物业公司人力资源管理指引正式版
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Different positions have their own specific rules of doing things, in order to make the work achieve the expected goal according to the plan and requirements.
物业公司人力资源管理指
引正式版
物业公司人力资源管理指引正式版
下载提示:此管理规范资料适用于团体或社会组织中,需共同遵守的办事规程或行动准则并要求其成
员共同遵守,不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事规则,目的是使各项工作按计划按
要求达到预计目标。文档可以直接使用,也可根据实际需要修订后使用。
物业管理公司人力资源管理指引
1总则
1.1为确保人力资源满足经营业务发展需要,各物业分公司必须重视人力资源管理工作,遵照集团和管理公司的制度规定,以岗位设置、薪酬体系、绩效管理、员工教育培训为基础,逐步建立和完善本公司人力资源管理体系。
1.2人力资源管理应坚持公司业务需要与个人发展相结合的原则,将恰当的人在恰当的时间安排在恰当的位置,通过考试培训、激励、考核等措施,不断提升员工
队伍的整体素质,充分发挥人力资源效能。
2人事管理权限
2.1物业分公司(管理处)职位级别名称包括:总经理、副总经理、总经理助理、部门经理/主任、主管/队长、班长/组长、员工,共7个职位级别。
2.2物业分公司总经理的招聘面试工作由项目公司提出申请,管理公司、集团人力资源部门和管理公司物业管理部共同完成。
2.3物业分公司总经理、副总经理、总经理助理、物业管理处(园区)主任、保安队长(主管)的招聘、薪酬、人事任免由项目所在公司申报,经管理公司审核,报集
团人力资源部审批。
2.4物业分公司部门经理的招聘、薪酬、人事任免,按照集团、管理公司相关规定,由物业分公司总经理审批,报项目所在公司和管理公司备案。
2.5物业分公司部门经理以下人员的招聘、薪酬、人事任免,按照集团、管理公司相关规定,由物业分公司总经理审批,报项目所在公司备案。
2.6物业分公司财务人员接受项目所在公司财务部的垂直管理,同时对物业分公司的总经理负责。
3人员聘用
3.1基本要求
3.1.1一般情况下,新开发项目在项目
规划设计方案确定后,应着手物业分公司总经理的招聘,并在施工图设计开始前完成。物业分公司其他管理层成员的招聘时间应纳入项目开发计划及物业分公司组建工作计划。
3.1.2各物业分公司在确定人员需求时,应明确工作岗位的职责范围和任职条件,并以《职务说明书》的形式对工作岗位进行全面描述。
3.1.3《职务说明书》应作为各物业分公司人力资源管理的基础文件,人员招聘、
考核、培训、晋升、调动或淘汰,以及申请新增或撤并工作岗位时,均必须将《职务说明书》作为呈报审批的必需附
件。
3.2招聘筛选的一般程序
3.2.1初筛及面试初选工作由物业分公司行政人事部承担,根据不同职位标准,经一般性询问和
观察,了解应聘者是否符合聘用基本条件。同时联合相关部门人员对初筛合格的人员进行面试(从人品及专业等几个方面进行),填写《面试评估表》。
3.2.2技术考核在面试合格后需笔试或技术考核的人员,由物业分公司行政人事部与专业人士
共同确定考核内容、方法,考核由行政人事部主持,一般采用书面试题和现场操作的考核方法,考核后由考核人给出评
定意见。
3.2.3背景审核、调查行政人事部要有针对性地对部门经理及其他特殊岗位的候选人员背景资料的真实性进行审核调查。
3.2.4复审复审及主管领导最后约见由行政人事部组织实施。复审应包括与用人部门经理、业务分管领导的面谈。
3.2.5体检由行政人事部组织拟聘用人员到公司指定医院进行体检。
3.3录用审批
3.3.1经上述筛选评估程序后,物业分公司行政人事部负责组织履行相关审批手续,填写《新员工聘用批准汇签单》,报送相关主管领导批准。录用审批必须按上述第2条人事管理权限的规定执行。
3.3.2经审批录用的招聘人员,由行政人事部门发出通知,并与其签订《新进员工聘用确认书》,明确报到日期、具体待遇及其他相关事宜。
3.4新员工入职
3.4.1在新员工正式报告前,行政人事部应与用人部门共同做好以下准备工作:
a)根据岗位需要安排工作区位及配置办公用品、工作用具;
b)确定新员工入职引导人(由部门负责人或部门负责人指定的、已具备本公司相关岗位工作经验一年以上的人员承担)。
3.4.2新员工到行政人事部报到时,行政人事部应按以下程序办理:
a)说明入职注意事项,及相关手续办
理程序;
b)如有需要时应要求新员工在报到一周内提供《就职担保书》;
c)发放、指导填写《员工自然情况登记》;
d)收集新员工个人登记照片;
e)介绍办公用品配备标准和申领手续,并约定领用时间;
f)介绍新员工入职引导人。
3.4.3用人部门入职引导人负责帮助新员工熟悉公司情况,介绍本职工作要求,指导申领办公用品。
a)引领新员工至各部门进行自我介绍;
b)协助申领办公用品;
c)介绍岗位工作要求
3.4.4其它事项
a)人事部门在新员工按要求提供个人照片后,1个工作日内做好新员工的工作牌、用餐卡(如有公司食堂)。
b)新员工必须严格按照要求填写表格、提供相关资料原件和复印件,一周内交回人事主管。
c)外地员工报到必须在报到当日,安排好公司宿舍。特殊情况下,经总经理批准,由公司安排暂住宾馆(招待所)。
d)新员工报到后,公司应在次月15日前办理该员工社会保险事宜。e)新员工报到后15日内,公司必须按规定与新员工签署聘用合同。f)新员工报到后30日内,公司应完成正式的新员工入职培训。
3.5新员工试用
3.5.1所有新进员工均应试用,行政人事部办理新进员工签订劳动合的同时予以明确。新员工试用期一般为三到六个月。
3.5.2试用期间员工待遇按公司相关制度执行。
3.6新员工转正
3.6.1行政人事部在新员工试用期届满前5个工作日,将《员工转正考核表》发至用人部门,由上级领导负责新员工的转正考核。
3.6.2上级领导收到《员工转正考核表》应完成的工作及要求:
a)与本部门其他员工沟通,征询考核意见;
b)与入职引导人进行沟通,就考核意见基本取得一致;
c)与新员工本人进行面谈;
d)填写《员工转正考核表》。
3.6.3新员工转正考核意见以上级领导的意见为主,同时应综合考虑入职引导人和本部门其他人员意见。如果考核意见存在明显分歧,应将不同意见记录在考核表中。
3.6.4就考核表中的每一评估项目,上级领导都应与入职引导人、本部门其他人员(至少1/3),以及新员工本人交换考核意见。
3.6.5被考核员工的上级填好《员工转正考核表》后,交由人事主管组织公司领
导审核确认考核结果:业务分管领导审核、总经理审批。
3.6.6经总经理审批后,人事主管负责正式办理该员工转正或辞退事宜。
a)同意该员工转正,则按规定办理转正手续;
b)需延长试用期的,则通知员工本人;
c)需辞退的,则按规定办理辞退手续。
3.6.7办理正式转正手续的,由人事主管协助新员工填写《员工转正审批表》,并连同新员工试用期间培训记录送呈用人部门经理、分管领导、总经理签署审批意见。
3.6.8需延长试用期的,在其本人同意
后可继续试用,重新试用期满仍按上述转正考核程序组织转正考核,仍不合格的按辞退处理。
4员工离职
4.1各物业分公司员工离职的情形包括(不限于):
a)辞职:由员工本人提出,按离职程序办理相关手续后视为辞职;
b)自动离职:员工未以书面形式向公司提出辞职申请,或申请未经批准、未办理完结离职手续的视为自动离职。自动离职视其本人放弃在本公司的一切权利,不给予工资结算及经济补偿。
c)劝退:公司裁员或认为某员工不适宜本职工作,可劝退。
d)辞退:员工在工作期间严重违反公司制度、或符合公司规定必须即时解雇的,依据有关规定处理后再按离职程序办理相关手续。
