组织行为学思维导图个人与组织的关系

形成过程
个人要调整，组织也要调整
个人与组织的关系
个人-组织契合度
内容
测量 作用
客户导向
社会责任
呈现出八个不同的维度
创新精神 遵从制度 变中求胜
对工作满意度具有较强的预测力
争创一流
平衡兼顾
对组织承诺具有较好的预测效果
和谐仁义
直接测量
直接询问员工是否与组织有很好的契合
笼统
从测量问题看
从测量工具看 从结果计算看 组织层面 个人层面
规范承诺（感觉到应该如此）
对承诺的规范要求、教育程度、个性
长期导向的文化
中国文化背景下的组织承诺
强调人际关系的文化
集体主义导向
胜任工作
组织社会化
内容（四个维度）
明确角色 认同文化
融入团队
策略
组织社会化策略
由组织出面安排和组织
个人主导型的组织社会化策略
主要依赖个体努力
以组织为主导的角度，着重研究组织在员工社会化过程中的干预与影响
参照信息
员工社会化所需的信息
评估信息
关系信息
公开询问
间接了解
个体社会化策略与中国职场
员工寻求信息的策略
心理契约
组织公民行为属于角色外行为，即这些行为并非是工作要求的
组织公民行为不在奖惩范围内
三个特征
这些行为对组织整体产生积极的正向作用
公民道德 利他行为
概念
认真遵从
典型表现
运动员精神
礼貌友好
个体因素 情境因素
产生的影响因素
认同 组织
帮助 同事
认真 负责
中国组织情境下
人际 和谐
保护 资源
表现和机理与组织公民行为有所不同 除了表现在利他、礼貌等体现良好素养的行为
短期导向、相对易变、外在需求、界限明确 长期导向、相对稳定、内在需求、界限模糊
工作时间、工作内容 人力资源政策、组织文化 促进员工关系和睦，提高组织凝聚力 提高工作满意度、安全感、工作动机、组织公民行为和出勤率，降低离职意愿
交易契约 关系契约
概念
个人层面 组织层面
形成机制
组织层面 个人层面
作用机制
中国职场的心理契约
Fra Baidu bibliotek“主人翁”精神
组织公民行为
高个人-组织契合度的员工会有较低的离职意愿
概念 两条基本假设
个人在组织中的经历能够影响主观感受，进而改变个人的行为
不同个体加盟组织并愿意为其工作，需要一个心理基础，那就是个体与组织的目 标、价值观和需要相匹配
补足式的契合度
个人弥补组织不足的程度
补充式的契合度
个人适应组织的程度
向第三方询问 试探行为
交谈打探
观察
监视
工作胜任障碍
中国组织的三维度社会化障碍模型
人际融入障碍
角色定位障碍
组织认同与组织承诺
从认知角度出发
概念
从情感角度出发
从社会学角度出发
组织认同
前因
组织层面 个人层面
组织认同的前因变量包括组织特色、组织声誉、组织外部竞争、组织内部竞争
任职年限、成员新鲜感、与个体有联系的组织数量、拥有导师、满意度、伤感度 等因素影响着组织认同
间接测量
主流方法
通过测量关于组织价值观的一些题目，从而达到测量个人与组织契合度的目标
详细
问卷评定法
Q分类法
差值法
相关法
改善组织的生产力和组织效能 影响员工的工作态度、组织承诺和社会道德行为
增加会增强个人的社会道德行为，包括公民行为、团队合作和道德行为
组织社会化与个体策略
概念
员工获得工作技能，理解组织功能，获得同事支持，接受组织行为方式的全过程 组织社会化过程，就是员工从“外人”变为“成员”的过程
后果
组织层面 个体层面
由于组织认同促进成员产生与组织命运相关的感受，提升了团队凝聚力，从而会 增进组织表现
组织认同能确保成员在没有监督的情况下，做出符合组织利益的决策
情感承诺（愿意）
个性特质、工作特点、领导与成员关系、角色特征、组织结构
组织承诺的内涵与作用
连续承诺（有需要）
教育程度、掌握技术领域、改行的可能性、投入的多少、福利因素