人力资源管理师 二级 招聘与配置 课件

2、模糊量化 、
定义 是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别 中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
管理者的风格 量化数字
民主型 6 7 5 18
专制型 3 2 3 8
中介型 1 1 1 3
10分 10分 10分 总分
特点 每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认 识模糊和无法把握的素质特征。
——就是指测评标准体系的内在规律性 内在规律性，常常表现为各种素质规范化行为 内在规律性 特征或表征的描述与规定。
形式
（1）从揭示的内涵：客观形式（工作时间）、主观形式（工作难度）、 从揭示的内涵： 从揭示的内涵 半客观半主观（抽样调查数据）。 （2）从表现的形式：评语短句式（用词准确性）——“没有用词不当的情形” 从表现的形式： 从表现的形式 “偶而用词不当” 和“经常用词不当”。 设问提示式、方向指示式。 （3）从操作的方式：测定式（产品质量）、评定式（劳动责任） 从操作的方式： 从操作的方式
纵向量化（权重）（%/） 纵向量化（权重）（%/） ）（ 分素质一 20 很好 5 分素质二 30 很好 5 分素质三 10 很好 5 分素质四 40 很好 5 横向量化（标准赋分） 横向量化（标准赋分） 较好 4 较好 4 较好 4 较好 4 一般 3 一般 3 一般 3 一般 3 较差 2 较差 2 较差 2 较差 2 很差 1 很差 1 很差 1 很差 1 得分
（3）测评指标 测评指标
定义
是对测评目标的具体分解。
特点
1、一个测评目标可能要用几个指标来揭示 2、几个目标也可能共用一个指标 例如： 纪律性” 例如：测评目标——“纪律性”的测评： 纪律性
（1）可以根据上下班迟到次数、工作学习中的计划性 与规律性等不同方面来拟定； （2）也可以选上述某一个指标作为代表来判断。
感召力
1、擅长说服，善于赢得支持 2、能够调整表情以吸引听众 3、能运用间接影响等复杂手段以造 声势，努力赢得他人支持 4、能策划引人注目的事件，以说明 问题的要点
（二）测评标准体系的构成
横向结构
是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出 相应的项目。它注重测评素质的完备性、明确性和独立性。
纵向结构
（二）开发性测评
定义
是指以开发员工素质为目的的测评。
特定
1、摸清情况，分析优劣，指明努力方向。 2、为人力资源开发提供依据。
（三）诊断性测评
定义
是以了解现状或查找根源为目的的测评。
特点
1、测评内容或者十分精细（查找原因）， 或者全面广泛（了解现状）。 2、结果不公开 3、有较强的系统性
（四）考核性测评——鉴定性测评 考核性测评 鉴定性测评
第二章
招聘与配置
主讲： 主讲： 熊苹
教授
主要内容
第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织和实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计
例如： 例如：国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，是由参加选拔的 所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于 “一般”水平的人被淘汰。
六、品德测评法
（一）FRC品德测评法 品德测评法
定义
3
——是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评法。
报告方式
1、个别谈话 2、集体问卷
（二）类别量化与模糊量化
1、类别量化 、
定义 是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去， 然后给每个类别赋予不同的数字。
职员类别 量化数字 管理类 3 技术类 2 非技术类 1
特点 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于 两个以上的类别。 测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质 特征。
3、标记 、
定义
——即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常 用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等） 来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
案例
测评指标
感召力测评指标设计
测评标准 测评标度和标记 A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差 A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差 A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差 A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差
2、等距量化 、
定义
等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列 有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间 的差异相同 差异相同，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 差异相同
案例
对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照 间隔1个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度 等级的人赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类 推。等距离可以使素质测评对象进行差距大小的比较。
2、标度 、
定义
——即对标准的外在形式 外在形式划分，常常表现为对素质行为 外在形式 特征或表现的范围、强度和频率的规定。
类型
（1）量词式标度——“多” “较多” “一般” “较少” “少” （2）等级式标度——“优” “良” “中” “差” （3）数量式标度——连续区间型 “1” “2” “3” 离散点标式 “0” “3” “6” “9” （4）定义式标度——用许多字词规定各个标度的范围与级别 差异 （5）综合式标度——综合上述两种或更多的标度形式来揭示 测评标志不同状态与水平变化的情况。
匹 配 贡 献 报 酬
员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配
人
素 质
人
匹 配
岗位
岗位
要 求
人 岗 匹 配 图
二、员工素质测评的类型 4
（一）选拔性测评 定义
是指以选拔优秀员工为目的的测评
特点
1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级
岗位知识测评内容分析表
记忆 基础知识 专业知识 相关知识 理解 评价与运用
（2）测评目标 ）
定义
测评目标是对测评内容的明确规定，是素质测评中 直接指向的内容点。例如：“品德”中的“诚实”等。
特点
1）素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。 例如：“管理能力”在这里是作为测评内容，而它相对 “才能”来说又可能是一个测评目标。 2）测评目标是测评内容的一种代表，一般通过定性 定量的方法来实现。例如：德尔菲咨询法等。
3、比例量化 、
定义
