大数据背景下企业人力资源绩效管理工作创新

大数据背景下企业人力资源绩效管理工作创新

发表时间：2019-01-21T14:13:51.063Z 来源：《中国经济社会论坛》学术版2018年第4期作者：杨舒

[导读] 随着信息网络技术的迅猛发展，大数据已经在多个领域得到了创造性的广泛应用。而在企业人力资源绩效管理中，通过对大数据的有效应用，有利于优化人力资源绩效管理结构，提高人力资源绩效管理效率，对企业的良好发展有重要的意义。

杨舒

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摘要：随着信息网络技术的迅猛发展，大数据已经在多个领域得到了创造性的广泛应用。而在企业人力资源绩效管理中，通过对大数据的有效应用，有利于优化人力资源绩效管理结构，提高人力资源绩效管理效率，对企业的良好发展有重要的意义。

关键词：大数据企业绩效管理

一、引言

大数据作为互联网、物联网、移动计算、云计算之后IT产业又一次颠覆性的技术变革，已经在天文学、大气学、交通运输、生物学、金融、医疗、社交网络、电子商务等领域得到了广泛应用，并产生了巨大的社会价值。大数据时代是数据信息大爆炸的时代，同时也是企业人力资源管理大变革的时代。本文通过分析研究大数据的特征及其与企业人力资源绩效管理的关联，探究当前企业人力资源绩效管理面临的问题，了解到大数据时代下企业运用大数据进行管理的必要性，并结合大数据的技术优势提出了优化企业人力资源绩效管理的方法，以求为构建高质量、高效率的企业人力资源绩效管理体系提供些许的借鉴和参考。

二、大数据与企业人力资源绩效管理的关联

1998年，“大数据”第一次作为独立词汇出现，当时并没有得到过多的关注。2007 年，“大数据”及其技术被描绘为“第四范式”的科学研究方法，科学界开始对“大数据”做出积极回应。2008 年，《Nature》发表了一期《“拍”字节（Petabyte）时代的科学》的专题，引起了学界对大数据的广泛关注。2012年，美国开始着手大数据开发，奥巴马在同年在大数据开发中投入2亿美金，并强调大数据会是未来的石油。同年在《Harvard Business Review》刊载的一篇文章中，大数据被称为商业变革和管理变革的新契机，拉开了大数据在管理界理论及技术的轰动效应的序幕。

在大数据时代，大数据更是随处可见，数据可以对一切事物进行描述、记录、分析和重组，而通过数据化，一些在过去被视为不可计算的、非结构化、非量化信息可以被转化为可以制表分析的量化形式，而这一数据量化的行为，有助于扫除直观经验在管理过程中的主观性障碍，有利于摆脱琐碎的信息判断，从而帮助管理者做出正确的决策。在人力资源绩效管理过程中，对企业人力资源信息进行记录，从而对此数据进行分析和总结，以求找出企业人员日常工作的特征和规律，确立合理有效的绩效考核计划和标准。在管理过程中，大数据技术能实现互动监测、实时预警，提醒员工和管理者工作绩效的情况，以便管理者在恰当的时机进行绩效辅导帮助员工消除对绩效管理的误解和抵触情绪，让员工充分认识到绩效考核的作用和意义，从而有效的及时提高工作效能。也利于企业领导者与员工之间建立良好的、开放的关系，形成良好组织结构及员工文化，促进人员绩效的提升。

三、企业人力资源绩效管理体系构建的现状

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到企业目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。企业的绩效考核指标的设立在很大程度上影响了人力资源绩效管理的运行。

（一）绩效管理指标不科学

目前，我国大部分企业在进行人力资源绩效管理时，考核中往往考核的知识只是员工的某一部分、某一方面或者是某一阶段，十分片面。考核者大多依赖有限的记录对被员工进行主观评价，进而确定考核结果。例如，通过记录员工的出勤率、工作热情程度等基础数据和故障率、任务完成效率等效率数据来确定员工对企业的贡献。另外，企业在做绩效评估时一般以公司内部的评价为主，没有加入社会公众的意见，特别是销售行业和服务业等这一类需要大范围和社会公众产生交流和联系的行业，社会公众的评估对于整体的绩效考核有着重要的意义。对于企业的人力资源绩效管理来说，选择和确定什么样的指标来进行考核是非常重要的，同时也是非常困难的，如果不能科学的设计一个合理的绩效考核标准，考核结果就不能起到应有的作用，最终绩效管理也会流于形式，不能对企业的人力资源管理和发展起到促进作用。

（二）主观性较强

企业是人与人交往频繁的社会缩影，而受到社会文化价值和个人价值导向的影响，管理者在绩效考核评估时，或多或少的会对被管理者产生一些“主观”看法，而这使得考核结果具有片面性和主观随意性，在很大程度上影响了绩效管理的公平性，而这也使得员工产生对绩效产生情绪上的抵触，影响其对企业的归属感和工作的积极性和创造性，进而影响企业的生产效率。

四、大数据背景下企业人力资源绩效管理的创新策略与路径

在大数据时代，想要在考核中做到客观公正、消除员工的机会主义行为和考核者的主观臆断行为，人力资源部门就必须改变原有的考核方式，建立以大数据为基础的人员考核管理方式。

（一）扩大数据

大数据背景下，企业可以充分利用多种多样的网络平台和日益发展的科技水平，更加全面的收集各种与岗位相关的数据，并做到及时更新，在此基础上确定更加科学的绩效考核指标，使其不仅可以客观地肯定员工过去对企业的贡献，还可以对员工未来工作的改进提供量化的指导。例如：除了常规的数据收集以外，还可以通过微信、微博、贴吧、bbs等现代化的网络平台设立企业自己的社交平台，在这些平台上，员工可以对绩效考核管理发表自己的看法，如指标的筛选、内容的确定、实施的流程等。而人力资源部门也就可以收集平台所产生的大量数据，明确员工最关心问题和最希望解决的途径等，以求优化绩效管理的方案，这有助于推动人力资源绩效管理的透明化、增加管理者对员工绩效的把握了解。

（二）搭建大数据信息化平台，提高考核客观性

在此基础上搭建大数据信息化平台，建立信息化平台后，引入先进的大数据技术，利用大数据强大的获取和处理数据的能力，将企业