劳动用工常见法律风险20200921
企业劳动用工常见法律风险及防范精选文档
《劳动合同法》第 4条：
? ”……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
?
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工
9、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合
同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同
内容达成协议
? 用人单位原因解除 （《劳动合同法》41条）：
11、依照企业破产法规定进行重整
12、生产经营发生严重困难
13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同
……
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2、同工同酬的理解和适用
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3、女职工禁忌劳动范围的规定
《女职工劳动保护特别规定》之附录
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一、女职工禁忌从事的劳动范围 二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围 四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围
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4、女职工特殊假期的规定
? 婚假：3天；晚婚的：15天（《南京市人口与计划生育规定》第六章） ? 产假：98天（包括产前15天）；难产的：113天；
后，仍需裁减人员
14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行
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工会组织在劳动合同解除中的作用和意义
用人单位单方解除劳动合同，应
劳动用工应注意的法律风险
四、不交社保的风险
1、滞纳金及行政处罚(每日万分之五的滞纳金，欠缴数额一倍以上三倍以下的罚 款)；员工可随时提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金、赔偿损失； 用人单位自行承担全部工伤待遇。
企业劳动用工 应注意防范的风险
一、招聘风险
1、不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则给其他单位造成损 失的，要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。同行业的要注意竞业限制协议。
解决方案：设计专门的入职登记表、员工入职声明书等，除要求员工提供必要的 简历、填写入职申请表外，还应要求员工提供与原用人单位的解除劳动合同证明 书，如离职证明。
解决方案：用工之后，必须在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果员工拒 签，应立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解 除但仍须支付经济补偿。
三、员工不辞而别的风险
1、员工擅自离职，不按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦 员工回来主张工资、加班费、经济补偿等，败诉的可能性大。
六、用工变动风险
1、企业与劳动者变更劳动合同约定的工作岗位、工资报酬等内容时， 未按照规定程序执行，劳动者可追偿。
解决方案：务必通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形 式将变更内容予以文字记载，并经劳动者确认，以免发生纠纷时带来举 证困难。在规章制度或劳动合同中，对工作岗位、劳动报酬变更的情形 作出规定或约定，以便发生争议时对调整劳动者工作岗位和工资报酬的 合法性和合理性能承担举证责任。
劳动用工管理中的风险与防范
商业秘密条款 （可备条款）
• 《劳动合同法》与劳动法比较，在商业秘密条款 规范上只是没有出台新的限制性规定。 商业秘密，指不为公众所知悉，能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密 措施的技术信息和经营信息。 第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同 中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关 的保密事项。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。
二、劳动合同的订立
（一）劳动合同的种类及如何选择