e)除名:如员工触犯法律,被依法追究刑事责任的给予除名,不给予结算工资及经济补偿。
f)合同期满终止劳动合同或双方协商解除劳动合同。
4.2离职申请与审批
4.2.1公司员工提出的辞职,由员工本人填写《员工离职申报表》,送交直接上级或行政人事部。其它情况下,由拟离职员工的直接上级填写《员工离职申报表》。
4.2.2物业分公司决定劝退、辞退、除
名,以及合同期满不再续签或协商解除劳动合同的,均必须按人事管理权限履行逐级审批手续。在完成内部审批手续后,通知拟离职员工,并要求其在《员工离职申报表》上签字确认。
4.2.3员工本人提出的辞职申请,由其直接上级负责(或在本部门审批后转交行政人事部)组织内部审批手续。
4.2.4员工离职审批权限的特别规定:
a)物业分公司一般操作人员(不含专业技术〈工种〉人员)及办公文员的离职,经用人部门审批,报行政人事部备案,并办理相关手续;
b)基层主管以上级别人员及专业技术(工种)人员的离职,最后须报总经理或分
管副总审批。
4.3离职手续办理
4.3.1员工离职申请批准后,员工所在部门应配合行政人事部督促离职员工办理工作交接手续,并完整填写《离职工作交接表》。
4.3.2所有离职员工均应根据辞退员工个人意愿,由公司行政人事部(或分管领导)组织离职面谈,并如实填写《离职面谈清单》。
4.3.3与离职员工相关的财务结算(包括离职补偿),由财务部按集团、管理公司及本公司财务制度的规定执行。
4.3.4各物业分公司行政人事部负责收集、整理、归档员工离职的相关审批和移
交手续记录,属集团、管理公司人事权限范围的应将相关资料呈报集团人力资源部或管理公司行政人事部。
5工作行为管理
5.1各物业分公司总经理应以身作则,指导、监督本公司员工遵循集团和管理公司有关工作行为的规定,努力维护和改善日常工作秩序。 5.2各物业分公司应在管理公司《物业服务行为规范》的基础上,结合各专业服务
的需要制订有针对性的服务行为规范。
5.3各物业分公司行政人事部负责按集团行政管理制度的规定,做好本公司员工的考勤工作。除国家法定公众假期,由各
物业分公司正式发布休假通知外,其它各类请、休假均必须办理请假审批手续,并确保正常业务工作不受影响。
5.4请、休假审批权限,以及员工休假权利,各物业分公司均必须按集团公司《请休假管理规范》执行,外派人员按集团《外派员工探亲假管理规定》执行。
6员工关系管理
6.1管理公司鼓励各物业分公司在控制成本的原则下,尽可能地开展员工集体活动和员工关怀行动,不断丰富员工工作和生活,促进员工队伍的沟通交流和集体认同感。
6.2各物业分公司应充分重视员工提案的管理工作,鼓励员工提出合理化建议或
意见,并积极、客观、公正地进行评价和利用。各物业分公司应制订本公司员工提案管理制度,对员工提案的收集、评价、实施及奖励做出明确规定。
6.3各物业分公司必须定期开展员工满意调查活动,以全面了解和评估员工对公司的真实感受,为改进公司内部管理提供机会,同时员工满意程度也是各级管理人员目标管理责任制的重要内容之一。
6.4针对物业分公司进行的员工满意调查由项目所在公司负责组织实施,管理公司物业管理部予以指导和监督,。
6.5各物业分公司应确保客观、公正、平等地对各级员工,根据个人工作表现做出的奖罚决定必须符合《物业员工奖罚管
企业人力资源管理分析
企业人力资源管理分析 摘要:“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议,范围从国内延伸到亚非欧各国,对推动经济发展一体化具有重大意义,同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景,着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。 目前,企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用,尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性,但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念,仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且,许多企业管理者只重视员工技能的培养,忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施,许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势,必须进行调整和完善。 一、缺乏科学长效的人力资源规划 人力资源规划是企业从自身战略目标出发,根据内外部环境的变化,对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析,以确保在需要的时间和需要的岗位上,获得各种必需的人力资源,从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前,许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平,企业在制定自身发展战略时,并没有制定相应的人力资源管理规划,无论人力资源的整合还是人力资源的开发等,均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救,如在岗位空缺时才考虑招聘;在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划,导致人力资源管理存在较大的随意性,人才闲置、浪费、流失现象严重,严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下,企业必须制定科学的人力资
源管理规划,加大人才建设的投资,吸收高素质人才,以适应新时期企业发展的需要。 二、企业人才选用不合理,培训不足 人才选拔是人力资源管理的首要环节,关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度,选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计,主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才,对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况,裙带关系普遍,造成人才浪费和流失。此外,大多数企业缺乏合理的培训规划,培训内容以应急需求为主,所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟,并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求,用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高,也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈,企业必须完善人才选拔与培训机制,更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度 人力资源是企业最宝贵的资源,设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制,不但能成倍挖掘出员工潜在的价值,而且还会极大地避免浪费和损耗,从而降低成本,提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨,考核方法多为定性的,主要侧重对员工态度的考核,在考核实施过程中较多依据领导的主观判断,而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况,员工处于被动地位,绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制,很难对每位员工做出合理对待,容易引起员工的不满,打击员工的工作积极性。另外,大多数企业的激励机制比较单一,过于看重物质激励,忽视了精神激
