论酒店人才流失的原因及对策

变化。战略性人力资源管理的目的是提供战
因为战略性人力资源管理是企业战略
略框架，帮助确保行动能切实解决被认为是 可否落实的关键要素，而依不同的观点可以
很重要的问题。企业可能会有各种层次的战 将企业战略分成不同类型，所以会有不同搭
略性人力资源管理：公司的、业务单位的、班 配的战略性人力资源管理。
组的及个人的，每个人都必须关注结果，管
疗养院等争夺酒店的市场分额，他们的经 营方式比较灵活，利润相对也较高，给人 才的待遇自然不错，从酒店中以更高的职 位更优厚的待遇挖现成人才也是他们的常 用手段。他们的开业期往往是酒店人才流 失的发病期。 ２、组织层面原因
首先，激励机制不健全。根据马斯洛 的需要层次论，人类最本质的需要是物质 需要，良好的物质基础才是人类自身其他 需要和发展的基础。目前酒店人才工资待 遇普遍偏低，不能满足自身基本生活和谋 求更好发展的需要，另外我国酒店业普遍 存在社会保障不健全的严重现象，特别是 许多规模较小的酒店根本没有为员工提供 必备的社会劳动保障，三险保障更无从谈 起，在酒店淡季，大量裁员以减少企业成 本成为管理者经常用的手段，因此在酒店 企业人才往往感受不到工作的稳定性和保 障性。其次，缺乏良好的企业文化及氛围。 在一些酒店中，不少员工之所以缺乏一种 昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求， 有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪 律、职业技能和职业道德，有很大部分原 因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也 就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。 很多人离开一个酒店，是感觉自己难以融 入这个企业。主要是因为企业的文化不统 一，整个企业没有一个统一的良好风气。 ３、个人层面原因
【关键词】 酒店；人才流失；原因探析；对策研究
人才是指在一定社会条件下和社会实 践中具有某种专门知识或技能、并能运用 自己的知识和技能对认识和改造自然界及 社会的某方面的发展做出贡献或较大成绩 的人。人才的本质是创造性、进步性、社 会性和历史性的统一。合理的人才流动无 论是对社会还是对酒店来说，都是必须而 正常的。但目前的问题是，大部分地区存 在着酒店人才流动率过高的现象，不利于 经营的发展，应引起重视并予以解决。
理好与企业战略一致的本职工作。一个战略
包括多种方案和活动，一般涉及多种职能和
今后几年。战略提出了实施行动计划的焦 》接 ９５ 页
点。行动计划包括多种必需的活动及方案， 结构工资模式，这样有助于酒店留住优秀
且每种活动或方案都有具体的责任和时限。 员工，淘汰不合格员工。酒店还可以让优
战略性人力资源管理可以分为三个层次：
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MODERNBUSINESS 现 代 商 业 95
人力资源 HumanResources
的计划。人力资源管理者直接参与经营活动 力，同时在同事间要有良好的互助，关于培
—企业精简、缓和矛盾、战略实施及重组、 训，员工个人负有学习的责任，公司则只是
改变人力资源制度和管理以适应企业需求的 提供协助而己。
二、酒店人才流失的对策研究 １、树立人才流失危机意识
树立人才流失危机意识是酒店服务业 防止人才流失的前提条件，无论是旅游酒 店的高、中层管理者，还是酒店的普通员 工，都应该树立人才流失危机意识，必须 清醒的认识到，高素质的人才永远是企业 之间竞争的焦点，能否留住人才在某种意 义上决定着企业经营的成败。是否树立了 人才流失危机意识，根本性表现就是是否 树立了“以人为本”的管理理念，这要求 酒店的管理人员要把员工看成是酒店最宝 贵的资源和最重要的财富，尊重他们的人 格和劳动，及时了解他们的个人需求，维 护他们的权益，为他们创造良好的工作环 境和工作氛围。同时摒弃“开发不如开挖 人才”，重能力轻道德，重招聘轻使用等错 误的人才观念。 ２、建立人才流失预警机制
员工，只有引导员工理解和遵循酒店的管
（１）累积型战略。以长期的观点来对待 理理念，认同酒店文化，参与酒店文化建
人力资源管理，因此较注重人才的培训，透 设，统一思想认识，发扬团队精神，形成
过挑选来获取合适的人才，以终身雇佣为原 一种优秀的酒店文化，才能解放员工思想
则，同时亦以公平原则来对待员工，员工晋 包袱，激发员工的工作热情，增强酒店的
