内部招聘与外部招聘(经典课件)

外部招聘的途径
❖ 广告 ❖ 就业服务机构 ❖ 猎头公司 ❖ 校园招聘 ❖ 人才交流市场/招聘洽谈会 ❖ 网络招聘 ❖ 海外招聘 ❖ 其他招聘渠道
媒体种 类
优势
缺陷
广Байду номын сангаас电 视
❖招募信息让人难以忽略 ❖可传达到一些并不很想找到工作的人 ❖创造的余地大 ❖自我形象宣传
报纸
❖广告大小弹性可变 ❖传播周期短 ❖可以限定特定的招募区域 ❖分类广告为求职者与供职者提供方便
劳伦斯·彼得
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任）， 就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升， 直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位 最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多 半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到 彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高 地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等 从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是 被普遍采用的。
互联网
❖广告制作效果好 ❖信息容量大，传递速度快 ❖可统计浏览人数 ❖可单独发布招募信息，也可以集中发布
❖地域传播广
❖信息过多容易被忽略
❖有一些人不具备上网条件，或没 有计算机使用能力
招聘广告设计原则
AIDA—— A-Attention 能够引起求职者对广告的注意 I-Interest 能引起求职者对工作的兴趣 D-Desire 能引起求职者申请工作的愿望 A-Action 能鼓励求职者积极采取行动
主要的内部招聘方式
❖ 提拔晋升 ❖ 工作调换 ❖ 工作轮换 ❖ 人员重聘
内部招聘应注意的问题
➢ 减少主观影响 ➢ 不要求全责备 ➢ 不要将人才固定化 ➢ 全方位地发现人才 ➢ 要使工作合理化 ➢ 人员录用是招聘的重要环节
外部招聘
❖ 外部招聘——P102
根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空 缺职位工作要求的人员。
二、内部招聘与外部招聘
内部招聘——P97
当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位 的方法。
❖企业内部的e-hr系统 ❖主管或相关人士推荐 ❖职业生涯开发与管理系统 ❖竞聘上岗
内部招聘的优点
❖
可信性高；
❖
忠诚度高； （事业共同体）
❖
适应能力强；
❖
组织效率高；
❖
激励性更佳；
❖
费用率低
内部招聘的缺点
➢ 可能造成内部矛盾 ➢ 容易造成“近亲繁殖” ➢ 易导致为了提升的“政治性行为” ➢ 失去选取外部优秀人才的机会 ➢ 彼得原理
彼得原理(The Peter Principle)，是彼 得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例 的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一 个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不 能胜任的地位”。
❖昂贵 ❖只能传送简短的信息 ❖缺乏永久性 ❖为无用的传播付钱
❖竞争较激烈 ❖容易被人忽略 ❖没有特定的读者群 ❖印刷质量不理想
杂志
❖印刷质量好 ❖保存期长，可不断重读 ❖广告大小弹性可变
❖有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领 域域
❖传播周期较长 ❖难以在短时间内达到招募效果 ❖地区传播较广
外部引进 还是
本部制造
内部招聘
外部招聘
优点： ❖组织对候选人的能力有清晰的认识； ❖候选人了解工作要求和组织； ❖鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气； ❖组织仅仅需要在基本水平上雇佣； ❖更低的成本。
缺点： ❖会导致“近亲繁殖”状态； ❖会导致为了提升的“政治性”行为； ❖需要有效的培训和评估系统； ❖可能会因操作不公或心理因素导致内 部矛盾。
外部招聘的缺点
➢筛选时间长，难度大 ➢进入角色慢 ➢引入成本高 ➢决策风险大 ➢影响内部员工的积极性 ➢“中转站”的风险 ➢外部招聘人员之间、外部招聘人员和内部招聘人员之间易形成矛盾
选择外部招聘时应遵循的原则
➢ 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 ➢ 外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式 ➢ 快速成长期的企业，应当广开外部渠道 ➢ 企业文化类型的变化决定了选拔方式
招聘广告的内容
❖ 广告题目 ❖ 公司简介 ❖ 审批机关 ❖ 招聘岗位 ❖ 人事政策 ❖ 联系方式 ❖ 其他注意事项
工作是否具有挑战性
应聘者一般关注什么？ 待遇与福利
工作地点 工作环境 灵活的工作时间 公司声望 行业的发展性和前景 是否具有良好的人际关系和雇佣关系 领导开明与否 是否存在快捷的晋升机会 是否有继续深造、培训机会 子女保育 ……
外部招聘的优点
➢ 外部人员有其外部优势 （新视野、创新精神） ➢ 引入新的价值观和新观点、新思路、新方法 ➢ 有利于树立形象 ➢ 对组织原有成员施加压力，激发起斗志 ➢ 有利于招到优秀人才 （鲶鱼效应 引进一匹狼，激活一群羊 ，带
出一群羊） ➢ 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 ➢ 在全社会范围内优化HR配置
人员招聘与录用
目录
1. 人力资源管理中的招聘 2. 招聘的基础 3. 招聘程序 4. 内部招聘与外部招聘 5. 人员选拔方法 6. 员工的录用
第四章 内部招聘与外部招聘
➢确定人力资源招聘方式 ➢内部招聘与外部招聘 ➢外部招聘途径的选择
一、确定人力资源招聘方式
李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企 业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经 理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理的位置上的。面对 如此情况，李强不免有点惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营 销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部引进” 还是“本部制造”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。第二天，李 强就要在经理会上就此问题作出最终决策了，在看了大量人力资源相关 资料后，他渐渐进入了沉思。
优点： ❖更大的候选人选择空间； ❖会把新的技能和想法带入组织； ❖比培训内部员工成本低； ❖降低徇私的可能性； ❖激励老员工保持竞争力，发展技能。
缺点： ❖增加与招聘和甄选相关的难度和风险； ❖需要更长的培训和适应阶段； ❖内部的员工可能感到自己被忽略； ❖新的候选人可能并不适应企业文化； ❖增加搜寻成本。