浅谈企业人力资源管理工作的难点
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年,不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候,总认为人事工作虽然繁杂,但只要认真努力就可以做好;做主管的时候,觉得规划做好了,自己监督着完成就不会有什么问题;等做经理做总监的时候,越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先,做人力资源管理难,难于企业文化的营造。我看过一些调查报告,说中国企业平均只有两年多的寿命,这是令人深思的问题。一般民企做不长,做不强,技术和管理问题都是表面的,最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号,而是一种要求,是企业主对企业发展的目标和规范准则,也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求,是企业发展的内在动力,是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下,形成强大的团队凝聚力,这样才能战无不胜,攻无不破,形成王者之师。然而,一些企业内部缺乏团队精神,企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时,大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多,个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题,而是一个文化的问题。没有包容心,只站在自己立场,就不会顾全大局;不顾全大局,就学不会妥
协;不会妥协,就天天吵架,你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理,因为价值管理是没有上限的,一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆,管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师,就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成,而是源于我们身边的每一件小事,我们是否都是按照统一的标准来要求自己了,这些是否已经成为我们自觉的行为,是否形成企业的凝聚力,是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导,包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展,都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后,企业文化的宣传潜移默化,员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事,也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则,形成和创造了公司的文化氛围,从而沉淀文化底蕴,这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子,只能收获一颗大树,而播种一个思想,却能影响一片森林。只有文化基础做好了,让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动,将我们狼性十足的年轻激情团结在一起,才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
现代企业人力资源管理概论
现代企业人力资源管理概论 总分:100 一、单选题(共20题,共20分) 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为()(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长,发展或晋升阶段,这属于萨珀职业发展理论的()(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划,以满足高潜能员工发展的需要的是()(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起,并且是一种非常有特色的培训方法,是指()(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎,导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用,叫做()(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是()(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会,充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施,晋升对下列哪种人员最具吸引力()(1分)
A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是()(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是()(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是()(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为()(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是()(1分) A:销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动,并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定,却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目,这是组织发展的()(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是()(1分) A:辞职
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素,企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心,倡导以人为本、厚德载物的文化理念,大力营造和谐健康的企业文化氛围,并以此引领各项工作,努力实现:员工认真工作,为企业发展献计献策,推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台,保障员工权益和付出得到应有的回报,最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中,存在着一定的问题,特别是在企业文化建设与人力资源管理之间,存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化,另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避,亟需我们认真研究并加以解决。下面,针对这一问题,结合个人工作经历提出一些浅见,请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上,张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题,公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时,难度很大,关键岗位人员迟迟难以到位,往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公
