如何成为高素质应用型人才
人才培养的建议
人才培养的建议篇一:关于企业人才培养的几点建议关于企业人才培养的几点建议发布日期:_-_-_ 新闻来源:(四公司甬台温经理部团支部钟锐)一.人才标准的问题现在公司的人才标准总体而言比较单一概括,一个表现在注重学历.职称,忽视全面的标准.所谓人才应当是一个综合素质的体现,包括能力.道德水平.团队精神和对企业的忠诚度等.在甬台温有不少新分配的学生,有本科生.大专生.中专生等,可是最不安心本岗工作的,大多是本科生,他们到单位来,最基本的东西还没有学会,就挑三拣四,小事不愿做,大事做不了,三天两头要换地方.更有甚者,没有组织纪律性,预支公款回家后,就杳无音信.这些人就算理论知识水平再高,也不是企业所需要的人才.反之有些中专毕业生,可能在理论知识上有所欠缺,但是愿意吃苦,听从指挥,扎根在工地,在实践中学习和成长,相信经过甬台温项目的锻炼,会成长成为合格的人才.一个人只有适应了企业环境,接受了企业文化,融入了企业精神,对于这个企业而言,才具有人才的意义.另外一个表现在只注重塔尖人才,忽视塔底人才问题.企业的人才系统如同金字塔,塔尖固然是闪闪发光,最为引人注目.但是没有塔底,一切无从谈起.就好比在足球场上,前锋总是最风光的人物,很容易成为英雄,门将偶尔也能够闪光让人们记住,后卫却不是这样,可能在1_次防守中成功了99次,一次失误就葬送了球队的前程,成为众矢之的.但是一个富有经验的教练却深深明白,后卫也是球队成功的关键,所有场上的球员缺一不可.具体到我们企业,如果所有人都是项目经理,那么只怕一个工程也干不了.在各自的领域中,一个好技工,一个好测量工,一个好试验工,都和项目经理一样是人才,同样是一个项目干好的保证.只重视塔尖人才,导致的结果就是塔底人才不能找到归属感,不是在本岗位上钻研业务,而是想法设法上塔尖,不能上塔尖的人,自暴自弃,怨言不断.二.人才使用的问题确定了人才的标准,就涉及到使用的问题,以上的案例说明了两个问题,一是破格提拔的问题,我们企业的人才使用过于僵化,在定职和提拔问题上,讲究学历.年限和资历.这样一来,人才体制如同一潭死水,后面的人一定要等前面的人腾出位置,才能有所作为.这是国家机关的作风,作为已经进入市场的企业而言,一个生气勃勃的人才体制才是发挥人才最大作用的保证;二是人才的储备.人事管理系统应当对人才的情况建立专门的档案,方便储备和调用,在档案中,对一个人才的成长轨迹有详细的纪录,例如参加过的项目.发挥的作用.特长.甚至性格等等.据我所知,我们企业还停留在自我管理阶段,就是需要资料的时候,让本人报一份,今年报了明年报,重复劳动,浪费人力物力,而且也没有连贯性,最后当需要调用人才的时候,只好凭印象.凭经验.凭运气.而对于项目经理部而言,每年的人才评估报告如同过场,套话空话多,没有实质内容.这是因为人才评估报告设计不够科学的原因,只是简单告诉别人写评估报告是很难得到真实的情况的,应当设计详细的表格,把需要了解的内容设计进去,下面的人可以很方便填写,而上面的人也可以了解更多信息.三.人才激励的问题应该说,近年来,企业对人才激励措施很多,大多是物质方面的,但有时有些矫枉过正,例如最近给新分配大中专毕业生的见习待遇大幅度提高,这本来是一件好事,但是待遇是一个连贯系统,具有连锁反应,实际情况是,一个本科毕业生,在见习期间的应付工资标准为__元;一年之后定职为助理级,工资标准为_50元.经过一年的学习,能力和作用的得到很大的提升,待遇反而降低,工资的刚性理论表明,这种做法不但不能起到吸引人才,留住人才的作用,反而会打击士气,不但打击新员工士气,也打击老员工的士气.另一个明显的例子是技术津贴,先是在技术人员中实行,其他部门人员开始抱怨,又扩展到财务.物资.安质,但是,当人们开始抱怨以后实行的津贴,只是达到补偿作用,已经起不到激励作用.事实上,激励体制是相当敏感和复杂的问题,企业在人才激励方面缺少科学系统的做法,头痛医头,脚痛医脚,结果是激励成本没有降低,效果却大打折扣.一个有效的激励系统,至少应该具有三个特点,一是差异性,就是只有达到这个水平的人方能享受这个待遇,人人有份,激励也失去了意义;二是层递性,就是达到一个层次是一个激励,更高层次有更高激励,而不是相反;三是稳定性,至少在一定年限内,这个标准不会改变,就是任何人只要达到这个标准就有激励.