制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的 为员工谋福利。比如：重视员工所提出的
薪酬。
意见，管理者与员工在同一个食堂共进工
（３）协助型战略。介于累积型与效用型 作餐，重视员工宿舍的建设，满足员工的
两种战略之间，个人不仅需具备技术性的能 合理需求，为员工购买保险等，让员工有
【参考文献】 １、黄进《． 中美人才管理工作之差异． 中国人力资源开发》．２００７ 年第 ５ 期。 ２、赵曙明《．人力资源管理研究．》中 国人民大学出版社．２００７ 年。 ３、颜士梅《． 战略人力资源管理．》经 济管理出版社．２００３ 年。
【参考文献】 １ 、刘晓慧． 我国酒店人才流失分析 与对策研究［ Ｊ ］ ． 人才资源开发， ２ ０ ０ ７ （１１）：７３－７４． ２ 、王飞． 浅谈旅游饭店人才流失的 原因与对策［Ｊ］．浙江旅游职业学院学 报，２００７（１）：５１－５５． ３ 、刘凯湘． 合同法［ Ｍ ］ ． 北京： 人民法 院出版社，２００３． ４ 、贺湘辉． 酒店培训管理［ Ｍ ］ ． 北京： 中国经济出版社，２００４． ５ 、陈晓英． 中小企业人才流失问题 及对策［Ｊ］．郑州航空工业管理学院学 报（社会科学版），２００６（４）：１８３－１８４．
员工为适应快速变化着的环境，需要
力资源管理在这一层次得到具体实施。战略 不断学习和掌握新的知识和技能。为此，
层负责制定企业总体目标和政策，有效地确 酒店应为员工制定个人发展计划，协助员
定企业在环境中的地位。管理层负责确保资 工学习各种知识和技能特别是专业性的知
源有效，并根据战略计划的要求加以分配。 识和技能。通过个人职业发展计划，并考
一、酒店人才流失的原因探析 酒店企业人才的大量流失，主要涉及
社会环境、企业和人才自身三层面的原 因： １、社会层面原因
社会竞争过于激烈是酒店企业人才流 失的一个重要原因。一方面，随着市场经 济的发展和人才意识的增强，企业之间的 竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移 到人才竞争上来。近年来，酒店业的迅速 发展必然导致酒店之间激烈的人才竞争， 大部分酒店都面临着“人员充足，人才缺 乏”的困境，培养人才不如猎取人才的观 念，促使酒店企业通过提高人才的薪酬和 职位等方式，吸引其他酒店企业的那些具 有丰富工作经验和管理经验的中、高层管 理人员和具有良好业绩的营销人员。另一 方面，非酒店产业如社会餐饮、社会娱乐、
归属感和安全感。只有当员工的生理需 求，以及尊重需求得到满足后，才会全身 心地投入到工作中，为组织的目标奋斗的 同时，个人的价值也从中得到实现。 ６、组织培训活动，鼓励内部交流沟通
国外一项统计资料表明，对员工组织 培训活动，鼓励内部交流沟通是酒店“留 才”的有效策略。首先，酒店应从思想上 重视对员工的培训，酒店管理者要转变认 为培训会增加成本，或担心员工跳槽而放 弃培训的观念，应充分意识到只有培养出 高素质的人才，员工的价值才能得到实 现，才能推动酒店的发展。其次，应将培 训工作落到实处，不能为了培训而培训。 最后，应采用一些先进的培训方法与手 段，来提高员工的培训积极性，把枯燥、单 调、死板的培训变得丰富多彩。同时酒店 企业绝不能忽视企业家与人才的沟通、理 解、融洽关系，争取人才对酒店管理者、酒 店发展的认同，这样才能减少人才流失的 发生，避免精英团队的离开带来致命打 击。所以，酒店企业的内部管理需要更加 开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道，以 增加内部管理的公平性，鼓励内部交流沟 通，防止酒店人才流失。
升速度慢，薪资是以工作阶层及年资为准， 凝聚力。酒店文化具有独特性和不可模仿
高层管理者与新进员工的薪资差别不大。 性，如果员工接受并对酒店文化形成依
（２）效用型战略。以短期的观点来对待 赖，就会增强员工与企业之间的组织黏
人力资源管理，因此提供较少的培训，公司 性，降低人才的流失。酒店要想增强组织
职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣 内聚力，作为管理者，应充分尊重员工，要
划的指导下，作业活动可以较为理想地实 好的个人发展计划，给予员工丰富的教育
行。
和培训机会，能有效促进员工个人和酒店
３．２ 战略性人力资源管理的分类与选 的共同发展，降低人才的流失率。
择。战略性人力资源管理指导着公司内的人 ５、建树酒店企业文化，增强组织内聚力
力资源管理活动，使人力资源管理活动能够
酒店的企业文化是这个酒店特有的传
秀的企业人才参与到利润的分享中来，使