司人力资源公司专第 1 页
业人员储备不足,新项目成立后专业人员调配捉襟见肘,甚至一名预算员、技术员和测量工,都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业,基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题,基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中,发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会,即有不少下属员工不能胜任本职工作,一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成,同时不少员工技能和能力比较单一,能搞内务的对外协调沟通差,业务能力尚可却管理水平不足,能写的不能说,能说的写不了。复合型员工普遍缺乏,成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧,逐渐形成了专业人员的市场价值,其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼,成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响,在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距,一定程度上影响了部分专业人员的心态。
人力资源管理案例及参考答案
人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发,以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理,具体做到: 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略; (2)经常进行招聘,而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补; (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求; (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上; (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段: (6)让业绩不佳者及时离开职位; 2、重视新员工培训,提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要,所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明:绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足,结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生,应给予新员工现实的工作展望,向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础,它的质量将对今后的人力资源规划,招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时,充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划,主动地进行人力储备,而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查,对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析:华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权,以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式,事实上,对知识型企业的核心人才而言,股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致,由此会产生高额的代理成本,如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑,看起来是减少了股东利益,但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值,现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式,让骨干员工都成为企业的虚拟股东,在基本维持原始股东地位的同时,实现了知识的资本化,从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行,正如任正非所说的:“我
X物业公司人力资源管理制度
X物业公司人力资源管理制度 某物业公司人力资源管理制度 第一章总则 第一条为促进人力资源工作规范化、制度化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和员工责任感、归属感,特制定本制度。 第二章劳动纪律规定 第二条为了加强内部管理,维护正常的工作秩序,提高工作效率,结合本公司实际,特制定本规定。 第三条各部门考勤由部门负责人负责,考勤员应如实做好本部门员工的出勤、缺勤记录,考勤表应张贴,以便于监督和检查,非考勤员不得考勤。领导班子成员考勤由办公室负责。 第四条考勤员在次月8日前将考勤表交办公室,作为员工考核和计发工资等报酬的依据。 第五条员工必须自觉遵守工作时间,按时上下班,不迟到早退,不擅离工作岗位或串岗,严禁工作时间网上聊天、购物、炒股、玩游戏等,不做与工作无关的事。员工在工作时间因公外出,应向本部门负责人说明情况并征得同意;部门负责人在工作时间内因公外出,应向分管领导说明情况并征得同意。无故私自外出,按旷工处理。 第六条员工在工作中应相互协作,维护团结,绝不允许在公司内部有吵架、打架事件的发生。 第七条员工因事请假须事先填写请假单,按权限批准后方可生效,否则按旷工处理。员工请假一天内(含一天)由部门负责人审批,一天以上三天以内由分管领导审批,三天及以上由总经理审批;部门负责人请假一天内(含一天)由分管领导审批,一天以上由总经理审批;总经理请假由书记审批,其他领导班子成员请假由总经理审批。 第八条员工经批准参加培训、学习,利用工作时间的按出勤处理,利用假日的不作加班处理,培训、学习与工作发生矛盾的,要服从工作需要。 第九条员工请病假必须出具医院病假证明,并办理相关手续。 第十条员工因工作需要加班的需事先填写加班申请单并经分管领导审批,在不影响工作的情况下,当年内安排调休。 第十一条违反本章第五、六、七、八、九条规定的视为严重违反公司规章制度。 第三章员工考核办法 第一节总则 第十二条坚持客观公正、民主公开、注重实绩、分类管理的原则;坚持定性与定量相结合、月度考核与年度考核相结合的原则。公司员工考核分为驾驶员,保洁员、场馆员及水电工,食堂人员和其他人员四类。 第十三条考核内容: (一)各岗位职责履行情况; (二)遵守和执行公司各项制度和规定,发扬团队合作精神的情况。 第十四条具有下列情况之一者,月度考核为不合格: (一)严重违反规章制度的; (二)不认真履行岗位职责,工作质量和服务态度低劣,群众意见较大的,批评教育不改正的; (三)在工作中因严重失误、失职造成重大损失(经济损失达1万元以上的)或恶劣社会影响的;
