因为人员职务很少能提炼出操作性的技能，决定他们绩效的主要因素不是知识与技术，而是某些品质与特征。
什么是基于胜任力的薪酬体系？它有哪些优点缺点？
什么是基于胜任力的薪酬体系？它有哪些优点缺点？相对于传统的基于职位的薪酬体系而言，以任职者的胜任力为基础的薪酬体系是一种新兴的，尚未成熟的薪酬体系，它是在企业适应新的生存环境，同时解决成长和进展的一系列问题的过程中逐步兴起的。
以任职者的胜任力为基础的薪酬体系，不是依据职位的价值大小来确定员工的酬劳，而是抛开职位的因素，完全根据员工详细的与工作相关的力量凹凸来确定其酬劳水平。
相对于传统的职位薪酬体系，基于胜任力的薪酬体系有以下几个方面的特点：1.基于胜任力的薪酬体系的优点①基于胜任力的薪酬体系打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工供应了更为多样化、更为宽广的职业生涯通道。
员工不再需要通过职位的晋升来获得酬劳的大幅度增加，而只需要提高自己的学问、技能或力量就能够获得酬劳的增长，因此它也是适应企业形成新的扁平化组织的重要薪酬模式之一。
②基于胜任力的薪酬体系更加有利于鼓舞和牵引员工提升自己的学问、技能或力量，从而关心企业提升人力资源的素养，培育员工的核心专长与技能。
③基于胜任力的薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对企业更为全面的理解。
员工的力量越高，越能胜任本岗位工作，就越能成为一种弹性资源，不仅能够在企业扮演多种角色，而且能够建立起对整个工作流程的一种更为全面的理解，更好地供应客户服务，更努力地去关心企业实现其战略目标。
④基于胜任力的薪酬体系在肯定程度上鼓舞优秀专业人士安心本职工作，并在本职工作岗位上面发挥最大的作用，而不是一味地考虑职位的升迁带来的薪酬增加。
⑤基于胜任力的薪酬体系在员工配置方面为企业供应了更大的敏捷性。
员工可以依据企业所需要的角色进行工作定位，而不仅仅局限于职位，对于新技术的引进特别有利，在实行工作共享和自我指导工作小组的企业中，员工的这种敏捷性和理解力更是至关重要。
2.基于胜任力的薪酬体系的缺点①基于胜任力的薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，假如企业不能将这种人力资本投资转化为实际的生产力且生产力的改善不能抵消培训成本的增加，会造成企业成本的超额增长。
试论基于胜任力的知识型企业的薪酬管理7
试论基于胜任力的知识型企业的薪酬管理７经管视线随着知识经济时代的到来,知识型企业得到了迅猛，正成为经济全球化的主体。
对于知识型企业来说,迫切需要构建适应知识经济要求的对内具有公平性、对外具有竞争性的差异化薪酬管理体系。
胜任力概念的提出,为知识型企业的人力**管理提供了理论新思路。
而基于胜任力的薪酬管理，则为知识型企业衡量员工现在与今后为企业创造价值的能力提供了一个有益的平台,有助于员工与**级管理者更清醒地认识到自己的优势和不足，同时激励其为持续发挥自身优势与潜能而努力。
本文将胜任力引入到知识型企业的薪酬管理中，以期进一步改进和完善知识型企业现有的薪酬管理体系。
一、知识型企业的含义知识型企业是知识经济时代的产物，它是未来经济的主要推动力量。
知识型企业不同于传统企业,它是以知识或知识型员工的智力资本为输入,以知识加工、知识创新和知识传播为主要活动，通过提供知识产品或知识服务来满足顾客的需求，进而实现知识价值最大化和追求可持续的有机体。
二、胜任力和基于胜任力的薪酬管理的内涵(一）胜任力的内涵胜任力（peteｎcy),又常被译为能力、素质、胜任特征等,它是由教授McＣｌelland在１973年发表的《测量胜任力而非智力》一文中首先提出的。