只有这样,激励才能在人才发挥作用中真正起到推进剂的作用.篇二:人才培养问题的建议领导,好:这里主要讨论人才培养的问题（关于如何留住人才也是企业一大问题,这个话题以后再谈）:首先,公司以人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划.人才甄选标准和程序的制定.培养对象的确定和培养计划的统筹安排.人才培养要从以下方面考虑:1. 关键岗位继任者与后备人才的甄选;主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位,事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的_―30%进行评定,一般来说,对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人,如果事业部内部没有合适人选,可考虑以外部招聘的形式进行储备;举例:公司分公司（长春.武汉）的架构师.技术核心人员可有1-3名候选人,不能只能一名,风险太大;2. 岗位轮换;轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干,目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才.轮岗周期原则上一般分为三个月.六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定.轮岗比例（年度） A.中高层干部 _%; B.管理.财务.技术.品质.营销类人员 _%; C. 后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）.注:轮岗的前提条件是必须胜任本职工作.举例:公司分公司（长春.武汉）的技术岗的人员,在具备一定能力时,可在开发岗.需求岗.设计岗.产品规划岗.技术管理岗之间轮换;管理岗的人员,可在技术管理岗.工程实施岗.应用服务岗.市场运营岗.企划岗等之间进行轮换,以培养综合能力较强的复合型的人才,并降低一个岗位严重依赖某个人员的被动情况.3. 内部兼职;兼职目的增强对其他单位和部门的认识和了解,提升员工综合素质和能力,为事业部培养和储备人才.适用对象中高层干部.专业技术干部和管理骨干.兼职人员的定位兼职人员以学习.调研.提供决策建议为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提供相关意见和建议,但不参与具体的决策活动,兼职人员应参加所在单位的有关会议,并承担相关工作任务,在兼职业务上接受兼职部门领导的管理.兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定,原则上每周累计工作时间不能低于1天.兼职形式和职务内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行,兼职职位一般以助理职位或副职为主.举例:公司不同的部门.事业部的技术人员,可在技术岗中兼职,甚至是管理岗;同理公司不同部门.事业部的管理人员可在管理岗中兼职,以提升员工综合素质和能力,为事业部培养和储备人才,并减少人员成本投入.4. 人才调配;调配目的消除事业部各单位人才封闭现象,加强各单位人才内部合理流动,优化配置事业部内部人力资源.调配原则:A. 符合事业部人力资源整体发展战略;B. 在不损害调出单位利益的前提下,符合调入单位人才需求;C. 符合员工个人能力和潜力的发挥;D. 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求.调配对象:因岗位性质和业务需要,必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才.调配申请由需求部门向事业部人力资源部提出申请,并附职位说明书及需求原因,人力资源部根据提交的申请,经过审核确认后,对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配.