公司人力资源管理工作计划2020(5篇)
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人:JinTai College
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言:工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划,有了工作计划,工作就有了明确的目标和具体的步骤,大家协调行动,使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用,又有推动作用,是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求,带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明,具有实践指导意义。便于学习和使用,本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下:【下载该文档后使用Word打开,按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2:公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3:公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4:公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5:公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象, 结合公司“十三五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工
程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面向全员,突出重点。 (三)集中管理,统筹安排,责任明确。 (四)盘活资源,注重实效。 三、培训的主要任务 (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。 2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手
人力资源管理概论笔记
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一,即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握;另一方面,又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司:核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合,它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。(洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等) 国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征: 第一、价值性。(价值=收益/成本) 第二、独特性。(决定了企业之间的异质性和效率的差异性,是解释一个企业竞争优势的重要原因) 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本,是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。(从内涵与外在特征把握其特征) 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素(企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者) b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。(企业的生存与发展主要取决于两方面的因素,一是企业生存与发展的理念基础,即企业的使命、追求和核心价值观;二是企业生存与发展的客观基础,即企业的市场与客户) c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性,主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
企业常见的人力资源管理问 题案例解析
企业常见的人力资源管理问题案例解析 引言: 中国改革开发30年以来,经济高速发展,不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模,造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助,很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下,这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准,让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢?人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。 【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题,转变了我们工作的思路,提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力,实现企业的可持续发展,为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】规范人力资源管理制度 【客户背景及现状问题】 广州市某电子有限公司成立于2002年,现有员工近400人,公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业,其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪
器以及强大的销售网络,公司获得了迅速的发展。 该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业,其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是,与其他同类企业一样,该电子公司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题,自然也加大了人力资源管理的成本。因此,企业领导邀请华恒智信进驻企业,帮助企业解决人力资源管理上的问题,降低人力资源管理成本,从而保持产品成本低的竞争优势。 【现状问题】 经过深入的调查和分析,华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题: 1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似,该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标,对人力资源管理缺乏明确的概念,其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前,该企业的人力资源管理活动多为应急性工作,存在着很大的随意性,处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态,并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合,人力资源管理活动缺乏系统性,导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐,最终影响企业发展。另一方面,“人事部”也只是执行领导的命令,或是忙于事务性工作,无暇估计人力资源管理系统的搭建,甚至部分人力资源管理职能也未有效履行,比如,员工入职培训、绩效考核等。 2、一线操作工人文化素质参差不齐,人员结构不合理。生产一线操作工人文化素质低参差不齐,导致企业缺乏自主创新的潜力,与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。另一方面,该公司生产一线操作工人的人员结构不合理,主要表现在以下几个方面:(1)普通人力资源比重比较大,占到40%;(2)技能型人力资源短缺。(3)创新型人力资源严重短缺。我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。 3、人力资源管理流程缺乏规范性。在人员招聘方面,由于缺乏规范
物业公司人事行政管理制度汇1
1、公司按公正、公开、公平的原则择优录用员工。 2、为保证员工在工作中得到公平对待,如申请公司职位的员工在本公司中有亲戚或正在交往的朋友,应在入职前向公司声明。 3、员工试用期一般为六个月;公司有权根据工作岗位的需要以及员工的表现延长试用期至六个月。员工完成试用期前十天,行政部会与员工所在部门一起对员工进行试用期绩效表现评估,并请公司管理层审批。如通过试用期绩效表现评估,行政部会发给员工正式聘用通知;如未能通过试用期绩效表现评估,行政部会通过员工延长试用期或终止与该员工的劳动合同。试用期表现评估表存入员工人事档案中。 4、行政部负责为每一位员工建立人事档案,员工入职时需提供以下详细资料及信息:入职时间、家庭住址、联系人姓名、住址及电话,入职时的职位申请表、4 张1 寸彩色相片、个人简历、学历证书原件(公司保留复印件)、身份证原件(公司保留复印件)、正规医院体检报告(入职的体检费用由员工本人支付)。 人事档案属公司机密资料,由专人负责保管,员工个人信息只有经过员工授权才可公开。员工个人档案中个人资料如有任何更改,员工必须及时书面通知行政部,以作更正。 5、资信调查在员工入职之前或试用期内经员工授权,公司保留在入职前对员工进行资历及信用调查 的权利。如发现员工所填写的资料不真实,公司保留即时解除劳动合同并予以辞退而不作任何补偿的权利。 6、劳动合同 每一位入职员工都必须与公司签订劳动合同,合同中会列明工作岗位或职位、工作职责、薪酬福利待遇,以及其它要遵守的制度及操守等。合同一式二份,公司及员工各留一份。此外,员工手册也作为劳动合同的组成部分,由员工本人签字确认接受后,列入劳动合同的附件。 除公司特别安排外,公司与每位员工签订的劳动合同有效期为一年,合同期满,由公司或员工届时视情况决定是否续约,如不再续签,双方需提前一个月书面通知对方。 员工手册 一:聘用条件 1、员工聘任概由公司与员工签订劳动用工合同(含补充合同)。试用期满后,经考核合 格,方成为正式员工。 2、除公司特别安排外,试用期为三个月;公司如认为员工表现未符标准,可延长试用期至六个月,于试用期内,员工欲终止合约,须七天前书面通知行政部。 3、除公司特别安排外,于试用期满及成为正式员工后,员工欲终止合约时,必须于一个月前书面通知。 4、员工因犯刑事案件、出卖公司资料、行为不实、违反劳动合同,或严重失职,公司可即时予以无偿解雇,并保留一切追究损失之权利。 5、员工当月之薪酬工资,于下个月第十五日或之前发放。 6、公司对正式员工将于每年一月份发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金,服务未满一年但已过试用期的员工,则可获得自入职日期开始计算按比例发放的年终奖金。发放比例为: 年终奖金=上班日数十365X月酬薪工资X表现评估系数 (基本系数为:1)年终奖金可以高于或低于一个月工资酬薪水平,由公司管理层决定。 7、员工若严重违反公司相关管理制度或给公司造成损失,公司有权视情况扣减或取消年终奖金。 8、员工之个人档案由行政部编制及存放;个人资料如有任何更改,员工必须及时书面通知行政部,以作更正。 二、一般守则 1、上班时间 星期一至星期六:上午09:00—12:00;下午13:30—18:00。 2、加班工作
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责: HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员: 主任:人力资源总裁 成员:人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管;根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构:人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作: 会议频度:每季度一次,可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要,提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行,为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况,通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力,促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制,通过培训、培养和任职资格管理,
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的企业文化,促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向,制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准,对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略,参考国际惯例,结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系,制订相应政策,以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求,建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制,促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部(处)的工作界面 人力资源部是干部部(处)的业务主管部门,公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后,各干部部(处)负责制度的细化,在公司的统一框架内,把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的,具有可操作性的政策和制度。 如:人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后,各干部部(处)在此办法的范围内,结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点,将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部(处)细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案,在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中,人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合,才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者,负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源,首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐,是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图:管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