他指出组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功,同时对某些特定人群还存在不公平性.为了试图找出那些成绩优者和绩效平平者之间差异的最显著特征,他建议用胜任力取代智力并把胜任力定义为：绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。
（二)基于胜任力的薪酬管理的内涵自从胜任力这一概念提出以来，有关胜任力的研究就已经被广泛应用到企业的人力**管理中.基于胜任力的薪酬管理正是在这一大背景下应运而生的，它是对传统薪酬管理的一次革新，它关注的不仅仅是员工目前能够为企业创造的价值，而更多的是员工未来能够为企业持续创造价值的能力。
基于胜任力模型的薪酬管理
基于胜任力模型的薪酬管理摘要:当前企业管理对当前的人力资源管理模式提出了许多新的难题和更高的挑战。
胜任力模型理论的提出,为构建新的薪酬管理模式提供了全新的方法和视角。
关键词: 胜任力胜任力模型薪酬管理一、胜任力概念及内涵最早提出胜任力概念的是哈佛大学心理学教授麦克利兰(mcclelland),他在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功,其预测的准确度比较差,因此他提出以胜任力作为评价的依据。
胜任力(competency),是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征”。
胜任特征是指: 能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、任职或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任特征由上至下可包括以下几个层面: 技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
二、胜任力模型的构建国内关于胜任力模型开发的方法主要有焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查法、专家会议法等,国内学者一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。
根据行为事件访谈法构建胜任力模型主要从以下几个步骤进行:1、成立胜任力模型开发项目小组首先要成立项目组,其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人,以使开发过程能得到有力的协调支持、规范的管理和科学的指导。
2、明确目标,确定绩效标准对企业目前的业务和行业特点进行深入分析,明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况,确定适合企业的胜任力模型。
在此基础上,采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出鉴别优秀员工与一般员工的标准。
一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。
3、进行战略性工作分析,建立胜任力模型必须通过工作分析确定知识、技能、能力、动机或者其他影响工作绩效的因素,并确定哪些因素可以成为评价中心进行测评的指标。
基于胜任力模型的m电力设计公司设计人员薪酬体系研究
基于胜任力模型的m电力设计公司设计人员薪酬体系研究一、研究背景m电力设计公司是一家专业从事电力工程设计的公司，其设计人员薪酬体系的建立与完善对于公司的发展至关重要。
本文将基于胜任力模型对m电力设计公司的设计人员薪酬体系进行研究。