举例:公司新成立几个事业部,刚开始人员肯定不能全部满足所有事业部的要求,这样通过调配,既加强各单位人才内部合理流动.优化配置,又除事业部各单位人才封闭现象,并减少人员成本投入.5. 在职辅导.在职培训与内部讲师队伍的建立;意义与内容都清楚,这里略;6. 人才培养的考核评价;目的增强各单位人才培养意识,促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感.考核对象以职能部和二级子公司为考核单位. 考核周期为一年.考核内容考核内容主要包括:后备人才的选拔.培训及轮岗计划的实施.计划的落实.人才培养的相对数量等.具体考核方式.指标及奖励方式由人力资源部另行制定.举例:略7. 晋升与淘汰.淘汰和晋升比例中高层干部每年淘汰比例为5―_%, 后备人才每年晋升比例为_%左右.篇三:提高人才培养质量的意见一.专业建设与调整建议专业调整和设置应以2～3年为1个周期,适时通过社会调研了解社会对人才的现实需求,并以此为依据进行专业调整和设置.制定切合实际的专业培养目标,培养目标既不能过大.过空.不切实际,也不能过于笼统和抽象,缺乏针对性.完善培养方案和教学计划要摒弃学科型的〝压缩饼干〞式教学模式,应成立专业指导委员会来制定培养目标和完善教学计划,委员会成员应包括专业教师.学生代表和企业代表.在修改教学计划时,充分考虑专业指导委员会（包括用人单位）的意见,准确分析所对应的就业岗位和岗位群及其与之相关联的职业能力结构,构建与之相适应的知识.能力.素质结构.打破按传统的学科系统性.完整性设置课程的惯例,突出专业主干课,增加技能实训课,将课程设置为公共基础课.专业基础课.专业主干课.专业选修课.技能实训课等五大模块.围绕专业核心职业技能的形成安排理论课和实践课,理论〝必需.够用〞,注重实际操作技能训练.二.实践教学方面的建议实践教学是培养应用型高素质人才的重要途径,然而实践教学也是当前我校人才培养环节中的一个软肋.鉴于我校规模小.级别低.资金不足的实际情况,在实践教学模式的选择上,应采取形式多样的实践教学模式,既可以鼓励学生自己完成社会实践,由教师进行相应的理论指导;也可以利用学校现有的实验室在校内进行实践教学.总之,实践教学不能流于形式,应遵循〝哪种效果好就采用哪种形式〞的实践模式.三.教师队伍建设的建议高水平.高素质的教师队伍是学校发展的灵魂.应优化专业教师队伍结构,采取引进与培养并重,打造高职称.高学历.双师型的骨干教师队伍;积极鼓励中青年教师攻读硕士或博士学位;委派教师参加各种专业学术活动和培训班,学习新知识.掌握新技术,在接受继续教育的过程中提高学术水平;鼓励教师在企业或公司兼职或参与.承担企业项目,提高专业技能;鼓励教师申报区级以上教科研项目,探索成人教育规律,结合教学实践发表教学研究论文和专业技术论文,并予以资助（如SCI\EI资助80%,ISSCI资助50%,中文核心资助_%）;聘请企业.公司的精英担任部分专业课兼职教师.通过这些措施,优化教师结构,增大专任教师中的高级职称比例.硕博士比例.双师型教师比例.学校应出台相应政策将教师的科研成果（包括科研课题和著书立说）.进修成果.教学成果等结合起来对教师进行量化考评,并以此作为教师年终考核的主要依据.在此,建议教学方面(包括课时量.论文指导.学生评教等)权重不低于40%,科研方面（科研课题.论文发表数量）权重为30%.进修_%,群众评议权重不超过_%）.四.教学资源建设与共享建议开展教学资源库的建设规划,并初步进行教学管理文件.教学参考资料.行业资料等的收集工作.学校应力争通过1～2年建设,建成包括教学管理文件资料（专业教学计划.专业课程标准.实训管理文件等）,行业企业资料（与开设专业相关的某合作企业人才需求结构信息,岗位信息,技能标准等）,专业教学参考资料（参考教材.学术论文.科研资料.专业期刊.专业工具书等）.探索建立数字化教学资料库（电子教案.教学课件.案例库.试题库.图片.情景视频等教学影像资料等）,同时建议兄弟学校能共同开发建设这个教学资源平台,大家共同分享,相互促进,为推进成人教学质量做出贡献.五.教学质量保障体系建设建议成立〝教学督导小组〞,负责对学校各专业的教学秩序.教学质量和教学工作状态进行监督.检查.测评.首先,对教学质量考核评价体系的内涵进行分析和指标细化,对教学运行的各个环节进行全程监控和记录,并做好量化分值测评,发现问题,限期整改;其次,进一步完善.落实学生评教.教师评学.信息反馈等相关监控.评价制度,全方位保证教学质量;再次,完善专业课程实践教学体系,加强实训及论文辅导,积极开展多种形式的教学研讨活动,促进教师相互学习.相互交流,打造共同学习.共同探讨的和谐氛围;最后,完善对兼职教师的考核评价工作,督促兼职教师遵守学校规章,不迟到不早退,加强对兼职教师教学工作及教学质量的检查和测评.。