• 1、劳动合同的种类 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成 一定工作为期限3种。 劳动合同的期限，是指用人单位与劳动者在劳动合同 中约定的劳动合同存续的时间。 用人单位录用、使用、管理劳动者的时间期限。 劳动者为用人单位履行劳动义务的时间期限。 (1)有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 合同终止时间的劳动合同。 (2)无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 无合同终止时间的劳动合同。 (3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人 单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合 同。
4．完成一定工作任务为期限的劳动合同
• 以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳 动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的 劳动合同。 是固定期限劳动合同的转化；便于用人单位灵活确定； 在签订上没有特殊或强制性的要求；协商一致，可以订立； 适用于建筑业、临时性、季节性的工作，或者由于工作性 质可以采取此种合同期限的工作。（自由决定） 劳动法对以完成一定工作为期限的劳动合同没有过多干 预，允许当事人双方自由约定。 《劳动合同法》虽有规范，但规范的内容也较少，表现 出签订这种类型的劳动合同时，国家尊重用人单位与劳动 者的自由意志。
劳动用工的法律风险
劳动用工的法律风险劳动用工的法律风险《劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行。
该部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。
这对于用人单位来说将面临更为严格的考验，也促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务与劳动争议事宜。
为解决劳资之间的矛盾冲突，深度推进与谐劳动关系，根据行业劳动用工的特点通过细致的分析归纳，总结出存在的问题并剖析成因、研究对策，探讨相关法律问题，从而为行业用人单位维护其合法权益，提供法律建议。
问题一、劳动规章制度不完善或不合法。
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程与进行劳动管理的规则与制度的总与，成为用人单位内部劳动规则，是用人单位内部的“法律”用人单位的规章制度要严格执行国家的法律、法规的规规定，保障劳动者享有的劳动权力，督促劳动者履行劳动义务。
制定规章制度应当体现权力义务相一致，奖励与惩罚相结合。
因规章制度贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，《劳动法》、《劳动合同法》相关规定一者较为原则，二者留下许多空间给用人单位通过规章制度予以规定。
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案与意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度与重大事项决定公示，或者告知劳动者。
从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案与意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
法律风险：用人单位的规章制度是用人单位内部的法律，在劳动用工管理中具有重要的地位。
劳务法律规定十大风险(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务合同纠纷也随之增多。
劳务法律规定十大风险如下：一、劳动合同签订不规范1. 未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往处于不利地位。
2. 劳动合同内容不完整：劳动合同中未包含劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息，容易引发纠纷。
3. 劳动合同无效：劳动合同存在欺诈、胁迫等情形，导致合同无效。
劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
二、试用期违规1. 违反试用期规定：用人单位违反《劳动合同法》关于试用期的规定，如延长试用期、违法约定试用期工资等，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 试用期辞退不当：用人单位在试用期内违法辞退劳动者，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
