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• 智商常用的有比奈─西蒙测试表。
2.1·2 个性测试
• 个性测试是用以了解人的情绪、态度、动 机和行为特点的测试。
• 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点 的总和。它包括个性的倾向性（兴趣、爱 好、信念、价值观）和个性心理特征（气 质、性格、能力）两部分。
2.1·3 特殊能力测试
• 听、视、嗅、味。 • 如品酒师。
人力资源管理
第五章 招聘中的测试
• 练习题4-1关于有效的人员招聘系统应当达到的目标，错误的说法是 （ ）。（2009年题）
A.应将那些复杂、费用较高的程序放在招聘过程的最前面
B.应提供明确的决策点
C.应充分提供是否任空缺职位的信息
D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况
• 4-2劳动关系的主体包括（ ）。（2011年题）
行分析，测评岗位需要的素质能力。
• 行为评价：通过对员工的表现进行评价，了解其工
作态度、工作风格、工作愿望、工作能力和工作潜力 等，重点是考察其组织领导能力、对待压力的态度、 处理问题的能力、表达沟通能力等。
• 方法：心理测试、知识考试、情景模拟和系统 仿真、面试。
2 心理测试
• 心理测试是通过一系列心理学方法来测量
效表关联效度（预测效度）是指工作业
绩考核与招聘时测试结果的相关程度。
目的在于找出测试效度较高的测试方法， 用于以后的招聘。多用于检验能力、潜力 的测试。
1.3 招聘测试的方法
• 有效的测评要从知识、岗位素质、个人行为进行评价。
• 知识体系测评：考核员工的知识层面，重点是岗位
需要的知识。
• 岗位素质测评：根据岗位的具体职责与工作内容进
2.2按心理测试形式分主要类型
2.2.1 纸笔测试
• 纸笔测试就是要求应聘者根据项目的内容把答 案写在纸上以便了解其心理活动的方法。
• 形式有：多种选择、是非、匹配、填空、简答、 问答题及小论文。
• 优点是适用面广，费用少，可大规模运用。 • 缺点是需要较多的人力来分析结果，应聘者有
时会投其所好。 • 测试举例:你的主导需要（主导性格）是什么？
A.国家和仲裁机构 B.人力资源和社会保障部门
C.劳动者源自文库用人单位 D.用人单位和工会
• 4-3必须提前通知员工的辞退是（）。
A.过错性辞退 B.非过错性辞退 C.经济性裁员 D.跳槽
• 4-4 郑州**公司在郑州晚报上发了一则招聘广告，回答下列问题：
• 1）这是招聘基本程序中的（ ）。
A.招聘决策 B.发布招聘信息 C.
• 12、我喜欢隶属于一个群体或组织。1 2 3 4 5
• 13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感。1 2 3 4 5
• A、请圈出与你感觉最接近的数字答案。1为非常不同意，5为非常同意。
• 1、我非常努力改善以前的工作以提高工作效率。1 2 3 4 5
• 2、我喜欢竞争和获胜。1 2 3
4
5
• 3、我常常和周围的人谈论与工作无关的事情。1 2 3 4 5
• 4、我喜欢有难度的挑战。1 2 3 4 5
• 5、我喜欢承担责任。 1 2 3 4 5
• 人的心理是可测的。人的心理无法直接观测，但 可通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。
• 岗位与人应是匹配的。要做到人职匹配，需要对 人和岗位的客观认识与评价。
1.2 测试的技术指标
1.2·1信度
• 信度是指一个人在同一测量中，几次测 量结果的一致性程度，又叫稳定性或可 靠性、可信度。
• 信度在0.8上就相当好。 • 信度的种类:再次信度、副本信度、分半
信度。
• 再次信度又叫重测信度，是指同一测试对 同一个应聘者进行前后两次测试的结果的 相关程度。目的是检验时间间隔（在两个 月上）对测试结果的影响。
不适合于受熟练程度影响过大的测试。
• 副本信度又叫对等信度、等值信度，是指 测试结果与副本测试结果的相关性。
• 分半信度是指把题目分为对等的两部分， 它们测试结果的相关系数。又叫内部一致 性信度。
被试者的智力和个性差异的一种科学方法。 • 优点是迅速、比较科学、比较公平、可以
比较。 • 缺点是可能被滥用、曲解，测量结果不易
理解，对专家咨询依赖大。
2.1 按心理测试内容划分的主要类型
2.1·1 智力测试
• 智力测试是对人的记忆、观察、想象、思 维能力的科学测试。用智商来表示智力的 高低。