学生人数多实践教学策略(3篇)
第1篇随着我国教育事业的不断发展，高校招生规模的不断扩大，学生人数逐年增多。
在这种背景下，如何提高实践教学效果，培养高素质的应用型人才，成为摆在教育工作者面前的重要课题。
本文将从以下几个方面探讨学生人数多实践教学策略。
一、合理调整实践教学环节1. 增加实践教学课时针对学生人数多的现状，学校应适当增加实践教学课时，保证学生有足够的实践机会。
同时，要根据不同专业特点，制定合理的实践教学计划，确保实践教学与理论教学相辅相成。
2. 优化实践教学环节（1）加强基础实践环节：在实践教学过程中，要注重培养学生的基本技能，如实验操作、数据处理、工程计算等。
通过基础实践环节的锻炼，使学生具备较强的动手能力。
（2）强化综合实践环节：在实践教学过程中，要注重培养学生的创新能力和团队协作能力。
通过综合实践环节，使学生学会将所学知识运用到实际项目中，提高解决实际问题的能力。
（3）拓展实践环节：鼓励学生参加各类学科竞赛、社会实践、创新创业等活动，拓宽实践渠道，提高学生的综合素质。
二、创新实践教学方式1. 采用项目式教学项目式教学是一种以学生为中心的教学模式，通过学生参与实际项目，培养学生的实践能力和创新精神。
教师可以根据专业特点，设计具有实际应用价值的项目，让学生在项目中学习和成长。
2. 引入企业案例教学邀请企业专家参与实践教学，将企业实际案例引入课堂，让学生了解企业运作模式，提高学生的实际操作能力。
同时，可以与企业合作，为学生提供实习和就业机会。
3. 开展翻转课堂翻转课堂是一种新型的教学模式，将课堂上的讲解和作业环节提前进行，让学生在课堂上进行实践操作和讨论。
这种方式有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的自主学习能力。
三、加强实践教学师资队伍建设1. 提高实践教学教师的专业素养实践教学教师应具备扎实的理论基础和丰富的实践经验。
学校应加强对实践教学教师的培训，提高他们的教学水平和实践能力。
2. 鼓励实践教学教师参与企业实践实践教学教师应定期到企业进行实践，了解企业需求，掌握最新的技术动态，为实践教学提供有力支持。
关于培养高素质人才的思考
育” ，它应 注重 培养学 生独立 获 取知识 的能力 ，授
人 以 “ ” 启 发人们 经 常充 实 自我 、 渔 ， 更新 自我 、 升 华 自我 价值 ， 奠定 终身学 习 和持续 发展 的能 力 。 ７ 人 文 教 育 观 。 代 高 等 教育 不 仅 要注 重 科 ． 现 学技 术 知 识 教 育 ， 且要 通 过 人 文 教 育 使 学 生在 而
一
、
成 为 现代 社会 中的重 要 产业 之 一 ，投 资教 育 是最 有远见 、 为有 效 的理性 投 资方 式 。经 营管理 教育 最 事业 ， 须强 化效 益观念 ，使之 对学 生 、家庭 、 必 学
校 、 会都 能产 生积极 的效应 。 社
美 国 学 者 马 丁 特 罗 把 高 等 教 育 的发 展 分 为 三 大 阶段 ：毛入 学 率 １ ％ 以下 为精 英 教育 阶段 ； ５
１ ％ 到 ５ ％ 为 大 众 化 教 育 阶 段 ；０ 以 上 为 普 及 ５ ０ ５％
型 教育 阶段 。不论 在哪 个 阶段 ，高 校都 须解 决 为 谁培 养 人 、培 养 什 么样 的 人 、如 何培 养 人 这样 三 个 问题 。但 在 不 同 的教 育 阶段 和 不 同 的大 学 ， 人 才 的培 养 规 格和 培 养模 式 则 有一 定 区别 。 国现 我 在 的高 等 教育 ，正处 于 向 大众 化 和普 及 型 教育 迅 速转 化 阶段 ，此 间 ，首 先要 解 决 教育 的多 样化 问 题 。一 般 而 言 ，精英 教 育 阶段 主 要 培养 精 英 型人 才 ， 众化 和 普 及 型教 育 阶段 主 要 培养 技术 型和 大 应 用型 人 才 。