比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评 的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
案例
假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3 位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次类推， 然后在此基础上再给每个测评对象赋值。
某类素质测评指标的量化方式汇总
分级 很好 顺序量化 第一名 很好 等距量化 100 很好 比例量化 100 较好 一般 较差 很差 得分
（三）测评标准体系的类型
1、效标参照性标准体系 、
——是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般 是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关，是客观 的、绝对的。
例如：飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述。 例如：
2、常模参照性指标体系
——是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评 客体直接相关，是主观的，相对的。
第二名 第三名 第四名 第五名 较好 90 较好 80 一般 80 一般 60 较差 70 较差 40 很差 60 很差 20
（四）当量量化
定义 就是先选择某一个终结变量，把诸种不同类别或并不同质的素质 测评对象进行统一性的转化，对它们进行类似同类同质的量化，使不 同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。 例如对各项测评指标的纵向加权就是一种当量量化。 案例 某企业营销人员素质模型量表
（二）工作差异原理
不同的职位具有差异性： 不同的职位具有差异性： 1、工作任务（内容）的差异 2、工作权责的差异
（三）人岗匹配原理
通过员工素质测评，对个体素质进行测量和评价，就 可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。 人职匹配包括： 人职匹配包括：
工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配
（二）问卷法
特点
实用、方便、高效
Baidu Nhomakorabea
形式
1、卡特尔16因素个性问卷（psychology test report of china talent tests,简称16PF） 2、艾森克个性问卷（eysenck personality questionaire, 简称EPQ） 3、明尼苏达多项个性问卷（minnesota multiphasic personality inventory,简称MMPI）
定性描述 定量描述
强烈 3
一般 2
淡漠 1
（一）一次量化与二次量化
2、当“一”与“二”作基数词解释时： 、 解释时：
一次量化——是指对素质测评的量化过程可以一次性完成。 一次量化 例如： 例如：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分 相加平均得到。 二次量化——是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 二次量化 例如：某类素质测评二次量化表（格式） 例如：某类素质测评二次量化表
定义 是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及 具备的程度为目的的测评。 特点 1、概括性 2、结果要有较高的信度和效度
三、员工素质测评的主要原则 5
（一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合
四、员工素质测评量化的主要形式 4
（一）一次量化与二次量化
1、当“一”与“二”作序数词解释时： 、 解释时：
一次量化——是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 一次量化 例如： 例如：违纪次数、身高等，又称实质量化。 二次量化——是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性 二次量化 描述后定量刻画的量化形式。 例如：对工人降低劳动成本的行为。 例如：对工人降低劳动成本的行为。
第一节 员工素质测评标准体系的构建
学习目标
1、掌握员工素质测评的基本原理、类型、 主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的 构成、类型、设计原则以及品德测评、知识测评 和能力测评的方法。 2、能够运用员工素质测评的各种方法进行 企业员工招聘。
一、员工素质测评的基本原理 3
（一）个性差异原理
人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的， 是不为意志所转移的。造成人们差异的因素 是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、 社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的 人做相同的工作有着不同的效果和效率。
素质 知识 个人品德 沟通技能 管理技能 营销技能 总分 权重 （%） ） 15 15 20 10 10 分级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 得分
五、素质测评标准体系
（一）测评标准体系的要素 （二）测评标准体系的构成 （三）测评标准体系的类型
（一）素质测评标准体系的要素
1、标准 、
定义
是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行 描述与规定，并按层次细分。它注重测评要素的针对性、 表达简练性和可操作性等。
1、测评标准体系的横向结构 、
（1）结构性要素 ）
定义——从静态的角度来反映员工的素质及其功能行为的构成。 定义 组成 1）身体素质——身体健康、体力状况 2）心理素质——智能素质、品德素质、文化素质等
（2）行为环境要素 ）
定义——从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征，主要是考察 定义 员工的实际工作表现及所处的环境条件。 组成 1）内部环境——个人自身素质，例如：兴趣、目标、性格、能力等 2）外部环境——工作性质、组织背景
（3）工作绩效要素 ）
定义——通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为 定义 做出恰如其分的评价。 组成 工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等
（三）顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化、
1、顺序量化 顺序量化
定义 是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评 对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予 相应的顺序数值。 案例 生产优质产品数量，把全车间工人的生产效果顺序 赋予“1”（第一名）、“2”（第二名）…… 就是一种顺序 量 化。
2、测评标准体系的纵向结构 、
（1）测评内容 ） 定义
是指测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。
确定步骤
1）分析被测评对象的结构 2）找出所有值得测评的因素 3）根据测评目的与职位要求进行筛选
案例（接后页） 案例
个体素质测评内容分析表
知识 能力 德 智 体 思维形式 操作行为 日常表现 绩效表现