二、胜任力模型介绍胜任力模型是指在特定工作环境中，个体所需具备的知识、技能和态度等方面的能力要求。
它包括了三个层次：知识和技能、行为特征和个性特质。
其中，知识和技能层次包括了专业知识和技术能力；行为特征层次包括了社交能力和领导能力；个性特质层次包括了性格特点和动机驱动。
三、m电力设计公司薪酬体系现状分析m电力设计公司目前的薪酬体系主要以工龄和职级为主要考核指标，而忽略了员工的实际表现和能力水平。
这种薪酬体系容易导致员工缺乏积极性，影响到公司整体业绩。
四、基于胜任力模型的薪酬体系设计1.知识和技能层次在知识和技能层次，公司可以根据员工的专业知识和技术能力水平来制定薪酬标准。
例如，对于电力工程师这一职位，可以根据其掌握的电力工程设计软件、熟练掌握的电力工程设计流程等方面进行考核，并制定相应的薪酬标准。
2.行为特征层次在行为特征层次，公司可以考虑员工的社交能力和领导能力等方面。
例如，对于项目经理这一职位，可以考虑其沟通协调能力、团队管理能力等方面，并制定相应的薪酬标准。
3.个性特质层次在个性特质层次，公司可以考虑员工的性格特点和动机驱动等方面。
例如，对于销售人员这一职位，可以考虑其积极向上、乐观开朗等性格特点，并制定相应的薪酬标准。
五、薪酬体系实施建议1.建立明确的评估标准：公司应该建立明确的评估标准，以便员工了解自己的表现和能力水平，并为公司提供更好的服务。
2.与员工沟通：公司应该与员工进行充分的沟通，让员工了解薪酬体系的设计意图和标准，以便员工更好地适应新的薪酬体系。
3.定期评估和调整：公司应该定期对薪酬体系进行评估和调整，以确保其与公司业务发展相适应。
六、结论基于胜任力模型的薪酬体系设计可以更加科学地考核员工能力水平，提高员工积极性和企业绩效。
解析我国企业基于胜任力的薪酬体系
解 析 我 国 企 业 基 于 胜 任 力 的 薪 酬 体 系
孙韫 犄
（ 上海交通大学 ， 上海 ２０ ４ ） ０ ２０
［ 摘
要 】基 于胜任 力的人 力资源管理 ， 阐述 了基 于胜任力的薪酬体 系产 生的背景。在分析 了胜任 力薪酬
在我 国发展 中的缺陷后 ， 出了建立基 于胜任力的薪酬体 系的策略 。员工的胜任 力逐 渐成为 企业竞争优 势的 提
，
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浅论基于胜任力的薪酬体系_谢芳
６８《商场现代化》2006年10月（中旬刊）总第482期一、基于胜任力的薪酬体系的产生背景在知识经济时代，越来越多的企业采用基于胜任力的薪酬体系，这个变化主要由下列因素引起的：１．知识经济时代的竞争归根到底是人力资源的竞争在日趋激烈的市场竞争环境中，企业要获得发展必须依靠企业的核心竞争力，而企业核心竞争力的源泉就是有竞争力的员工，是员工所拥有的知识、技能、经验和素质等。
人们逐渐认识到人力资源对企业未来发展产生的重要作用。
为了企业的长远进步，也为了吸引、留住有竞争力的员工，企业的薪酬策略纷纷向胜任力倾斜，企业薪酬体系的基础由岗位转为胜任力。
２．组织结构的扁平化、弹性化信息时代，日趋激烈的竞争和瞬息万变的市场环境要求企业不断的简化组织结构，减少中间管理层次，提高管理灵活性。
组织结构呈现扁平化、弹性化的趋势。
一方面，组织中的中间管理岗位大大减少，传统的通过升职的方式获得加薪的机会也随之减少。
另一方面，弹性化的工作小组或团队取代了固有的部门和岗位，同一个小组或团队的员工没有清晰明确的职责划分，原有的岗位说明书不能完整、详尽地描述现在的工作内容和职责。
基于岗位的薪酬体系已不适用于这种组织结构。
３．基于岗位的薪酬体系的缺陷设计基于岗位的薪酬体系一般是先进行岗位分析，然后进行岗位评价，根据评价结果对岗位进行排序，接着企业进行薪酬调查与定位，设计薪酬结构。
