富士康跳楼事件简要分析

富士康跳楼案例剖析

011010304沈飞

从2010年1月23日开始，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。那么，面对这四个月内频繁发生的跳楼事件，每个人内心都会产生一个疑问，到底是什么让这些刚刚踏上工作岗位的年轻员工走向极端的呢？作为当代大学生，结合自身特点的进行一些分析，现将原因总结如下：

一、当今企业由于80后年轻员已经快成为主力，所以沿用以前的一些管理方式，可能将不再适应。

他们大都长在物质丰富的年代，从小没有接受过磨难，心理更加脆弱，应有其自身特殊的管理特点。富士康公司其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。

二、当今中国大部分制造业核心领导多为“50后”、“60后”，他们的仍然沿用着老一套的集权制管理。

这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不肯放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。

但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。

三、领导和员工的价值观的差异

原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。这样的成长背景导致新生代员工的价值观受到中西方文化的共同影响，更为“个体化”，他们注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权益，淡化权威和权力，厌恶规则，约束、自我意识非常强。

现在新生代员工将成为职场主力，80后的第一批人在2010年已正式步入“而立之年”，其中一部分已经进入管理岗位的情况下，如何管理80后成为制造业不得不重视的问题。

如果掌握了新生代员工的特点，解决和避免目前管理中的冲突并不是难题。新生代员工关注的焦点其实很简单，核心一条就是能否实现自我价值。公司的条条框框他们是绝对可以接受的，但前提是他们在内心里认为这些东西对他们有价值。

从富士康企业管理的角度说，富士康实行“半军事化管理”，工人没有自己的思想、权利，纯粹是流水线上的一颗螺丝钉、一个智能机器人，自愿“加班”、

不得不“任劳任怨”。而富士康的企业文化缺失，40万工人生活在相对封闭的环境，很多时候同一宿舍的人也叫不出彼此名字。高强度的工作压力，缺乏的精神关怀，在此前提下，自杀率再高也没什么意外。

从社会心理学的角度说，富士康的跳楼事件已经形成“模仿效应”。如果说前面两三个人跳楼，还是个人原因，到后来跳楼的行为就形成了一种心理暗示，遇到心理阻碍或者有轻生念头的人，很容易联想到跳楼，一时转不过弯的就“纵身一跳万事皆抛”了。

四、利益分配机制存在不足。每天都要满负荷工作，收入只能基本满足温饱，导致底层员工产生很大的心理问题并对管理层有较大怨恨心态。

利益分配机制存在不足。物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提，是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标，如果没有物质利益分配的合理，诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。然而，富士康在这方面存在明显不足。工资偏低、超时加班、管理方法粗暴等问题，这是民间组织的“富士康网友观察团”近一周观察寻访后得出的初步结论。难怪许多富士康人都有要“逃离富士康”的想法。

不难看出，在劳动付出与利益所得比例失调的情况下，底层员工的相对满意度在大幅度降低，对利益分配机制的不满情绪进一步加剧。由此可见，富士康内部的利益分配机制不合理，是导致坠楼事件连续发生的根本原因之一。

针对富士康事件我想谈谈我的一些观点和意见：

一、针对员工之间沟通交流能力的缺失问题，我想作为企业不妨对进厂的员工安排老乡同住或按籍贯来分配住宿区域，这样至少让这些进厂员工可以有一个基本的交流对象，能让他们感受到乡情、亲情的存在。这样也有利于企业维护厂区的秩序、进行有效地管理。在此基础上安排一些有针对性的讲座、培训班，提高员工沟通交流的能力，从某种角度来说，这也是企业培养后备管理人才的一个渠道。真能如此的话，我想应该可以在很大程度上遏制住员工自杀现象的发生。

二、针对员工文化技术水平的提高与所得到的报酬之间的失衡问题，我想作为一个企业，无论是从自身的发展需要还是从适应社会潮流的角度出发，都应该建立一个有效的机制，增加劳动者的劳动报酬，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，给员工创造一个和谐的劳动环境，唯有如此才能有利于企业的长远发展。那种为减少企业成本，一味地压低劳动力价格，延长劳动时间，降低劳动力成本的短视行为，应该被我们的企业所摒弃。

三、从企业管理的角度出发，我想富士康公司可以改变一下“半军事化”的管理机制；对基层的管理者进行科学的、人性化的管理培训；弱化管理层级的“壁垒”以及“把人当作机器”的刚性管理手段；采用各种有效方式缓解员工的上下级关系和紧张、冷漠的同事关系；完善企业的保安制度，对企业的保安队伍进行有效地监管，真正做到富士康提出的企业理念“视员工为第一宝贵财富”。果真如此的话，我想员工不论什么原因选择自杀的几率会大大降低。