第二章 工作分析

工作规范 详细规定每一项工作所需要的人员的具体技能、
知识和其它条件
（五）工作分析的作用和意义
工作分析为其他人力资源管理活动提供依据 1、为人力资源规划提供了必要的信息； 2、为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3、为人员的培训开发提供了明确的依据； 4、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础； 5．工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。
选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。
尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原 因，目的是不要让对方有正在进行绩效考核的感觉。
事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题
后问。 在访谈过程中，工作分析人员只是被动地接受信息。 如果出现不同的看法，不要与员工争论。 如果出现对主管人员进行抱怨，工作分析人员不要介入。 不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的 职责。 访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读 一遍，以便做修改和补充。
第二讲
工作分析技术
本讲的主要内容： 1、工作分析概述
2、工作分析的程序
3、工作分析中收集信息的方法
4、职务说明书的编写
王强到底需要什么样的工人
“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作 工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说， “我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满 足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。” “什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是 找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人 都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说 明。”
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球 工作族 棒球手
职业曲棍球
工作
内野手 职位
外野手 职位
接投球手 职位
第 一 垒
第 二 垒
第 三 垒
游 击 手
左 野 手
中 野 手
右 野 手
接球手 职责 一些防守任务
投球手
二、工作分析的常规程序
确定用途（确定工作内容及其相关资料对于组织的用处） 成立工作分析小组（专家、人力资源专业人士） 搜集工作的背景信息（了解组织的结构、经营以及工作）
第六， Who?岗位人员。 完成岗位任务需要哪些知识和技能，包括经验、受教 育程度所受培训、身体条件、心理素质、性格等，完 成工作需哪些特殊技能？
第七， For Whom? 为谁做？ 岗位的相互关系。完成此岗位的人员的上下左右关系 如何?(报告、监督、合作关系、外部关系）。
（四）工作分析的目的
通过职位分析，要解决如下两个主要问题 某职位是做什么事情的？--工作的具体特征 什么样的人来做这些事情最合适？--任职资格条件 工作分析的结果： 工作描述 工作的范围、责任、任务、方法、工作环境、工作联系
访谈时提出的典型问题

你平时需要做哪些工作？
主要的职责有哪些？ 如何去完成它们？ 在哪些地点工作？ 工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？
基本的绩效标准是什么？
工作有哪些环境和条件？
工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？
工作的安全和卫生状况如何？
访谈时需要注意的几个问题
（三）分析阶段
1、仔细审核已收到的各种信息； 2、分析和发现有关工作和人员的关键成分； 3、归纳、总结出工作分析必需的材料和要素。
(四)完成阶段
1．编写工作说明书 2．对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功 的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工 作分析。 3．将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企 业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。
案例：工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车 间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执 行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾 不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工 作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有 包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的 职责之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他， 因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强 同意，但是干完以后就立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说 明书：机床操作工Байду номын сангаас服务工和勤杂工。机床操作工的 工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使 之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的 工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作 工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但 也没有明确规定包括清扫工作。勤杂工的工作说明书 中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是 从正常工人下班后开始。三个说明书里面都没这一条， 那么应由谁来清扫？
打字员
5、典型事例法（关键事件法）
关键事件记录法是通过管理人员、员工或熟悉其他工 作的员工，记录工作行为中的关键事件（指使工作成 功或失败的行为特征或事件），然后对它们进行分类， 总结出工作中的关键特征和行为要求。 关键事件记录包括以下几个方面的内容： 一是导致事件发生的原因和背景； 二是员工特别有效或多余的行为； 三是关键行为的后果； 四是员工自己能否支配或控制上述后果。
工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应 1．通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作 内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存 在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。 2．在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地 了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有 助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。 3．借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解 每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位 之间的职责交叉和职责空缺现象。通过职位的及时调整， 从而有助于提高企业的协同效应。
一项或多项任务组成的相关任务集合。
4．职位(position)。由一个人完成的一项或多项相 关职责组成的集合，又称岗位。
5．职务(headship)。是指主要职责在重要性和数量 上相当的一组职位的统称。 6．工作(job)。是指一个或一组职责类似的职位所形 成的组合。 7．工作族(occupation)。企业内部具有非常广泛的相 似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。 8．职业(profession)。由不同组织中的相似工作组成 的跨组织工作集合。 9．职业生涯(career)。指一个人在其工作生活中所 经历的一系列职位、工作或职业。
(一)准备阶段
1．确定工作分析的目的和用途。 2．成立工作分析小组。 3．对工作分析人员进行培训。 4．做好其他必要的准备。
(二)调查阶段
1．制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项 工作能够按部就班地进行。 2．根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相 关信息的方法。 3．搜集工作的背景资料 4．搜集职位的相关信息。
时完成，与相关岗位的工作时间是否有联系？
第三，where?工作地点。
岗位的工作场所在哪里，是否经常出差，工作岗位的物 理条件如何？
第四，How?如何完成。
岗位条件如何，通过何种程序、方法、模式完成。
第五，Why?岗位原因。
为何要设此岗位，为何赋予岗位如此任务和职能，他对 整个组织的运转具有什么重要意义？
优 点： 能够简单、迅速地收集工作分析资料，适 用 性强。 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。 缺 点： 被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度， 容易引起工作分析资料的失真和扭曲。
2、问卷调查法
事先设计好一套问卷，由被调查者填写。
一般问卷 具有普遍性，适用于各种工作 指定问卷 具有特殊性，适用于某一特定工作
三、工作分析中收集信息的方法
访 谈 法 问卷调查法
观察法
参与法
需要多种方法的结合
典型事例法
（ 一 ） 定 性 分 析 方 法
1、访谈法及其类型
与工作的承担者面谈是收集信息的一种有效 方法。 （最有发言权！）。 主要类型： 个别访谈法 工作之间有明显差别时使用， 时间比较充分的情况下采用。 群体访谈法 多名员工从事同样的工作时使用。
3、观察法
就是在不影响观察对象正常工作的条件下，通过 观察，将有关信息记录下来，最后将得到的信息归 纳整理。 优点： A、能全面深入地了解工作要求 B、适用于体力劳动较多的工作 缺点： A、不适用于脑力劳动较多的工作和突发性的工作
B、可能会造成被观察者的误解
4、参与法
工作分析人员亲自从事所需研究的工作。 适用：适用于短期内可以掌握的工作。 优点：可以准确了解工作的实际任务，及在 体力、知识、经验等方面对任职者的要求； 缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的 工作。
李进递给王强一份工作说明，并逐条解释 给他听。他们发现，要么是工作说明与实际 工作不相符，要么是规定以后，实际工作又 有了很大变化。 例如，工作说明中说明了有关老式钻床的 使用经验，但实际中所使用的是一种新型数 字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工 人们必须掌握更多的数字知识。
听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行 职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份 准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这 项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就 再也不会发生了。” 问题讨论：王强认为人力资源部找来的4位面试人 选都无法胜任，根本原因在哪里？
准备阶段
选择需要被分析的典型工作
调查阶段
确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法 为必要的和合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表 实际搜集工作分析信息（职位调查表）
分析阶段
共同审查所获得的工作信息 归纳总结出工作分析的必需材料和要素
完成阶段
核实工作描述，编写工作说明书 修订工作说明书，形成最终的工作说明书
工作分析的时机