EVC-最佳雇主研究的新方法

EVC－最佳雇主研究的新方法（摘自北京华夏基石管理咨询有限公司企业网站）

进入21世纪，‚雇主品牌‛成为企业家和人力资源界关注的新概念。

翰威特的咨询顾问Dharma Chandran说：‚当代社会，求职者正在寻找最值得自己全力以赴为之工作的雇主，而雇主也开始注重在人才市场重塑自己的品牌形象。雇主品牌已成为一种潜力巨大的无形资产，如同一块巨大的磁铁吸引着最优秀的人才。‛

伦敦商学院教授查尔斯〃汉迪的说法更加直接：‚今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’‛。

事实上，‚寻找最佳雇主‛的努力一直在进行——专家与学者们期望从对最佳雇主的统计、分析、研究中发现其共性，并以此作为构建雇主品牌的指导原则。所有的研究者都力图回答这样一个问题：最佳雇主何以最佳？

一、‚最佳雇主‛研究现状。

对‚最佳雇主‛的研究分为三种类型：第一种是针对普遍意义上的雇佣关系的研究，如著名人力资源咨询公司翰威特在全球范围开展的‚最佳雇主评选‛；第二种是行业最佳雇主调查，如：房地产业，IT业，等等；第三种是针对细分群体的调查，如：针对大学生的最佳雇主调查，针对‚母亲雇员‛的最佳雇主调查，等等。

总体来看，采样最广、研究最系统和最深入的当属翰威特的‚最佳雇主评选‛。在全球范围内，翰威特分别与当地的主流经济或人力资源媒体合作，开展最佳雇主（Best Employers 或Best Companies to Work For）的调查，曾经与翰威特合作调查的机构包括：《财富》、《星期日泰晤士报》、《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》等。自2000年开始，翰威特公布的‚最佳雇主‛名单涉及北美、欧盟、亚洲多个国家与地区，具有相当的影响。

以对亚洲的调查为例，由翰威特组织的‚2003年度亚洲最佳雇主‛调研在亚洲的八个国家和地区进行（中国、中国香港行政区、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、台湾及泰国），共有305家公司参加调查。翰威特采用三种工具评估最佳雇主：人力资源资讯库问卷、员工意见调查问卷以及首席执行官问卷，分别从系统、雇员、雇主三个角度入手，全面了解参评企业的人力资源生态环境。基于上述统计结论，翰威特也进行了大量的系统分析与研究。

研究数据表明，相对于其他雇主，最佳雇主保持了较高的业务增长速度：1999到2001年，亚洲最佳雇主的平均利润率增长为63％，其它公司的利润率增长为42％，最佳雇主高约50％。亚洲最佳雇主平均减少了0.53％的人员编制，而其它公司却增加了8.87％的人员编制。最佳雇主人均利润比其它公司高3800美元；人均市场价值比其它公司高18600美元；人均销售额比其它公司高27000美元。最佳雇主的人均回报率远远高于其它公司。

最佳雇主与业绩优秀之间呈现了紧密的相关性，这也是我们研究最佳雇主的意义所在。

二、现有研究方法的局限性。

毫无疑问，最佳雇主研究的先驱者们已经在这一领域取得了骄人的成就，一系列的研究展示和挖掘了最佳雇主的大量共性因素。但是，我们也应当看到，对于最佳雇主的研究还停留在表象，停留在对共性现象的回归分析，研究的视角、系统性都还有待于提高。在研究方法方面的问题突出表现在：

（1）缺乏系统观

支撑最佳雇主表现的是一套价值观体系和人力资源生态环境，是一个系统工程。而当前的许多研究倾向于对最佳雇主与其他雇主表征差异性的研究，倾向于对某些标杆企业、某些成功经验的介绍和分析，缺乏对最佳雇主成因的系统研究，因而，许多观点是零散的，甚至是片面的。正因为此，这些观点也许可以解释某个最佳雇主之所以成为最佳雇主的原因，却不能系统地告诉企业家和人力资源工作者：从现在开始，如何将我们的企业打造成最佳雇主？