三、劳动报酬问题1. 未按时足额支付工资：用人单位未按照约定或法律规定支付劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
2. 工资拖欠：用人单位拖欠劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
3. 工资低于最低工资标准：用人单位支付劳动者工资低于最低工资标准，劳动者可以要求用人单位支付差额及赔偿金。
四、社会保险问题1. 未依法缴纳社会保险费：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以要求用人单位补缴社会保险费。
2. 社会保险待遇问题：劳动者因用人单位未缴纳社会保险费导致无法享受社会保险待遇，可以要求用人单位支付赔偿金。
五、劳动保护问题1. 工作环境恶劣：用人单位未提供符合国家规定的劳动条件，劳动者可以要求用人单位改善劳动条件。
2. 劳动时间过长：用人单位违反《劳动法》关于工作时间的规定，劳动者可以要求用人单位支付加班费。
六、劳动合同解除与终止1. 非法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 未依法支付经济补偿金：用人单位未依法支付经济补偿金，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
常见的劳动用工合同风险
常见的劳动用工合同风险随着我国经济的快速发展，企业对劳动力的需求日益增加。
然而，在劳动用工过程中，企业往往会面临一系列的法律风险。
本文将从常见的劳动用工合同风险入手，为企业提供一些应对策略。
一、不签订或者不续签劳动合同的风险1. 根据《劳动合同法》规定，企业应在员工入职后一个月内与员工签订书面劳动合同。
若企业未签订或未续签劳动合同，将可能面临支付双倍工资的风险。
2. 企业若未及时续签劳动合同，可能导致员工主张无固定期限劳动合同，从而增加企业的用工成本。
3. 企业未与员工签订书面劳动合同，可能导致员工无法享受社会保险等福利待遇，同时企业也可能因此面临法律责任。
应对策略：企业应依法与员工签订并及时续签书面劳动合同，确保员工享受应有的福利待遇。
二、未约定试用期的风险1. 试用期是用人单位和劳动者相互了解、协商、确定双方是否适合劳动关系的时间。
若企业未在劳动合同中约定试用期，可能导致企业在用工过程中无法合理调整人员配置。
2. 试用期内的工资待遇有明确规定，若企业未按照法律规定支付试用期工资，将可能面临法律责任。
应对策略：企业应在劳动合同中明确约定试用期，并依法支付试用期工资。
三、未明确工作职责和报酬的风险1. 劳动合同中应明确双方的工作职责，若企业未在工作职责方面达成共识，可能导致员工在工作中产生误解，影响工作效率。
2. 劳动合同中应明确员工的报酬待遇，若企业未明确报酬待遇，可能导致员工对企业产生不信任感，从而影响员工的积极性和稳定性。
应对策略：企业应在劳动合同中详细列明双方的工作职责和报酬待遇，确保双方达成共识。
四、未遵守解除和终止劳动合同的规定 risks1. 企业在解除和终止劳动合同时，应依法支付经济补偿。
若企业未依法支付经济补偿，将可能面临法律责任。
2. 企业在解除和终止劳动合同时，应遵守相应的程序规定。
若企业未遵守程序规定，可能导致违法解除或终止劳动合同，从而引发劳动争议。
应对策略：企业应依法支付解除和终止劳动合同的经济补偿，并严格遵守相应的程序规定。
劳动用工20大风险点(强烈推荐收藏)
劳动用工20大风险点（强烈推荐收藏）一、招聘时要留存离职证明招聘尚未与其他单位解除或者终止劳动合同的人员，极容易引起法律风险，这是用人单位容易忽略的一点。
建议您招聘时一定让其出示最新的离职证明，若离职的时间较长了，让其在离职证明上注明现在处在无工作状态，并签字留存。
二、不签晚签劳动合同要杜绝企业应牢固树立先订合同再用工的观念。
劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
”第十四条规定：“用人单位自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”建议您最迟必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同。
劳动者拒不签订劳动合同的，请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事后要求企业支付双倍工资的风险。
三、员工自愿签订固定期时要保留证据劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，请尊重劳动者选择，按其意愿订立无固定期限劳动合同。
在订立合同时可书面征询劳动者意见，若其要求订立固定期限劳动合同的，用人单位应保留劳动者同意的书面证据，避免事后劳动者反悔，以应订而未订无固定期限劳动合同为由要求用人单位支付两倍工资。
四、缴纳社保要依法及时依法及时为劳动者缴纳社会保险费是企业的义务，请您务必遵守。
依法包括两层含义：一个是缴纳，相信绝大部分企业都能做到；另一个是足额，就是缴纳基数是否合法。
社会保险法第十二条规定：“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。