所 研 究 型 的世 界一 流大学 ， 不应 为 大 众化 教 她
地方高校国际贸易专业“高素质应用型”人才培养研究
国际 竞 争 的 能 力 。这 要 求 他 们 不 仅 要 精 通 国 际 贸 易 理 论 知 识 、 实务 技能 。 还要 熟悉各 国语 言和文 化背景 ， 了 解 国 际 企 业 运 作
管 理 模 式 ．对 世 界 前 沿 的 技 术 动 态 和 发 展 趋 势 有 较 高 的 敏 感 度． 并 持 之 以 恒 的 关 注 整 个 世 界 市 场 的 发 展方 向 。
魏 君 英： 地 方 高 校国 际 贸 易 专 业“ 高 素 质 应 用 型” 人 才 培 养 研 究
科 教 园地
地方高校国际贸易专业“ 高素质应用型’ ’ 人才培养研究
魏 君 英
（ 长江大学经济学院 ， 湖 北 荆 州
［ 摘
４ ３ ４ ０ ２ ５ ）
要 ］ 在 分 析 经 济 全 球 化 背景 下 国 贸人 才 需 求 特 征 的 基 础 上 ，结 合 地 方 高校 国 贸 人 才 培 养 中存 在 的 问题 ， 从
品种类 不断创 新 ． 因此 。 国 贸 人 才 的 创 新 意 识 和 创 新 能 力 越 来 越 受 到 用 人 单 位 的普 遍 关 注 。企 业 希 望 招 聘 到 的 国 贸 人 才 不 仅 掌 握 基 本 的业 务 技 能 ，还 要 具 备 在 瞬 息 万 变 的 市 场 变 化 中 ， 为 企 业 寻 找新 的 机 会 ． 为 企业 的 发 展 提 出新 的 策 略 、 新 的观念 、 新 的技 术 等 等 ， 而 这 需 要 高 校 在 培 养 国 贸 人 才 时 有 意 培 养 学 生 的 创 新 意识 和能 力 。 １ － ２ 强 调 沟 通 协 调 能 力与 团 队精 神 信 息 时代 的 现 代 企 业 是 建 立 在 知 识 经 济 、 高 新 技 术 基 础 上
应用型人才与技术型人才之辨析兼谈我国高等职业教育的培养目标
结论
综上所述，我国高等职业教育人才培养政策取得了一定成效，但仍存在改进 空间。建议未来政策制定应更加以下几个方面：一是加强市场需求和行业企业参 与，提高人才培养质量和就业竞争力；二是加强实践教学和师资队伍建设，提高 人才培养质量；三是加大政策支持力度，推动高等职业教育的可持续发展。同时， 还需要进一步深入研究市场需求、行业企业参与、实践教学和师资队伍等方面的 具体问题，为政策制定提供更加详实、科学的依据。
人才培养目标体系的构建应考虑以下几个方面：
1、素质目标：培养学生具备职业道德、责任意识、诚信品质等方面的素质， 树立正确的世界观、人生观和价值观。
2、知识目标：使学生掌握本专业的基本理论、基本知识和基本技能，了解 相关学科的前沿动态，具备终身学习和自主发展的能力。
3、能力目标：培养学生具有较强的实践能力、创新能力和创业精神，具备 解决实际问题的能力和团队协作能力。
参考内容
随着全球经济的发展和科技的日新月异，高等职业教育在人才培养方面面临 着前所未有的挑战。为了培养出更加符合社会需求的高素质人才，高等职业教育 人才培养目标体系的研究变得愈发重要。
高等职业教育作为现代教育体系的重要组成部分，旨在培养具有实践能力和 创新精神的高素质技术技能人才。随着国家对职业教育的高度重视和政策支持， 我国高等职业教育得到了快速发展，同时也面临着如何适应新形势、新需求的问 题。因此，构建科学、合理的人才培养目标体系，成为当前高等职业教育的重要 任务。
能力要求方面，应用型人才强调实践能力、沟通协作和团队合作能力。他们 需要具备出色的项目管理、协调沟通和领导才能，以实现团队目标。技术型人才 则注重技术研发、工艺设计、设备维护等技术能力，以及分析问题、解决问题的 能力。
成长路径方面，应用型人才通常从基层岗位开始，通过实践积累经验，逐步 提升自己的职位。他们需要不断学习新知识，更新自己的技能，以适应不断变化 的工作环境。技术型人才则从专业技术岗位起步，通过不断深入研究和技术创新， 逐渐成为某一技术领域的专家。