• 商智69以下为智力缺陷，70─79是临界水 平，80─89是中下水平，90─109为正常， 110─119为中上，120─139是优秀水平， 140以上为特优。
• 其最核心的理念是基于胜任力的评价，胜任 力的不同决定一个人能否胜任某项工作，在 工作或岗位中表现是优秀还是一般。
• 企业的战略、行业、方向、岗位设置不同， 对胜任力的要求也不同。
1.1 现代测评的理论基础
• 人是有差异的。人与人之间的差异性是测评存在 的前提条件。
• 个人特点是相对稳定的。一个人经过长期的社会 生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为 风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。正因 为个人特点具有相对性，才使测评变得有必要。
1.２.2 效度
• 效度是指测试的测量结果与想要测量 的内容的相关程度。又叫有效性、相 关性。
• 效度的种类：内容效度、效表关联效 度（预测效度）。
• 内容效度是指测量所选的项目符合有关的
内容。如招聘打字员时，测试打字的速度 及准确性，测试的内容信度就高。
多用于知识测试和实际操作测试，不适用 于对能力、潜力的测试。
D.招聘测试
• 2）根据招聘地域的选择，这次招聘的是( )人员。
A.高级
B.专业
C.
D. 特殊
• 3）发布信息的渠道是（ ）。
A.
B. 新闻发布 C.
D. 报纸杂志
• 4）根据招聘人员的来源，招聘形式是（ ）。
A.
B. 公开招聘 C.
D. 内部选拔
1 概述
• 招聘的实质是选择适合岗位的员工，而不是 优秀的员工。测评能鉴别员工基于岗位的素 质能力。
• 6、我想让其它人喜欢我。1 2 3 4
5
• 7、我想知道在我完成任务时是如何进步的。1 2 3 4 5
• 8、我能够面对与我意见不一致的人。1 2 3 4 5
• 9、我乐意和同事建立亲密的关系。1 2
3
45
• 10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。1 2 3 4 5
• 11、我喜欢影响其他人形成自己的方式。1 2 3 4 5
2.1·2 个性测试
• 个性测试是用以了解人的情绪、态度、动 机和行为特点的测试。
• 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点 的总和。它包括个性的倾向性（兴趣、爱 好、信念、价值观）和个性心理特征（气 质、性格、能力）两部分。
2.1·3 特殊能力测试
• 听、视、嗅、味。 • 如品酒师。
人力资源管理
第五章 招聘中的测试
• 练习题4-1关于有效的人员招聘系统应当达到的目标，错误的说法是 （ ）。（2009年题）
A.应将那些复杂、费用较高的程序放在招聘过程的最前面
B.应提供明确的决策点
C.应充分提供是否任空缺职位的信息
D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况
• 4-2劳动关系的主体包括（ ）。（2011年题）
行分析，测评岗位需要的素质能力。
• 行为评价：通过对员工的表现进行评价，了解其工
作态度、工作风格、工作愿望、工作能力和工作潜力 等，重点是考察其组织领导能力、对待压力的态度、 处理问题的能力、表达沟通能力等。
• 方法：心理测试、知识考试、情景模拟和系统 仿真、面试。
2 心理测试
• 心理测试是通过一系列心理学方法来测量
效表关联效度（预测效度）是指工作业
绩考核与招聘时测试结果的相关程度。
目的在于找出测试效度较高的测试方法， 用于以后的招聘。多用于检验能力、潜力 的测试。
1.3 招聘测试的方法
• 有效的测评要从知识、岗位素质、个人行为进行评价。
• 知识体系测评：考核员工的知识层面，重点是岗位
需要的知识。
• 岗位素质测评：根据岗位的具体职责与工作内容进
2.2按心理测试形式分主要类型
2.2.1 纸笔测试
• 纸笔测试就是要求应聘者根据项目的内容把答 案写在纸上以便了解其心理活动的方法。
• 形式有：多种选择、是非、匹配、填空、简答、 问答题及小论文。
• 优点是适用面广，费用少，可大规模运用。 • 缺点是需要较多的人力来分析结果，应聘者有
时会投其所好。 • 测试举例:你的主导需要（主导性格）是什么？
A.国家和仲裁机构 B.人力资源和社会保障部门
C.劳动者源自文库用人单位 D.用人单位和工会
• 4-3必须提前通知员工的辞退是（）。
A.过错性辞退 B.非过错性辞退 C.经济性裁员 D.跳槽
• 4-4 郑州**公司在郑州晚报上发了一则招聘广告，回答下列问题：
• 1）这是招聘基本程序中的（ ）。
A.招聘决策 B.发布招聘信息 C.