《人力资源管理概论》复习提纲答案
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么?其作用体现在哪些方面? 人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊。 作用: (1)人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看,人力资源不仅在经济管理中必不可少,而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 (2)人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展,知识技能的不断提高,人力资源对价值创造的贡献越来越大,社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展,主要是对人力资源进行投资、开发,使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高,具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 (3)人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源,保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源,是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么?其功能与目标体现在哪些方面? 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程,同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能:人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标:人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标,而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说,人力资源管理的目标是,通过组建优秀的企业员工队伍,建立健全企业管理机制,形成良好的企业文化氛围,有效的开发和激励员工潜能,最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些?它们之间有什么样的关系?
企业人力资源管理现状分析
一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话,就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中,体现在管理的每一个环节上。只有这样,才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而,我国的大多数企业特别是相当部分国有企业,普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点,使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示,我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识,至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略,还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理,从而大大降低了人力资源管理的实效,加大了人力资源管理的风险,削弱了人力资源管理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化,而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道,借助于多种手段,进行教育、灌输,让员工感悟、体验,使企业文化慢慢地融入自己的思想中,最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间,需要坚持,还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造,加上自己的经验,便形成了本企业的人力资源管理模式。因此,极大地影响了人力资源管理功能的发挥,使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题,而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行,就难以落实。笔者曾做过一次调查:题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实,一个简单的道理,没有完善健全的制度保障,再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力,遇到班子调整、人员升迁,“以人为本”就不自觉地变味儿,使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段,以最大限度调动员工积极性、创造性,使员工对企业产生高度的认同感和归属感,激发员工自觉地为企业作贡献,由此实现自身的价值,达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前,我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度,企业与员工的矛盾有加剧的趋势,员工与企业的纯经济关系已不在少数,企业对员工的吸引力越来越少,员工对企业的感情也越来越淡薄,出了问题无处反映,有了困难无处解决,心中烦恼元处诉说,长此以往,员工自然难以主动与企业同心同德,人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件,也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中,同时受到新旧体制的挤压,在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏,机制建立滞后,其主要表现是:落后观念与先进观念碰撞剧烈,制度运行与行为干扰冲突,优势资源与劣势资源对抗,有序与无序争锋……,以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟,带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向,由于这些问题的存在,使人力资源管理的效率大打折扣,严重影响了企业核心竞争力的形成。
