提高企业人员招聘工作有效性的几点问题-最新文档资料

提高企业人员招聘工作有效性的几点问题

人员招聘与选拔是人力资源管理工作中的重要组成部分，任何企业在人力资源工作中首先都会面临招聘选拔这一过程。提起招聘选拔，大家可能会感到自己经常在做这件事情，早已轻车熟路。然而，在实际操作的招聘面试工作中，经常面临着许多实际问题与挑战。例如：招聘时不易获得合适的应聘人信息; 被录用人员的实际工作能力表现与面试表现不一致; 录用人员团队合作意识不强，与企业文化要求相去甚远; 甚至招到了合适的人才却不能留住人才等等，使前期的招聘工作都成为“无用功”。

面试的成功与否对企业和应聘者的前途都有着巨大的影响，因此，怎样将面试工作做得更加高效、精确，应该是一名面试主持人不断追求的目标。总结多年来在本职工作岗位上的经验体会认为，要提高人员招聘的有效性，首先要树立一个正确的招聘工作原则，其次在选择招聘渠道，面试环节的准备设计及面试细节

关键点等要素方面要把握到位，这样才能“伯乐识得千里马”，为

合匕

企业猎取优秀的人才。

、企业人员招聘工作应坚持的原则

有一家企业，曾经招聘过一个行业大客户经理的职位，面试时对方的条件都符合职位要求，而且之前的工作业绩与人缘都不错，加上是同行的推荐，所以很快就被录用并投入工作。但是在实际工作中，因为他之前公司的运作模式原因，面对的基本都是

技术型的直接用户，而他作为工程师出身，本人又非常喜欢技术方面的资讯与信息，所以很容易就与客户达成默契沟通，并得到认可。而新岗位主要负责的行业属于统一采购行业模式，可能需要在资金运作及客户拜访等方面投入更多的精力，因此造成他的不适应，迟迟不能产生理想的业绩，打击了他的工作积极性，也给他所在的部门造成了影响。经与公司上级领导及部门经理沟通

后，将其调换至负责投标的技术支持型岗位，虽然职位退至二线，

但是因为发挥其所长，又是兴趣所在，使他有了良好的工作成绩，

并得到了大家的认可，在提高了本人工作积极性的同时也加强了

公司的技术支持力量。因此，在选择人才方面“人尽其才”、

其所长”、“职得其人”是面试主持人应该掌握的重要原则，提高招聘面试工作的有效性，还需坚持以下几点原则：

1、效率优化原则

这是指招聘时需先考虑公司利益，对用人部门提出的空缺岗位做进一步的沟通调查，可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据而损失了企业利益。

2、公开公平原则

公开是指要把招聘的各类相关信息向可能应聘的人群或公众告知，有利于广纳贤才; 公平是指对所有的应聘者均一视同仁，不要加进去主观或人为的因素在里面而影响了选拔的正确性。

3、双向选择原则

应以人为本，尊重人才，在招聘过程中保证双方地位平等，同时也树立了良好的企业形象。

4、客观全面原则

即尽可能采取全方位，多角度的评价方法，客观的衡量应聘者的优劣势以及与职位乃至公司的适应性，从而保证招聘人员与岗位的匹配度。

5、适宜原则

通常我们都会选择素质高的人才，但也不能一味强调高水平，而应是“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”，使每一个岗位上的人员都是最合适的、成本又最低，从而使企业效益达到最高，也体现我们HR的经济效益，这才是最终的目的。

其中客观全面原则与适宜原则体现在实际工作中，就是针对不同的岗位招聘要有不同的招聘条件，除了在学历、工作年限、专业等硬件方面，还要在性格、处事方式、职业规划、价值取向，甚至兴趣爱好方面都要做到尽可能的了解。

二、人员招聘渠道的种类与选择

正确选择招聘渠道对招聘工作也有着至关重要的影响。企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括行业、财务状况、紧迫性、招聘人员层次等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。

1、人员招聘渠道的种类

目前招聘渠道通常有外部招聘和内部招聘两种。外部招聘主

要包括传统媒体广告，网络招聘，现场招聘会，委托中介或猎头机构，校园招聘等方式。内部招聘则是在公司内部招聘，员工推荐，员工晋升或轮岗来实现。

内部招聘和外部招聘各有利弊和互补性。在实际招聘工作中，应根据具体情况做出选择、合理配置和组合。

2、人员招聘渠道的选择

一般而言，企业在选择招聘方式时可参考以下几项原则：

一是企业在高级管理人才的选拔中应当内部优先。因内部人才忠诚度更高，且配合默契，相互更了解和信任。二是处在发展期的企业，由于内部的人力资源供给不足，人才匮乏往往是企业发展的关键瓶颈，应当侧重外部渠道，大量吸引和选拔需要的各类人才，从而满足企业扩张的需要。三是外部环境剧烈时，企业应采取内外结合的人才选拔方式。当企业面临产品技术更新换代，企业内部知识老化，应该重点从企业外部招聘新的力量。四是现在很常用的另一种招聘方法就是利用猎头

公司，企业招聘较高级别职位时多会考虑到猎头公司，但猎头公司在提供服务时，从了解招聘需求到寻找到合适人选也需要花费二周左右的时间，而且还不一定能够满足需要，有时甚至服务时间可能长达一个月之久。另外还有一个重要的考虑因素，就是其费用较高。所以，要根据岗位的实际情况分析是否适用猎头招聘。

三、人员招聘面试环节的准备与设计

面试是招聘者与应聘者双方进行信息交流，相互判断并决定

各自取舍的会谈过程。 一方面是招聘者在细节中评测求职者， 一方面应聘者也通过面试来评估公司的水平、 发展前景和自己在

企业中的前途。因此，招聘者做好面试环节的准备与设计，对获 的职位，进而确定面试小组成员

如果是普通职位， 即由人力资源招聘专员与用人部门经理进 行即可 ; 如果是部门经理级岗位，应由人力资源部经理与招聘专 员初试， 用人部门主管领导及人力资源部经理复试决定。 若是更 高级别的职位， 则应先由人力资源部经理与用人部门的主管领导 初谈，后安排人力资源部经理及招聘专员进行素质考核， 最后由 公司两人以上的高管进行面试， 最终确定是否录用。 不同级别的 职位应安排相应的面试人员小组及程序， 才能有效地提高招聘结 果的正确性与匹配度。

2、通知面试前， 应向用人部门提供数量充足的备选人简历， 初步征求用人部门的意见，再圈定面试人选

这样做也许要受到其他部门同事工作时间安排的影响， 但实 际上却能提高整个招聘过程的效率， 避免因一些人为因素或是表

性条件而未能达到用人部门的要求， 造成面试的“无用功”。 在 筛选简历前即与用人部门做初步的沟通也有这样的作用， 体的人员

简历进行沟通时，会更加有效果。

3、确定面试时间及通知面试

通知面试其实也是对应聘者的初步筛选过程， 并不是简单地

告诉对方面试时间与地点。 而是在通知面试的时候就可能对一些 与岗位相关的情况做简单的询问， 如是否考虑长期驻外， 是否愿 意选择其他岗位等问题， 如果有明显与企业要求不符合或是达不 到的情况，即可直接拒绝，从而节省了彼此的时间。在面试时间 确定上除了考虑自己的工作时间安排外，还应与应聘者进行商 议，选择双方都较为合适的时间， 从而保证面试过程的顺利进行。

另外，面试官在电话中通知对方面试时， 也应注意自己的语气尽 量亲切， 这样既提高了企业形象， 也对即将的面试过程打下了良 好的开端。

得一名适合企业需求的员工至关重要。

1、确定即将面试

通过具