薪酬与激励PPT课件
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
激励机制设计的内容
激励机制设计的出发点是满足员工个人需要； 直接目的是为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，
谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指 引个人的努力方向。 核心是分配制度和行为规范。 激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即 同时实现员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达 到一致。
两种因素不是简单的加法叠加，而具有相乘效应。 这种次生强化机制能否起作用，不仅取决于工作者本人的个性特点，
还取决于工作本身的特性。
激励因素
正面激励因素与反面激励因素
惩罚方式
个别指责 公开指责 个别嘲笑 公开嘲笑 个别体罚 公开体罚
变化结果（%）
变好
未变
变差
66
23
11
35
27
38
35
33
32
17
36
47
28
28
44
23
65
12
激励因素
去激励因素（Demotivator）
与激励因素相对而言，是指那些抑制或削减人们工作积极性的因素。 去激励因素与激励因素能相互转化。当某一因素具备了满足个人需
要的条件时，它就是激励因素；当它不具备满足个人需要的条件或 在实现过程中出现了偏差，那么，它就可能成为去激励因素。例如， 奖金分配不公平，评选先进不公正。 去激励因素对原努力水平的抑制作用表现在：由于去激励因素的存 在，谁也不愿意多贡献一份力量。 去激励因素对员工努力水平的削减作用表现在：员工在首次体验到 去激励因素作用后，下一次的努力水平就可能比这一次低。当然， 一般情况下，员工在去激励因素作用下的努力水平会保持在一定的 水平之上，否则将会受到反面激励因素的作用。
激励因素
内在性激励因素
工作的趣味性
过 工作的挑战性
程
工作的培养性 工作过程中提供的
型
交往机会
激
励 激励效果与工作任
务的完成无关；
因 效果取决于当事人
素
的判断和评价，不
存在客观的、绝对
的标准
完成任务的的自豪感与
成
成熟感
果
抱负与价值得到实现的 轻松感与自尊感
型 潜力得到充分发挥与利
激
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
激励机制的内涵与设计
激励机制设计模型
Байду номын сангаас
组织
目标体 系
分配 制度
行为 规范
诱导
因素集 合
信息交流
个人
因素集 合
激励理论与激励因素 激励机制内涵与设计 激励方法 薪酬管理 企业文化
鄂尔多斯的金字塔式激励机制
企业思想政 治工作激励
干部任用 机制激励
企业劳动 竞赛活动
外在性激励因素
物
工资 奖金
质 住房
性 其他福利待遇
激
励 客观的，可以感知
和测量的
因 消耗性的 素 通用性和泛指性
友谊、亲密的关系、
社 信任、认可、表扬、 会 尊重、荣誉等
性
激 抽象的、不易测量
励
的、象征性的； 不需要成本，是无
因
限的，在激励主体
素
和客体之间具有互 利互增性；
特指性和排他性
活动的多元化
直接报酬
间接报酬和福利
基本工资
保健计划
加班及假日酬金 非工作时间的付酬
绩效奖金
服务及额外补贴
利润分享
股票期权
非财务报酬
偏爱的办公家具 宽裕的午餐时间 特定的停车位置
喜欢的工作 名片
私人秘书 动听的头衔
激励因素
外在性激励因素与内在性激励因素 正面激励因素与反面激励因素 去激励因素
激励因素
激励理论与激励因素 激励机制内涵与设计 激励方法 薪酬管理 企业文化
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
需要层次论
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励因素
报酬
内在报酬
外在报酬
参与决策 较大的工作自主权
更大的责任 更有兴趣的工作 个人成长机会
激励机制的内涵与设计
机制
指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相 互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。 它包含以下几层含义：
机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果； 机制不是最终结果，也不是起始原因，它是把期望转化为行动、原因
转化为结果的中介； 机制制约并决定着某一事物功能的发挥； 在一定的系统中，机制是客观存在的，它所反映的是事物内在的、本
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
公平理论
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
用的舒畅感与得意感
励
因
当事者按自己的标准作 出判断
素 在任务尚未完成甚至屡
遭挫折时，当事者也会
全身心投入
激励因素
外在性激励与内在性激励的关系
次生强化论
外在性激励因素与内在性激励因素对个体的激励作用呈正相关关系， 相得益彰。
两种因素中的一种，原来呈中型状态，另一个因素具有初始强化作 用，当两者相互配合后，原来呈中性状态的那个因素也产生了强化 作用，称之为次生强化。
质的作用方式和规律，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系； 机制的优劣是以其作用于系统而导致的系统机能的强弱来评价的。
激励机制的内涵与设计
激励机制
在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相 互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础，以人 为中心的人力资源管理理论。