(人力资源案例)加里.德斯勒《人力资源管理》系列案例
加里·德斯勒《人力资源管理》(第六版)系列案例 卡特洗衣公司 本书的主要论题是人事管理,像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作,而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中,业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过,他或她的企业却能够取得成功(他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静),在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此,为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色,我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章,它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主/管理者詹妮弗·卡特(Jennifer Carter)——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。 第1章人事/人力资源管理导论 案例背景 詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学,在对几种可能的工作机会进行考虑之后,她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特(Jack Carter)的企业。 杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说,这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的,这样,一旦对机器的投资已经做出,洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了,而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。 尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因,但是到1974年,他还是决定扩大服务内容,在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说,他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略,即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是:他所租用的场地当时尚未得到充分的利用,因此,他希望能够更为充分地把场地利用起来;另一方面,正如他所说的:“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫,而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展,卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”,由于对两家洗衣中心的成果极其满意,所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样,平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员,年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。 她同父亲之间所达成的共识是,她将成为替老卡特解决问题的人或顾问,她的目标有两个:⑴学习经营业务;(2)引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题,从而促进这个小企业的发展。
关于物业企业人力资源管理的优化策略
摘要:物业管理行业属于第三产业服务业中的一类,目前随着机关后勤和住宅小区物业化管理,物业已经成为服务业中与人们关系最为密切相关,但目前物业服务这一行业的发展仍然存在一定的管理方面问题,包括物业管理人员缺乏一定水平的管理能力和服务素质,并且这一行业由于可替代性人员流动的速度大大加强,并且物业行业在待遇方面有待改进等等。目前物业企业如何能够在处理这些问题之中保证人员队伍的服务素质以及人员队伍的稳定性等,已经成为该行业发展必然要解决的重要问题。 关键词:物业企业人力资源管理优化策略 物业行业是与房地产市场发展紧密相连的,随着居民楼、生活区的密集化和产业化,小区的服务设施、生活设施以及娱乐设施等等,种类齐全,满足于住户的生活、及娱乐等需求,而这些基础设施都需要物业行业进行管理和维护,以保证住户的使用便利性和安全性,但由于住户居住的密集型和住户构成的复杂性,这种小型社会的安定性维护往往会给物业管理带来较大的不便利性。 一、目前物业行业面临人才紧缺性问题 物业行业的管理随着经济和科技水平的发展,就要求其更具备高水的管理能力和优质的服务态度。现代化楼宇小区和5a智能型写字楼的产生,一些先进的电子设备开始在物业服务中出现,现代化校区将智能化与环境化相结合,那门物业管理也应该在传统服务行业中提高其技术服务的含金量。目前物业行业的管理人才选拔中,由于是管理能力的考察,需要管理人员能够具备一定的管理学背景,由于是服务型人才因此应该具备一定的社会学背景,因为是需要处理与业主的关系,因此社会关系学、公共关系学等都应该有所涉猎。而物业管理行业在发展过程中为了追求利润最大化的目的,已经在满足传统物业服务的基础上,更突出定制化、个性化的物业服务,以满足用户的基本需求,而这些新形势的物业服务就需要专业化的人才队伍。 但是目前物业行业的发展,由于其沿袭传统的用人模式和服务方式,在物业费基本稳定的同时,已经无力承担人力资本的投资。而关于政府推行的《劳动合同法》即进一步规定了如何完善劳动合同、规范用人的流程,并且极大保护了个人权益,因此物业行业的传统临时工的聘用方式不不符合《劳动合同法》。但是临时工的聘用往往缺乏专业培训,不仅服务素质需要进一步培训,专业能力也需要进一步提高,这样也不符合目前物业管理行业的用人趋。但是物业管理费已经很难大幅度提升,人力资源成本的进一步增加,如此形成恶性循环,已经成为了目前物业管理行业发展的最大障碍。 二、目前物业管理行业缺乏专业人才的原因探析 物业行业的发展也属于目前服务业的朝阳产业,其产生的原因是房地产商为了让业主有更好的服务体验和居住体验,以及为了保护住户安全而形成的,在最初设置时就缺少纤细的行业管理规划,企业结构也较为传统无法适应目前行业的发展趋势等等,这些都是物业行业缺乏专业人才的主要原因。 1.物业管理行业关于人力资源管理方面缺乏规划性和发展性的眼光 物业行业的人力资源管理由于其流动性和可替代性,往往是以临时工和外地务工人员临时性补充,因此一个住户小区的物业人员往往是不断更换的,但这样的人力资源管理容易造成一些专业人才流失。关于人力资源管理应该是人员招聘、人员培训、人员上岗适用以及人员稳定在这样的变化过程,变动的人力资源容易造成人才的流失,是企业发展缺乏骨干力量,也是物业行业目前发展不稳定的一个原因。 2.物业管理行业的企业内部缺乏组织化制度化管理 物业管理行业属于新型产业,在企业组织管理中缺乏良好的运营和制度性管理,尤其是一些小型的物业管理企业更是总部领导直接实现对财务、人事和行政方面的管理,这种直接