传统的薪酬体系更注重的是岗位，很难将员工个人能力的差距体现出来。
这种薪酬体系很难留住、吸引高水平的员工。
二、胜任力和基于胜任力的薪酬体系的内涵１．胜任力的内涵胜任力（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ），又译为能力、素质、胜任特征等，是上世纪７０年代初由哈佛大学麦克利兰教授针对组织在人员的甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对少数民族、妇女和较低社会地位的人还存在不公平性而提出的。
基于胜任力的薪酬管理研究
基于胜任力的薪酬管理研究目前薪酬设计主要有以职位为导向和以能力为导向两种思路。
近几十年来，基于胜任力的薪酬管理成为国内外学者研究的热点。
胜任力的薪酬管理反映了以人为本的管理理念，符合现代高科技企业的管理模式，因此适合于知识型员工、专业人员和管理人员。
本文主要探讨了以胜任力模型为理论基础的人力资源管理系统的建立和薪酬管理体系的建立，旨在从一个更加系统的角度来探讨胜任力薪酬体系的建立。
标签：胜任力薪酬1 基于胜任力薪酬管理概述在知识经济时代，企业要获取核心竞争优势就必须拥有有竞争力的员工，因此企业更强调员工的知识、技能等因素；企业外部竞争环境的不确定性增加，导致企业的组织结构逐渐趋于扁平化，员工通过升职而获得加薪的机会减少；企业越来越重视团队协作的重要性，传统以岗位为基础的薪酬管理不利于团队协作；现代企业也越来越重视组织文化，员工对组织文化的认同和支持也成为了企业追求的目标之一。
因此，以胜任力为基础的薪酬就随之应运而生。
以胜任力为基础的薪酬管理主要是对于知识型员工、专业技术人员、管理人员等，以员工所具备的知识、技能、经验、素质等胜任力因素为支付依据的薪酬管理模式，能长期激励企业员工。
基于胜任力的薪酬管理不仅重视知识、技能等可以量化的因子，同时也重视员工的主动性、创造性等一些不能直接量化的指标；其不仅关注员工现阶段对企业绩效的贡献，更关注未来的持续价值创造力。
2 以胜任力为基础的人力资源管理系统的建立薪酬管理是人力资源管理中的一个重要的部分，企业要引入以胜任力为基础的薪酬管理就必须建立在以胜任力为基础的人力资源管理系统之上。
基于胜任力的人力资源管理系统就是指企业基于胜任力模型进行人力资源规划、职位分析、员工职业生涯规划、继任者计划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理。
本文认为人力资源管理不能完全基于胜任力模型，而应该是在职位体系和胜任力模型两者的基础上建立的，只是在该模式下的职位体系设计同时也是基于胜任力模型的。
基于胜任素质提升的企业人力资源管理薪酬激励机制研究
基于胜任素质提升的企业人力资源管理薪酬激励机制研究作者：郑桂梅来源：《经营者》 2018年第8期一、引言企业和企业员工之间存在一种相互依存的关系，企业需要让员工感到有归属感和信任感，而员工应该不断为企业创造价值，两者相互促进。
将企业和企业员工连接起来的一个重要桥梁是企业中的人力资源管理，而在人力资源管理中最重要的则是有关员工薪酬的激励制度，通过建立具有内推力的薪酬激励制度可以使员工具有更高的工作积极性。
由此，企业在日常管理活动中必须重视企业员工的胜任素质的提升，并不断优化人力资源薪酬激励制度，促进企业和企业员工的共同发展与进步。
二、胜任素质提升的内涵及其与企业人力资源管理薪酬激励的联系（一）胜任素质提升的内涵及其重要作用追溯胜任素质的发展历程可知，最早出现的和胜任素质相关的概念是“胜任力”，这一概念由美国企业研究者提出。