高素质应用型物流管理人才培养模式研究
考 生选 择 院 校 时 重要 的外 在 因 素 。 品 牌 是 高 校 在 长 期 的 建设 和 发
展 过程 中逐 渐 形 成 的 ， 高 校 办 学 水平 的一 个 综 合 评 价 指 标 。 品牌 是 也是 生 产 力 ， 品牌 是 一 种 积 淀 ， 是 一 种 历 史 和 文 化 。考 生 到具 有 也
较高 知名 度 的 品 牌 高 校 就 读 ， 有 利 于 将来 的 就业 。对独 立 学 院而 也 言 ， 重视 对 自身 品牌 的建设 ， 要 只有 这样 ， 能赢得 更多 考生 的青 睐 。 才
５ 育教 学 质 量 是 重 要 因 素 。 教 育 教 学 质 量 是 高 校 的 生 命 ． 教
素质来培 养 学生 ， 之具有 获得 各种技 能 的综合 能力 ， 使 为走上 工作 岗位
后 的 全 面 而 深 远 的 发 展 打 下 良好 基 础 。 本 文 通 过 对 三 本 院 校 实 际 情 况 及 生 源 的调 查 ， 合 三 本 院 校 特 点 ， 过 对 物 流 管 理 专 业 培 养 目标 的 分 结 通 析 ， 讨 了高 素 质 应 用 型 物 流 管 理 人 才 的 培 养 模 式 。 探
一
流人 才 的 培 养 重 点 不 在 于使 学 生 拥 有 某 项 技 能 ， 重 要 的 是 将 掌 握 知 更
、
三 本 院 校 生 源 状 况 分 析
识与技 能 、 发展 能 力 、 养 良好 的职 业道德 和个 性心理 品质 等 目 有机 培 标 结合起 来 ， 而提 高培养人 才 的综合 素质 。通 过 全 面提 高 学生 的 各项 从
校城融合全程实践培养高素质应用型人才——成都大学特殊教育专业及学科建设探索与实践
现代特殊教育(高等教育研究)Journal of Modem Special Education ( Research in Higher Education )2020年第22期22nd Issue 2020校城融合 全程实践 培养高素质应用型人才——成都大学特殊教育专业及学科建设探索与实践彭韵潼*卢悦莫春梅刘颖*彭韵潼，博士，副教授;研究方向：学前融合教育,特殊儿童早期干预。
E-mail =392049718@ o（成都大学特殊教育系成都 610106）［摘要］成都大学是由四川省和成都市共建、成都市重点建设的综合性大学。
成都大学特殊教育系在专业与学科建设方面，始终坚持以服务城市发展需求为出发点，通过打造方向明确的学术与教学团队，与行业建立协同育人 机制，搭建全程递进式实践教学体系；以教学改革促发展，以课程建设提升教育质量与学科建设水平；以科研反哺教 学，培养高素质应用型特殊教育人才。
［关键词］特殊教育专业；专业建设；学科建设；应用型人才［中图分类号］G650成都大学特殊教育系是四川省最早开设特殊 教育专业的院系。
2007年开始招收特殊教育专业 专科生;2010年开始招收特殊教育专业本科生，被四川省教育厅授牌确定为“四川省特殊教育师资培 训中心”;2020年，在师范学院教育硕士点下增设特 殊教育领域,并将于2021年开始招收特殊教育专业 学位硕士研究生，逐步实现了人才培养层次从专科、本科到硕士研究生的升级。
经过13年的发展， 成都大学特殊教育系在专业与学科建设上一步一 个脚印，逐步形成了自己的特色。
一、专业建设“专业”，在《教育大辞典》中被定义为，“中国、前苏联等国家高等学校培养学生的专业领域”⑴； 潘懋元教授在其《高等教育学》中将专业定义为“课程的一种组织形式”闵。
专业是高校人才培养对社 会需求的反映，以培养适应社会需求的专业人才为目标，专业建设需以社会经济发展的需求为导向。
成都大学特殊教育系以城市与区域发展需求为导向，科学规划，不断明确人才培养定位，通过师资队 伍建设、课程建设、实践平台搭建、加强国际交流等多种渠道,不断强化专业建设。
我院应该如何加强应用型人才的培养
