心理契约理论PPT

其科学性尚有待进一步的检验。在中国,传统文化的一个突出特点是重视人 、重视人际关系和强调人际关系的和谐,而入世和全面建设小康社会又是摆 在中国人面前的两大首要任务,因此,特殊的国情、民情会赋予心理契约许多 特殊的内涵。故而,深入探究心理契约的形成与发展机制及相应的管理策略 对于组织管理与人力资源开发都将具有重要意义。
总结
综上所述,丹尼斯·卢梭所提出的心理契约形成阶段模型对于帮助人们理解心理契约
的与时俱进特征是具有一定的参考意义与价值的,但是我们也必须清醒地认识到这
种区分是相对的,而不是绝对的。从研究和实践的角度看,在分析探讨心理契约的发 生发展机制时应对卢梭模型中所提及的四个关键时间点予以高度重视。另外,我们 还应看到,心理契约实际上是处于不断形成、不断修正之中的,亦即它始终处于
晚期经验
通过对员工心理契约波动规律的分析,可以发现在晚期经验阶段,存在两个敏感期:一 是员工在职两三年面临升迁取舍时,二是工作五六年后对前途产生厌倦时。
影响因素
薪酬为员工对组织贡献后所主要换取之回馈，黄英忠（1997 ）认为薪酬是劳动者一句劳动契约行使义务，而获得来自资 方的权利的代价，属劳动者工作之所得。 薪酬是员工位组织贡献的重要动机，对多数的员工而言，正 如同层级需求理论所述，生理与安全是员工最直接的需求， 财务上的激励不止满足其生理需求安全需求，并且在追求身 份、地位及权力时亦扮演着重要的辅助角色。因此拥有合理 的薪酬管理，可促进员工身心愉快、士气高昂并提高工作质 量与产量。因此，组织需运用各种管理措施与设计，使薪资 的给付达到最大的速率。
组织公正的效果与心理契约平衡的功能对员工而言，有着一体两面的意义， 组织公正性越高，无论是分配公正或是程序公正wk.baidu.com皆能对员工满意度和行为
产生正面的影响；而当员工心理契约达到平衡时，则员工不会产生心理契约
遭受违背的感受，将不会调整本身的行为以减少违背的感受，故亦不会减少 对组织的贡献或付出，在员工心理契约达到平衡时，组织绩效将会比员工心 理契约遭受违背时更佳。
心理契约理论
1.理论建立 2.理论简介
3.影响因素
建立过程
纵览文献,可以发现:在过去的一二十年里,学者们把大量的注 意力都锁定在心理契约形成的后果及与此相关的反应上,如员 工满意度降低、对雇主的信任减少、认同感和主人翁精神减 弱、离职率增加等。值得指出的是,学者们对于影响心理契约 形成的前置要件(antecedents)和存在障碍(blocks)这两个问 题的探讨是相对不足的。
够体现出现象的真实性和范围；还有就是研究的过程要简洁，可以通过图表，连续
体等形式让自己受到规律性的启发。
尽管目前国内外都对心理契约问题开展了一定的研究,但是客观地讲,这类研 究还处在起步的阶段,因为源概念的认知分歧使得不同学者的研究丧失了一
个可以比较平台,而且目前所提出的种种理论模型往往都只是一个概念框架,
“要约→还盘→议价→再要约”
的循环中,并且这种形成过程可以是公开的，也可以在心里完成的。
其次在本章中他叙述了很多关于研究的方法，包括寻找正确的问题；同与自己思考
方式不一样的人交谈。另我印象很深的是他在自己的文章中一一列出了那些与他有 过交流队他的研究提供了或多或少帮助的学者们；与真实环境中的真是人物接触能
丹尼斯·卢梭(2001)提出了一个比较完整的心理契约形成阶段 模型,她认为心理契约的形成并不是一 蹴而就的,而是可以区 隔为四个明显的阶段或时期
理论简介
雇佣前
员工在加入组织之前,并不是一张“白纸”,他们往往有着自己的一套关于工作、职 业和应聘组织的信念。 从心理契约的形成角度而言,个体在雇用前所持有的图式,通常是不完整的,这就会激 励个体去寻求和整合新的信息以便更好地理解新雇用关系。
自尊是对自我的评估，一种整体情感的反应，自我的想法或 评价。 一个人在组织当中，如何看待自己，形成组织和个人特殊认 知，而且将以过去的经验为参考，形成组织自尊。组织自尊 反应个人在组织成员间的自我认知价值，高自尊的员工认为 自己在组织中是重要的、有意义的、有效果的及有价值的。 当工作条件不确定性增加、冲突、上司苛求及不支持，会导 致员工逐渐对管理者心生怨恨，因此健康的自尊更显重要。 高自尊感的员工因为对自我有信心，较低自尊感员工更有自 信，不容易怀疑自我，对于组织的违背行为将会比较正面的 解读，并且因较具有进取心，将违背视为试炼，因此高自尊 感的员工对于组织违反承诺所产生的心理契约违背相对于低 自尊的员工来的低。
早期的社会化——敏感期
因为个体一方面会继续收集新的信息,另一方面还会将已收集到的信息进行相互比 较、验证。由于与组织的心理契约此时正处于一种正式完善阶段,因此,矛盾的信息极易 侵蚀员工对组织的信任。 eg：对于刚进入的新人,如果没有任用部门指定的资深员工协助新人在试用期间适 应工作环境,新员工发现有不如意的地方就会选择离职,此时的离职比例有时甚至可高达 80%。研究也证实,员工离职的第一个高峰是其工作开始的3个月到半年。因此,站在组 织管理的角度而言，员工受聘后的早期社会化经验是绝对不可轻视的,必须有意识地定 向引导。
雇佣时
此阶段雇用双方就相互的权利义务及利益关系进行深入的沟通,从而使雇用双方对 各自的承诺有了进一步的相互了解。
图式：从心理学的角度而言,“图式”代表的是复杂概念的抽象原型,它是基于过去的 经验而发展起来的,并且会对随后新信息的组织方式产生影响。图式越复杂，其所包含 的元素及元素间的连结关系就越复杂。