美国的研究人员对胜任力进行了深入的研究，指出了胜任力的基本内涵，企业员工的胜任力能够与员工的工作绩效相连接，而和员工工作绩效密切相关的则是员工的个人工作能力、工作态度等。
可以将胜任力看作一个衡量员工工作潜能的重要指标，并且它可以动态地衡量员工的工作素质。
胜任力可以反映员工能否胜任自己工作岗位上的工作以及员工的能力是否符合该工作岗位的要求。
总的来说，胜任力能够区分不同员工的工作绩效，能够针对有差异的岗位分析员工的胜任能力，同时能衡量处于不断变化状态中的员工的个人能力，有助于企业了解员工的个人能力以及员工未来的发展潜能。
在企业管理活动中，尤其是人力资源管理活动中，对胜任力和员工的胜任素质不断加深理解和应用，并将员工的胜任素质和企业的职位晋升渠道紧密结合在一起，有利于企业优化人力资源结构。
胜任素质模型是一种科学的模型，能够在人力资源管理薪酬激励体系中发挥核心的引导作用。
胜任素质提升模型可以应用到企业人力资源管理的方方面面，在员工选聘、分配、转岗等环节都可以起到重要作用，能够显著提高企业人力资源管理的科学化与合理化程度。
浅析基于胜任力的薪酬管理
浅析基于胜任力的薪酬管理引言薪酬管理在组织中起着至关重要的作用，它直接影响到员工的工作动力和组织的绩效。
随着市场的竞争加剧和员工需求的变化，传统的薪酬管理方式已经逐渐不适应现代组织的需求。
因此，许多组织开始采用基于胜任力的薪酬管理方式。
什么是基于胜任力的薪酬管理基于胜任力的薪酬管理是一种将员工的胜任力作为薪酬分配的主要依据的方法。
胜任力是指员工在特定岗位上所具备的知识、技能和能力，以及其表现和成果。
基于胜任力的薪酬管理强调根据员工的胜任力水平，给予相应的薪酬奖励。
基于胜任力的薪酬管理的优势1.公平性：基于胜任力的薪酬管理能够客观公正地评估员工的胜任力水平，避免了主观因素的干扰，提高了薪酬分配的公平性。
2.激励性：员工在基于胜任力的薪酬管理下，能够清晰地知道自己的薪酬与能力水平的关系，并且有机会通过提升胜任力获得更高的薪酬，这种激励机制能够有效地激发员工的工作动力。
3.协调性：基于胜任力的薪酬管理能够使薪酬与组织的战略目标相一致。
通过设置胜任力标准和相关薪酬政策，组织能够激励员工发展符合组织需要的能力，提高整体绩效。
实施基于胜任力的薪酬管理的步骤1.确定胜任力模型：根据组织的战略目标和岗位需求，制定符合组织需要的胜任力模型。
胜任力模型包括相关的知识、技能和能力要求。
2.评估员工胜任力：通过各种评估工具和方法，对员工进行胜任力评估，确定其胜任力水平。
3.制定薪酬策略：根据员工的胜任力水平，制定相应的薪酬策略。
高胜任力的员工可以获得更高的薪酬奖励，以激励他们发展更多的胜任力。
4.实施和监控：将制定的薪酬策略落实到实际操作中，并定期监控薪酬管理的效果。
根据反馈结果，及时调整和优化薪酬策略。
基于胜任力的薪酬管理的挑战尽管基于胜任力的薪酬管理具有许多优势，但在实施过程中也会面临一些挑战。
1.胜任力评估的主观性：由于胜任力的评估通常依赖于主管或评估者的判断，可能存在主观因素的干扰，导致评估结果的不准确性。
2.胜任力标准的制定和更新：胜任力标准需要与组织的战略目标保持一致，并随着组织和岗位需求的变化进行及时调整和更新，这需要组织具备一定的管理能力。
基于胜任力提升的企业人力资源管理薪酬激励机制
基于胜任力提升的企业人力资源管理薪酬激励机制作者：史海萍来源：《今日财富》2022年第20期对企业而言，人力资源管理是其日常管理工作的重要内容之一。
在人力资源管理工作的开展过程中，积极构建科学、有效的薪酬激励机制是提高企业人力资源管理的重要途径。
“胜任力”这一概念诞生于1973年，最早出现在美国的管理学理论研究之中，是由当时美国著名的管理学学者戴维·麦克利兰（David·McClelland）提出的。