（2）研究视角单一

当前对最佳雇主的研究大部分是站在管理者的角度，即：‚作为一个管理者，我如何构建最佳雇主品牌？‛而大量的研究数据表明：最佳雇主是一个庞大的系统工程，涉及战略、组织、流程、机制、文化的方方面面，面对如此繁杂的系统化的要求，期望改善雇主品牌的管理者往往无从下手。

三、华夏基石对于‚最佳雇主‛研究的观点。

作为国内领先的人力资源顾问公司，华夏基石一直在高度关注‚最佳雇主‛研究的进展与发现。

首先，华夏基石认为：最佳雇主研究在中国是一个非常有前景和有实效性的领域。这一结论的依据在于：

（1）华夏基石曾经服务于多家大型国有企业，这些企业是中国经济发展的中坚。在多年的积累和发展中，尽管也积淀了许多问题，但勿庸臵疑，这些企业已经具备了一定的管理基础；面临市场环境的迅速变化，这些企业纷纷开始探索向现代企业治理结构的转变，在外部专家力量与内部力量的共同努力下，引进和建立一个现代企业的管控体系是完全可以和可能实现的，事实上，许多企业在这方面已经取得了一定的成效。但是，现代企业管理体系建立起来了，用了跟GE、摩托罗拉、惠普一样的管理流程和制度，但总是感觉跟人家还是有很大的距离，好像总是缺了一点什么？于是许多人开始怀疑：是不是洋咨询不服中国水土？事实上，一个企业‚硬管理‛环境的建设需要付出大量的努力，这方面大家是有共识的，但很少有企业愿意在‚软管理‛环境上投入大量的资源。从另一个角度看，硬的东西可以拷贝，软的东西就难很多，需要长时间的积累，需要有意识地发育、培养、引导。而恰恰是软的东西对企业的长远发展影响重大。‚冰山模型‛可以很好地描述这种现象（见图1）。

（2）华夏基石也曾经服务于大批优秀的民营企业，这些企业的活力与发展速度给我们留下了深刻的印象。但我们也不能否认，这些企业中弥漫了较多的‚利益导向‛的氛围，对当前经济利益的看重，驱使这些企业愿意大量投入于管理方法的改善、投入于管理流程与制度的建设，期望获得立竿见影的效果。在这些企业中比较突出的价值观标准包括：

——如何看待企业与员工的关系？

——如何看待企业发展与员工发展的关系？

——如何看待股东满意、企业满意与员工满意三者的关系？

事实上，我们不得不承认，许多企业对这些问题的回答是简单的、未加深刻思索的、不能支持可持续发展的。

基于上述分析，华夏基石的咨询师们认为：在企业普遍意识到管理水平需要提升并付诸行动之后，大批的企业将在基础管理体系建设方面取得良好的改善。当这些企业迈上这一步台阶，他们将看到和思索：我们与世界知名企业、与这些百年老店，到底差距在哪里？这也正是‚最佳雇主‛研究所意图揭示的问题。

在大量咨询、研究、实践的基础上，华夏基石总结和提炼了自己对于‚最佳雇主‛的认识与理解，形成了一种基于新视角的、系统的雇主品牌价值研究方法。即：雇员价值链（EVC－Employee Value Chain）方法。

四、雇员价值链 (EVC) ——研究最佳雇主的系统工具。

雇员价值链方法的基本观点是：

（1）站在雇员的角度研究最佳雇主问题

两次荣膺‚亚洲最佳雇主‛的上海波特曼丽嘉酒店的总经理Mark有一句话：‚其实，人的基本需求都是一样的。不管在什么地方，员工都是想要养家活口、想要被尊重、被肯定、想要有未来，每个人心想的都是：我有未来吗？我在这有