”但有的企业给员工缴纳社保基数不是以员工的月工资而是按照当地最低工资标准。
这样企业将可能面临劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求经济补偿的更大风险和成本。
五、大量裁员程序要合法在企业面临生产经营困难时，裁员经常会作为重要选项。
劳动纠纷的法律风险
劳动纠纷的法律风险劳动纠纷是目前社会中普遍存在的问题之一，涉及到劳动者与用人单位之间的权益和利益纠纷。
在劳动纠纷的处理过程中，双方都面临着一定的法律风险。
本文将探讨劳动纠纷的法律风险，并提供一些建议，以帮助双方避免或减少法律风险。
一、劳动关系中的法律风险劳动关系中的法律风险主要包括以下几个方面：1.用工合同的法律风险用工合同是用人单位与劳动者之间规范劳动关系的基础性文件，但在签订合同时，如果合同内容模糊不清或未明确双方权益，就容易引发纠纷。
此外，合同中可能存在用人单位盗用劳动者知识产权等问题，进一步加大了法律风险。
2.劳动报酬的法律风险劳动者与用人单位之间的劳动报酬问题常常成为纠纷的核心。
未按合同约定支付工资、克扣工资、拖欠工资等行为都可能引发劳动纠纷，并带来法律风险。
3.劳动保护的法律风险劳动保护是保障劳动者合法权益的重要环节。
如果用人单位违反劳动法规定，导致劳动者在工作过程中受到伤害或损害健康，劳动者可以提起法律诉讼，要求赔偿，从而增加了用人单位的法律风险。
4.劳动关系转变的法律风险劳动关系的转变可能发生在合同到期、劳动关系解除等情况下。
双方如果不能根据劳动法规定或合同约定进行顺利转变，就容易引发不必要的法律纠纷。
二、减少法律风险的建议为了减少劳动纠纷的法律风险，双方应遵守以下原则：1.明确用工合同在签订用工合同时，双方应明确约定各自的权益和义务，确保合同内容清晰、明确，并遵守合同约定。
2.合法支付劳动报酬用人单位应按合同约定及时支付劳动者报酬，不得克扣或拖欠工资。
劳动者也应按要求提供劳动力，按合同约定履行相应职责。
3.加强劳动保护用人单位应加强劳动保护，提供安全、卫生的工作环境，遵守劳动法规的要求，确保劳动者的身体健康和权益。
4.合法解除劳动关系双方在劳动关系解除时应按照合同约定或法律规定进行，确保合法解除，避免引发纠纷。
5.妥善处理纠纷如果劳动纠纷不能通过协商解决，双方可以考虑通过法律途径解决。
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无赔偿金/补偿金/代通知金 有补偿金+代通知金
解雇风险
有据
以事实为依据+以法律为准绳
有序
证据（原件）合法+关联+客观性 企业有工会：过程知会工会+取得同意；相关文件通知送达+公示
企业无工会：过程知会行业/基层工会+取得同意；相关文件通知送达+公示
违法解雇风险
经济赔偿
继续履行 合同
加工工资
基数：离职前12月月平均工资 金额：2N，满半年不满一年按一年；不满半年按半年。
2、为员工投买商业险时，受益人一定要是公司；否 则，该商业保险将会作为员工福利，为员工个人享有， 公司将可能重赔一次。
违约金
违约金有效约定的情形： ➢ 竞业限制条款 ➢ 服务期条款 ➢ 其他情形违约金约定无效，可要求赔偿损失。
敬业限制
对象： ➢ 高级管理人员：企业经理、副经理、财务负责人、董秘及章程中规定的人员 ➢ 高级技术人员和其他负有保密义务的人员 范围： ➢ 时间：在劳动合同解除或终止后的约定期限内（最长不超过2年） ➢ 不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开
业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
敬业限制
补偿： ➢ 有约定依约定；无约定或约定不明，按不低于员工离职前12个月月均工资的30%；且补偿低于当地
最低工资的，按最低工资标准发放 ➢ 以上海为例：竞业限制生效前或履约期间，单位放弃对竞业限制要求的应提前一个月告知。
服务期
➢ 内容：单位为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训 的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 ➢ 金额：违约金的数额不得超过单位提供的培训费用（上限），且服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用支付。
劳动用工常见法律风险
劳动合同（入职一月内）
前言
➢ 劳动合同类型：计件/计时劳动合同、非全日制劳动合同 ➢ 工作岗位：营销类、行政类、人事类等以聘书形式确定级别
计酬方式：小时计酬 工作时间：4小时/日~24小时/周 结酬周期：不超过15日 不得约定试用期，解除无补偿、无理由、无预告
➢ 工作地点：除合肥中驰，定在合肥外；其他的定在上海，以外派的形式到外地工作
➢ 合理调岗
权利来源：
事实依据：
调岗程序：通知送达、工会意见。
调岗内容：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他 员工，或者岗位调整是否具有侮辱性、 惩罚性，是否降职 降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不便。