胜任力可以体现出企业员工的整体工作能力，企业人力资源管理工作的开展过程中，在构建薪酬激励机制的时候，应注意两者相结合，以切实提升员工的胜任力，更好地提升企業人力资源管理水平。
文章对胜任力的相关内涵进行总结，分析胜任力与企业人力资源管理薪酬激励机制间的关系，进而提出基于胜任力提升的企业人力资源管理薪酬激励机制构建措施。
随着时代的发展，市场经济模式下，不同企业之间的竞争日益激烈。
对于不同的企业而言，在参与市场竞争的过程中，“人”是十分重要的竞争因素之一。
在现代企业的经营与管理中，“人”是最具活力的要素之一。
这一背景下，对于广大企业而言，需要高度重视自身的人力资源管理工作，不断提高自身的综合竞争力，争取更大的市场份额。
人力资源管理模式中，薪酬激励机制是至关重要的组成部分之一，也是企业众多员工十分关注的内容。
一、胜任力与企业人力资源管理薪酬激励机制（一）企业管理中薪酬激励的重要意义对于不同的企业而言，在其管理过程中，可以立足企业实际情况，设计适当的薪酬形式，以一定的行为规范和措施，借助信息沟通激发、引导、保持和规范组织内员工的行为，有效地实现组织及其成员个人目标。
对于不同的企业而言，通过构建完善的薪酬激励机制，实行科学有效、有针对性的薪酬激励措施，可以更好地激发员工们的工作积极性。
有利于吸引和留住人才，激励核心员工，提升自身的人力资源管理水平，更好地发挥出企业所拥有的人力资本的作用，进而更好地促进企业发展。
试析基于胜任素质的薪酬模式构建
试析基于胜任素质的薪酬模式构建试析基于胜任素质的薪酬模式构建一、薪酬模式发展历程薪酬模式是为了激励员工创造更大的价值而设计的一种管理制度。
在过去，薪酬主要以劳动力的数量和时间计算，随着企业的发展和市场竞争的变化，薪酬模式也开始更为注重员工的能力和贡献，形成了基于胜任素质的薪酬模式。
二、基于胜任素质的薪酬模式构建方法1. 制定合理的胜任素质要求，建立胜任素质评估体系，根据评估结果制定薪酬。
2. 建立胜任素质培训机制，让员工接受专业的培训，提高胜任素质。
3. 针对员工的工作实际情况，制定个性化的激励计划，激励员工的积极性和创造性。
三、基于胜任素质的薪酬模式的优点和缺点1. 优点：可以鼓励员工不断学习和提高技能，提高工作效率和质量，同时也能提高员工的满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
2. 缺点：胜任素质可能被定义过于狭窄，忽略了员工其他方面的能力，容易产生重复和浪费。
四、基于胜任素质的薪酬模式的实施情况1. 消费行业：公司将胜任素质作为薪酬管理的重要指标，采用逐步提高员工胜任素质和保持工作表现的方式激励员工，使其对公司产生归属感和忠诚度。
2. 制造业：企业重视员工胜任素质的培养和提高，不断激励员工参加技能培训和提高自身胜任素质，通过提高员工技能水平而提高企业竞争力。
3. 服务业：通过胜任素质评估，将符合标准的员工转为专业服务岗位，使员工进一步提高自身素质，提高工作质量，减少客户投诉。
4. 建筑业：企业薪酬管理采用基于胜任素质的模式，鼓励员工专业技能的提升，提高工人的施工水平和效率，不断加强企业的核心竞争力。
5. 教育机构：采用基于胜任素质的薪酬模式作为激励和奖励的评价标准，更好地促进教师的专业成长和个人发展，提高课程质量和教学水平。
综上所述，基于胜任素质的薪酬模式具有重要的意义，创造了更多的激励手段和管理思路，使员工能够实现更大的价值，同时也提高了企业在市场竞争中的竞争优势。
基于胜任力的薪酬模式初探
圈 企业管理
它不 受欢 迎 。② 同时，胜任 力模 型对 于技 能工 资方 案有
一
பைடு நூலகம்
４ 。 如 何 构 建 基 于 胜 任 力 的 薪酬 模 式