４５ 制定考 核机制 、 高待遇 、 定 队伍 设立 岗位 责任 制 ， ． 提 稳 建立相应 的考 核激励机 制 ， 对教学 管理 人员实行 多层次 多形式 的业绩考核管 理 ， 把工作效绩 和晋级 、 分配挂 钩 ， 奖惩 分 明。对 于能认真按 时完成工 作的成绩 突出者 能给予 一定 表扬 、 鼓励 ， 而对于不 能完成工作或 态度不 端正者则适 当批评 ， 彻底 打破 干 好干坏一个样 的局 面 Ｊ 院历来注重调 动教学 、 ４。学 科研人员 的
随着时代 的进步 ， 教育思想也在 发生着深刻 的变革 。加 强 学生素质教育 ， 已成 为整个教 育界 的共 识。我院是 少数 民族地 区医学院校 ， 培养 的学生 主要 服务 于老 、 边 、 、 地 区的广 少、 山 穷 大群众 ， 为应用 型的医学人才 。医学 教育肩 负着 为保 障人群健 康输送 医学人才 的重任 。医学生素质 的高低 ， 与人群 健康能 否 得到切实保障关 系密 切。因此笔者 认 为我 院要培 养应 用型人 才， 应从强化 医学 生专业 素质 教育着 手 ， 即对 医学 生实施 素 质 教育 ， 努力提高 医学 生 的综合 素质 ， 为社 会培养 高 素质 的应用 型医学人才 。 医学生的综合 素质 由专业 素质 与非 专业素 质 两大部 分组 成， 而非专业素 质涵盖 了方方 面面的 内容 ， 如政 治素质 、 文化素 质、 生理素 质、 心理素质 、 人文素质 及人格 素质等 等…。高素 员 的应用型 医学人才 ， 既要有 良好 的政治素质 、 心理 素质 、 人文素 质、 心素质等非专业素质 ， 身 更要 有全 面扎 实 的专 业素质 ， 两者
我 院应 该 如何 加 强应 用 型 人才 的培 养
覃后 继
（ 江 民族 医学 院传 染 病学教 研 室 ， 西 百色 ５ ３ ０ ） 右 广 ３００
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如何成为高素质应用型人才
你是一名高素质的人吗？你是一名应用型的现代化人才吗？
在现代这个知识型经济化的社会中，对人才的渴求是所有时代中最迫切的，高科技的应用，不同领域知识应用的交融，信息爆炸带来的对各种新型技术的应用要求和跨领域的处理，在各方面都要求现在的人才能成长为综合性人才即应用型人才。
随着经济社会的快速发展,社会价值多元化、经济结构多样化、人才需求多元化的格局基本形成,不同的区域、不同行业对于人才需求不同,我们必须发挥兴趣广泛、思维活跃、善于动手和充满着个性化、多元化的特点和在解决实际问题能力、社会交往能力、艺术想象力等方面多加锻炼。
作为现代大学生，我们都要立志成为一名合格的高素质应用型人才，在未来的经济发展中贡献自己的一份力量，但是如何成为这样的人才呢，这不仅是国家和教育机构要思考的问题，同时也是我们大学生自己当下要思考的问题，在现在这个多元化的世界氛围下，我们不仅要适时地适应国内的社会变化，更要了解适应国际大环境下的各种风云变幻。
让自己掌握“三类知识，一种能力”，也就是“通晓国际基本规则、掌握世界文明成果、了解世界发展新势、具备国际交流技能”，按照这个思路努力发展才是当今社会需要的，才能更好的成为高素质人才。
应用型人才又分为三类，即工程型人才，技术型人才和技能型人才，现在大学生在学习中也是涉及不同的专业领域，在各自的专业领域中会有较好的理解和应用，现在各大学也都在向培养出高素质应用性的学生的方向努力，从各个大学会开设不同的公共选修课提供给不同专业的大学生来斟酌选读，首先我觉得翻译人才，外贸人才国际金融人才，国际法律，物流人才还是比教需要的，首先天津市是一个比较国际化的城市，随着津滨海新区的开发开放,促使天津会展经济的发展成为天津经济新的增长点。
天津会展经济的发展也推动着各类产业向天津集群集聚，所以我们应该尽可能的多掌握国际商家的商业习惯、礼仪、风土人情、政治经济等方面的知识，更好的掌握经济方面的知识，也掌握一些物流方面的技术，同时我们应该培养自己的国际交际活动能力。
与此同时我们也应该涉猎一些哲学思想教育的知识和理念，这样更有利于我们树立更好的人生价值观念，在未来的市场经济化社会中不会迷失自己的人生方向，更有利自己创建一个适合自己的生活，不仅在物质上达到一定的水平更要在精神境界上达到使自己满意的状态。
你是一名合格的高素质人才吗？你要怎样成为一名符合现在社会发展的人才呢?。