属于用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不到岗构成
➢ 合法解除
连续旷工符合规章制度规定的，用人单位予以解除不违反法律规
解雇风险
解雇风险
终止 + 解除
其单单员依合
他位位工法同
被破失享期
撤产踪受满
销
、养
、
死老
责
亡待
令
或遇
关
被的
闭
宣
、
告
注
死
销
亡
的
++
单
协
方
商
解
解
雇
除
：
：
有
自
理
愿
++
有
合
据
意
有
内
序容合法源自解雇风险过错性解雇
有 理
无过错性解雇
经济性裁员
试用期不符合录用条件 严重违纪
造成重大损害 双重劳动关系 劳动合同无效 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 二次不胜任工作 客观情况重大变化 达到法定退休年龄 依破产法重整 经营严重困难 技术革新转产等
➢ 工伤认定：伤害发生后1月内（单位提起）或1年内（本人及近亲属提起）；出院后可安排做伤残等级鉴定（若需要）
未按规定交保及未足额交保的风险： ➢ 补足少交的社保费用、 ➢ 补足少发的停薪留职期间的工资 ➢ 补足应领而会少领取的工伤保险金及医疗保险金。
1、应及时向当地社保单位咨询，保险金领取的计算 标准方法、补足社保缴纳费用对领取保险金是否影响 或后续全额缴纳保险费是否能影响后续保险金的领取。
15日向单位提出申请；单位有异议的， 应向定点医疗结构所在地的劳动能力鉴定委员会提出异议申请。
➢ 期间工资：原工资福利待遇不变，按月支付；受伤前12月的平均工资（扣除加班费） ➢ 交保基数：以上海为例：首次参加工作和变动单位的职工，按进单位首月全月工资性收入确定月缴费基数；其他职工
当年缴费基数按本人上年月平均工资性收入确定。
医疗期：指企业职工因患病或非因工负 伤停止工作治病休息不得单方解除劳动关系的时限（3~24个月法定标准） ➢ 起算时间：首次病休；终止时间：复原-医院诊断证明。累计计算。 ➢ 医疗期延长：劳部发[1995]236号：对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，
经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
劳动合同法第39条第1款 劳动合同法第39条第2款 劳动合同法第39条第3款 劳动合同法第39条第4款
劳动合同法第26条 劳动合同法第39条第6款 劳动合同法第40条第1款 劳动合同法第40条第2款 劳动合同法第40条第3款
劳动合同法44条及实施条例21条
劳动合同法第41条第1款 劳动合同法第41条第2款 劳动合同法第41条第3款
➢ 工时：标准/综合/不定时工时制，除标准工时外，其他的均需以当地规定进行备案。
➢ 附件：员工手册确认书及月度个人绩效（事业）承诺书（由用人部门出具）
目录
CONTENT
1 调岗调薪调地点的风险 2 医疗期的风险 3 工伤（职业病）的风险
4 违约金
5 解雇的风险 6 提升组织学习与成长 7
调岗调薪调地点的风险
定。
医疗期满:劳动合同法第40条
法
工伤员工：劳动合同法第36条
定
女工孕期：女职工劳动保护特别规定第6条
单 方
：女职工禁忌从事的劳动范围
调
客观情况发生重大变化：劳动合同法第41条
岗
脱密期员工：劳动部关于企业流动若干问题的通知
职业病员工：职业病防治法第35、56条
：尘肺病防治条例第21条
例外
➢ 医疗期工资：基数为病休前12月平均工资（扣除加班费、补贴等）按规定的比例发放；但不低于当地最低工资标准 ➢ 医疗期享受次数：上海地区规定1次：劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位
可以依法与其解除劳动合同。其他地区依据其规定执行。
工伤（职业病）的风险
➢ 前提：单位须为员工购买工伤险（工程项目上的团体工伤险） ➢ 停工留薪期：受伤之日~复原之日（医院诊断证明），一般最长不超过12月；超过仍需治疗的，员工应在期限届满前
➢ 三调变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更劳动 合同的超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、法规、政 策及公序良俗；三调有效。
医疗期的风险
病假
疾病诊断证明
是 医 范是 凭是 否 生 围否 证否 真 是 相与 有 实 否 关医 医
诊生疗 断执费
业用
请假（但不是必经程序，可构成违纪）
承担解除后至判决生效之日的工资补发 基数：解除前12月月平均工资
加班基数：合同有约定依约定，约定与实发工资不一致，按实发工资 加工事实的问题：按公司制度规定
谢谢！
——《劳动合同法》第22条
➢ 培训费用：基于培训而产生的费用含培训费、差旅费、津贴等，但工资不属于培训费。
——《劳动合同法实施条例》第16条
➢ 与劳动合同期限冲突时：单位选择服务期的，员工须同意，劳动合同延续自服务期满；单位选择终止劳动合同的，不得
再主张违约金或未分摊完的培训费。
——《劳动合同法实施条例》第17条