• 12、我喜欢隶属于一个群体或组织。1 2 3 4 5
• 13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感。1 2 3 4 5
• A、请圈出与你感觉最接近的数字答案。1为非常不同意，5为非常同意。
• 1、我非常努力改善以前的工作以提高工作效率。1 2 3 4 5
• 2、我喜欢竞争和获胜。1 2 3
4
5
• 3、我常常和周围的人谈论与工作无关的事情。1 2 3 4 5
• 4、我喜欢有难度的挑战。1 2 3 4 5
• 5、我喜欢承担责任。 1 2 3 4 5
• 人的心理是可测的。人的心理无法直接观测，但 可通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。
• 岗位与人应是匹配的。要做到人职匹配，需要对 人和岗位的客观认识与评价。
1.2 测试的技术指标
1.2·1信度
• 信度是指一个人在同一测量中，几次测 量结果的一致性程度，又叫稳定性或可 靠性、可信度。
• 信度在0.8上就相当好。 • 信度的种类:再次信度、副本信度、分半
信度。
• 再次信度又叫重测信度，是指同一测试对 同一个应聘者进行前后两次测试的结果的 相关程度。目的是检验时间间隔（在两个 月上）对测试结果的影响。
不适合于受熟练程度影响过大的测试。
• 副本信度又叫对等信度、等值信度，是指 测试结果与副本测试结果的相关性。
• 分半信度是指把题目分为对等的两部分， 它们测试结果的相关系数。又叫内部一致 性信度。
被试者的智力和个性差异的一种科学方法。 • 优点是迅速、比较科学、比较公平、可以
比较。 • 缺点是可能被滥用、曲解，测量结果不易
理解，对专家咨询依赖大。
2.1 按心理测试内容划分的主要类型
2.1·1 智力测试
• 智力测试是对人的记忆、观察、想象、思 维能力的科学测试。用智商来表示智力的 高低。
• 商智69以下为智力缺陷，70─79是临界水 平，80─89是中下水平，90─109为正常， 110─119为中上，120─139是优秀水平， 140以上为特优。
• 其最核心的理念是基于胜任力的评价，胜任 力的不同决定一个人能否胜任某项工作，在 工作或岗位中表现是优秀还是一般。
• 企业的战略、行业、方向、岗位设置不同， 对胜任力的要求也不同。
1.1 现代测评的理论基础
• 人是有差异的。人与人之间的差异性是测评存在 的前提条件。
• 个人特点是相对稳定的。一个人经过长期的社会 生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为 风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。正因 为个人特点具有相对性，才使测评变得有必要。
1.２.2 效度
• 效度是指测试的测量结果与想要测量 的内容的相关程度。又叫有效性、相 关性。
• 效度的种类：内容效度、效表关联效 度（预测效度）。
• 内容效度是指测量所选的项目符合有关的
内容。如招聘打字员时，测试打字的速度 及准确性，测试的内容信度就高。
多用于知识测试和实际操作测试，不适用 于对能力、潜力的测试。
D.招聘测试
• 2）根据招聘地域的选择，这次招聘的是( )人员。
A.高级
B.专业
C.
D. 特殊
• 3）发布信息的渠道是（ ）。
A.
B. 新闻发布 C.
D. 报纸杂志
• 4）根据招聘人员的来源，招聘形式是（ ）。
A.
B. 公开招聘 C.
D. 内部选拔
1 概述
• 招聘的实质是选择适合岗位的员工，而不是 优秀的员工。测评能鉴别员工基于岗位的素 质能力。
• 6、我想让其它人喜欢我。1 2 3 4
5
• 7、我想知道在我完成任务时是如何进步的。1 2 3 4 5
• 8、我能够面对与我意见不一致的人。1 2 3 4 5
• 9、我乐意和同事建立亲密的关系。1 2
3
45
• 10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。1 2 3 4 5
• 11、我喜欢影响其他人形成自己的方式。1 2 3 4 5