定 的指 导意 义，将可付酬 的技能 因素进行分类 和量化 ， 为企业所 需要 的 员工提供 有市 场竞 争力 的薪酬 。它 与职
随 着 知 识 经 济 时代 的 到 来 ，人 力 资本 的 重 要 性 日 符 合 知 识型 企 业 发展 的要 求 ，难 以满 足 知 识 型 员工 的
益 提 升 。世 界 银 行 报 告显 示 ： “当前世 界 财 富 的 ６ ４ ％ 需 要 ，无 法 调 动 员工 的积 极 性 ， 因此 ，给 企 业 带来 了
的供应商进行询 价、比价确定供货渠道 ，做到货 比三家 。 同时按价格管理 办法录入采购系统 ， 作 为采购最 高限价，
（ 作 者 单 位： 唐 钢 设 备 机 动 部； 河 北 唐 山
０ ６ ３ ０ ０ ０ ）
ｇｕ ａ ｎ ｌ ／ ｇ ｕ ａ ｎ ｃ ｈ ａ ， ｃ ｏ ｒ ｎ
管理观 察 ・ 总第 ５ １ ６期
企业 管 理 匪
基 于胜任 力 的薪酬模 式初探
李 娜 栾贞 增 侯贵芳
现有 的薪酬 体系存 在一定的弊端 ，不仅不能调动员工 绩 效 薪 酬 只重 视 结 果 ，忽 略 了过程 ，可 能会 导 致 员 工 的积 极性 ，导致 薪酬 的激励 效用 下 降，而且无 法满 足 日 为达 成 结 果而 采 取 不 正 当行 为 ，或 者 使 未达 成 结 果 的 益加 剧 的人才 竞争需 要 ，本 文 旨在 通过 建立基 于胜 任力 正 确 行 为得 不 到 应 有 的鼓 励 ；而 且 容 易 导致 员 工 的 短
基于胜任力的薪酬管理研究综述7.doc (2).doc
基于胜任力的薪酬管理研究综述7２２２００９年・第３期ＳＣＩＥＮＣＥＡＮＤＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ创新管理、引言随着国内外经济环境的转变以及现代企业战略与结构的变化，员工的胜任力已成为企业核心竞争力的关键，企业不仅重视技能和岗位，更加注重主动性、创造性、团队协作等增强企业核心竞争力的因素。
自１９７８年起，胜任力已经开始应用于人力资源的各个方面，并成为薪酬管理的重要方法［１］。
它能克服旧有薪酬方案在激励、提高效率、过程与目标导向相结合等方面的缺陷，使企业的薪酬更具公平性和竞争力。
要运用好这种设计方式，就必须对其本身有所认识和了解，本文将对此进行系统阐述。
２、国外基于胜任力的薪酬管理研究现状以素质理论为基础，国外学者在基于胜任力的薪酬方面的大量研究可以归纳为以下：２．１基于胜任力的薪酬管理是组织扁平化发展的选择为便于管理和提高效率，越来越多的现代企业选择了扁平化的组织结构，而基于胜任力的薪酬管理正顺应这种趋势。
Ｌｅｄｆｏｒｄ（１９９５）指出扁平化组织使员工通过职位晋升获得薪酬增加的机会越来越少，为了激励和保留核心员工，组织必须找到职位以外的因素来衡量员工的价值并给予相对应的报酬，基于胜任力的薪酬体系就是很好的解决方案［３］。
Ｋｌｅｉｎ（１９９６）认为传统的基于职位的机械式组织结构正向扁平化、网络化的结构演变。
更多的培训和工作轮换使员工的技能和能力得以提高，从而减少了裁员，重视个人对工作的贡献［４］。
Ｈｏｍａｎ（２０００）、Ｍａｒｔｏｃｃｈｉｏ（２００１）同样认为技术创新和全球化竞争的加剧导致了企业组织结构的重大变化［５］。
它是一种改变过去重管理、轻技术的手段。
在过去的薪酬体系中专业人员和技术工人的工资往往偏低，因为他们一般不承担管理责任。
在基于胜任力的薪酬体系中，他们的价值能够得到承认，是扁平化组织发展的最佳选择。
Ｗｈｉｔｅ（１９９１）认为，基于胜任力的薪酬方案为员工提供了同时增加技能和收入的机会，有助于员工的稳定性并提高工作满意度［６］。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。