（１）战略层次。这个层次上的焦点是公 其真正与企业风险共担，利益共享，更能
司与外部环境界面，主要追求公司的整体利 发挥员工的积极性。同时企业应健全员工
益，主要关注的是长期问题。
的社会保障体系，社会保障体系与薪酬制
（２）管理层次。这个层次的重点是最高 度同等重要，作为酒店的行业特殊性，应
在战略计划中，每项经营业务都是明确的， 虑酒店发展的需求，使自己的特长及发展
企业要根据各项业务资金、信息、人力资源 方向符合酒店变化的需求。通过个人发展
等方面的要求，综合平衡，保证资源供给。 计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及
作业层负责组织的日常管理工作。在管理计 未来发展的需要。酒店通过为员工制定良
配合一致，因此不同的战略性人力资源管理 统和风尚，良好的企业文化建设就是要促
将会影响人力资源管理活动，以下为典型的 使员工共同遵循一样的价值观、信念、经
战略性人力资源管理的分类：
营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚
Ｓｃｈｕｌｅｒ将战略性人力资源管理分为三 力和协同力。酒店文化形成的主体是广大
种类型：累积型、效用型与协助型：
许多酒店员工受传统思想观念的影 响，认为酒店业是服侍人的工作，吃青春 饭的工作，认为自己所从事的服务工作低 人一等，工作辛苦还经常受委屈，没有尊 严，社会地位不高； 且酒店服务的技术含 量不高，就业门槛低，相对于其他行业的 从业人员来说，酒店员工取得的成绩难以 得到社会的认可，使酒店员工对自己工作 的社会价值产生怀疑。认为酒店行业发展 空间有限，无法体现个人价值，更不能作 为终身职业。因而一旦有机会，他们就会 想方设法地到其他行业中工作。在这种观 念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较 大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为 他们经常考虑的问题之一。
层转移到改善人力资源方针、方法和体系方 为员工解决“养老保险金”、“医疗保险金”
面，人力资源的长远规划和方针将被细化为 “住房公积金”等基本社会保障来自百度文库这样才能
具体实施系统。
解决员工的后顾之忧，防止人才流失。
（３）运作层次。该层次的主管直接与产 ４、帮助员工制定个人职业发展计划
品生产或提供具体服务的基层人员接触，人
人力资源 HumanResources
论酒店人才流失的
原因及对策
寇俊剑 福建省厦门市京闽中心酒店 ３ ６ １ ０ ０ ０
【文章摘要】 伴随着日益激烈的酒店人才争夺
战的白热化，酒店业人力资源的频繁 流动问题日益凸显，人才的高流失率 也成为困扰酒店管理者的首要难题。 不仅造成了酒店企业技能和经验的流 失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚 度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒 店企业的生存与发展。本文从社会、组 织和个人三个层面分析酒店人才流失 的原因，并进一步探究了防止酒店人 才流失的针对性对策。
科学完善的激励包括三个层次，即完 善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、 科学合理的晋升机制。薪酬福利是酒店吸 引人才和留住人才、激励员工努力工作、 发挥人力资源效益的最有利杠杆之一，要 调动员工的积极性，重要的就是将员工的 个人利益与企业的经济效益相联系起来， 这就是建立科学的绩效考评机制，员工的 工薪应同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按 工作绩效来拉开档次，在酒店可实施“固 定工资 ＋ 绩效工资 ＋ 效益工资 ＋ 奖金”的
建立人才流失预警机制是对企业人才 安全状况进行识别、分析、判断，并做出 警示和调控的管理活动，它是企业人才流 失危机管理系统的一部分。其主要功能就 是及时发现人才安全方面的问题，从而为 改进组织管理和防止人才流失赢得时间。 每个员工对于工作环境都会有不同的反 应，这种反应直接决定了人才的去留，如 何能及早预测、观察到员工的这种微妙的 动向对于预防和控制人才流失有着重要意 义。这就需要旅游饭店经营者把握人才行 为规律，在工作满意度、工作压力感、企 业文化认同感等方面建立一套全面的预警 指标，对这些指标进行日常监控，一旦出 现预警信息，应采取果断措施，启动人才 流失危机快速反应系统。 ３、建立科学完善的激励机制