团队管理过程发展的五个阶段

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我们如何成功走过团队发展的各个阶段
1、团队成员清楚各个阶段，并共同努力克服潜在的影响成功的障碍 2、培养和维持共同远景和对目标的认同感 3、寻找革新的做事方法 4、公开讨论遇到的问题，并达成解决的共识，然后继续前进 5、团队中每个成员要明白和分享自己的专长和技能 6、无论是在顺利还是困难时期，均要信任团队成员并互相尊重 7、灵活、舒适、公正、愉快、开放，并有大量的沟通、沟通、沟通
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如何帮助团队度过动荡期？
最重要的是安抚人心 ——认识并处理冲突 ——化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献
——鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法
准备建立工作规范（以身作则） 调整领导角色，鼓励团队成员参与决策
这是一个很不好过的阶段。虽然冲突可能导致成员消极泄气，但还是应该协助大家面对冲突，对事不对人，而不 是粉饰太平或否认危机的存在，带领团队进入下阶段。 领导者的一言一行都会影响团队未来的表现，甚至会成为团队成员未来合作时的准则。
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领导风格—教练型
行为：多指挥，多支持 决定：征求意见后决定 沟通：双向交流并反馈 监督：频繁
领导行为方式是命令与支持并重 领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法
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这一阶段注意培育下属
主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是
要教员工成为钓鱼的高手（育）
找人才不如留人才，留人才不如造人才 企业要学会把材-才-财 在人身上投资总能得到最高的回报
团队会有哪些动荡？
新观念
新规范
成员间
新技术
领导者
成员间由于立场、观点、方法、经历不同而产生冲突，人际陷入紧张局面，什么工作任务，角色分工统统忘却脑后，其结果 是有人回避，有人准备退出。 新技术：面对新技术和新的信息系统，团队成员不熟悉而可能出错，需要培训 新规范：组织内的各项人事制度对于小范围的团队未必行之有效，针对性差，所以要制定适合团队发展的行为规范 新观念：团队与传统组织的运作方式（决策、领导、文化、控制、协作）都不一样，新旧观念和行为之间会产生碰撞。
最 重 要
形成团队文化 形成团队规范
最 危 险
怕冲突不敢提建议
就有争议的问题和团队成员所关心的事公开谈论 鼓励团队成员给予反馈 分配任务，以求达成共识的决策 尽可能多地支持团队成员的工作 鼓励成员卷起衣袖，协力工作
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领导风格—支持型
行为：少指挥，多支持 决定：共同做决定 沟通：多问少说并反馈 监督：减少
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如何帮助团队度过第一阶段
宣布你对团队的期望 与成员分享成功的远景
提供团队明确的方向和目标（展现信心）
提供团队所需的资讯 帮助团队成员彼此认识
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领导风格—命令型
行为：多指挥，少支持
决定：领导决定
沟通：自上而下 监督：频繁
对团队多指导，少支持 领导者告诉团队明确的工作目标和步骤
团队成员自由而建设性地分享观点与信息 团队成员分享领导权 颠峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感
团队开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受，团队会议可以帮助团队作出智慧的选择。
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如何带领高产期的团队
变革：随时更新工作方法与流程 团队领导行如团队成员而非领袖
通过承诺而非管制追求更佳结果
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第五阶段 调整期
团 队 何 去 何 从 ︖ 团队解散 团队休整 团队整顿
伴随团队任务的完成，团队使命宣告结束，团队面临解散， 成员反应差异很大，悲伤/乐观，士气 降低或者提高。 团队经过短暂休整之后（总结/休年假），又要进入下一个工作周期，成员加入或流出 对于表现差强人意的团队，将会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队规范。
给团队成员具有挑战性的目标 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就
随时准备为团队注入新活力 以正面的态度来对待和处理危机 定期回馈
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领导风格—授权型
行为：少指挥，少支持 决定：受权人决定 沟通：双向交流并反馈 监督：更少
领导方式是少支持，少指导 决策过程委托下属去完成 明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误 允许下属承担风险和进行变革
——团队发展了一些合作方式的规则
——注意力转移 工作技能提升 建立工作规范和流程，特色逐渐形成
憎恶开始解除，团队走出敌对状态 团队发展了一些合作方式的规则 成员意识到相互合作的重要性
沟通之门打开，相互信任加强
生产力有所起色 标准开始建立，特色逐渐形成
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如何帮助团队度过第三阶段
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团队管理过程发展的五个阶段
来自百度文库
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团队形成的过程
前阶段
阶段1 形成
阶段2 震荡
阶段3 规范化
阶段4 执行
5阶段 解体
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团队的发展阶段
5 4 3 2 1 成立 动荡 稳定 高产
调整
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第一阶段 成立期
被选入团队的人既兴奋又紧张
高期望 自我定位？试探环境和核心人物 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑 依赖职权
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水落石出?水涨船高？
辅导下属成长，是水涨船高，是共赢
如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人
才
成功领导：最大限度利用下属的能力 下属或成你,或败你,最接近你的人决定你的成功或
失败程度
我们都曾经得到他人的培育而成长
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第三阶段 稳定期
人际关系由敌对走向合作 ——憎恶开始解除 ——沟通之门打开，相互信任加强
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第二阶段 动荡期
期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露 有挫折和焦虑感，目标能完成吗？ 人际关系紧张（冲突加剧） 对领导权不满（尤其是出问题时） 生产力遭受持续打击
团队事务比预知的更难以完成，对目标不满， 人际系紧张，嫉妒、指责、对峙、分散，小团体相继出现，彼此竞争合作方式非常棘手，彼此牵绊
领导方式是多支持，少指导 决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共 同作决定 经常举行团队会议 帮助下属制定个人的职业发展计划 认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件
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第四阶段 高产期
团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题
用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源