激励机制的内涵与设计
激励机制设计的出发点是满足员工个人需要； 直接目的是为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，
谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指 引个人的努力方向。 核心是分配制度和行为规范。 激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即 同时实现员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达 到一致。
两种因素不是简单的加法叠加，而具有相乘效应。 这种次生强化机制能否起作用，不仅取决于工作者本人的个性特点，
还取决于工作本身的特性。
激励因素
正面激励因素与反面激励因素
惩罚方式
个别指责 公开指责 个别嘲笑 公开嘲笑 个别体罚 公开体罚
变化结果（%）
变好
未变
变差
66
23
11
35
27
38
35
33
32
17
36
47
28
28
44
23
65
12
激励因素
去激励因素（Demotivator）
与激励因素相对而言，是指那些抑制或削减人们工作积极性的因素。 去激励因素与激励因素能相互转化。当某一因素具备了满足个人需
要的条件时，它就是激励因素；当它不具备满足个人需要的条件或 在实现过程中出现了偏差，那么，它就可能成为去激励因素。例如， 奖金分配不公平，评选先进不公正。 去激励因素对原努力水平的抑制作用表现在：由于去激励因素的存 在，谁也不愿意多贡献一份力量。 去激励因素对员工努力水平的削减作用表现在：员工在首次体验到 去激励因素作用后，下一次的努力水平就可能比这一次低。当然， 一般情况下，员工在去激励因素作用下的努力水平会保持在一定的 水平之上，否则将会受到反面激励因素的作用。
激励因素
内在性激励因素
工作的趣味性
过 工作的挑战性
程
工作的培养性 工作过程中提供的
型
交往机会
激
励 激励效果与工作任
务的完成无关；
因 效果取决于当事人
素
的判断和评价，不
存在客观的、绝对
的标准
完成任务的的自豪感与
成
成熟感
果
抱负与价值得到实现的 轻松感与自尊感
型 潜力得到充分发挥与利
激
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
激励机制的内涵与设计
激励机制设计模型
Байду номын сангаас
组织
目标体 系
分配 制度
行为 规范
诱导
因素集 合
信息交流
个人
因素集 合
激励理论与激励因素 激励机制内涵与设计 激励方法 薪酬管理 企业文化
鄂尔多斯的金字塔式激励机制
企业思想政 治工作激励
干部任用 机制激励
企业劳动 竞赛活动
外在性激励因素
物
工资 奖金
质 住房
性 其他福利待遇
激
励 客观的，可以感知
和测量的
因 消耗性的 素 通用性和泛指性
友谊、亲密的关系、
社 信任、认可、表扬、 会 尊重、荣誉等
性
激 抽象的、不易测量
励
的、象征性的； 不需要成本，是无
因
限的，在激励主体
素
和客体之间具有互 利互增性；
特指性和排他性
活动的多元化
直接报酬
间接报酬和福利
基本工资
保健计划
加班及假日酬金 非工作时间的付酬
绩效奖金
服务及额外补贴
利润分享
股票期权
非财务报酬
偏爱的办公家具 宽裕的午餐时间 特定的停车位置
喜欢的工作 名片
私人秘书 动听的头衔
激励因素
外在性激励因素与内在性激励因素 正面激励因素与反面激励因素 去激励因素
激励因素
激励理论与激励因素 激励机制内涵与设计 激励方法 薪酬管理 企业文化
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
需要层次论
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励因素
报酬
内在报酬
外在报酬
参与决策 较大的工作自主权
更大的责任 更有兴趣的工作 个人成长机会
激励机制的内涵与设计
机制
指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相 互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。 它包含以下几层含义：
机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果； 机制不是最终结果，也不是起始原因，它是把期望转化为行动、原因
转化为结果的中介； 机制制约并决定着某一事物功能的发挥； 在一定的系统中，机制是客观存在的，它所反映的是事物内在的、本
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
公平理论
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
用的舒畅感与得意感
励
因
当事者按自己的标准作 出判断
素 在任务尚未完成甚至屡
遭挫折时，当事者也会
全身心投入
激励因素
外在性激励与内在性激励的关系
次生强化论
外在性激励因素与内在性激励因素对个体的激励作用呈正相关关系， 相得益彰。
两种因素中的一种，原来呈中型状态，另一个因素具有初始强化作 用，当两者相互配合后，原来呈中性状态的那个因素也产生了强化 作用，称之为次生强化。
质的作用方式和规律，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系； 机制的优劣是以其作用于系统而导致的系统机能的强弱来评价的。
激励机制的内涵与设计
激励机制
在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相 互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础，以人 为中心的人力资源管理理论。
激励机制的内涵与设计