组织行为学 第6章 群体动力与激励理论

第四节 亚当斯的公平理论
• 一、公平理论的内容
创始人：美国学者亚当斯 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬 的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 两种比较： 1. 横向比较：即将自己获得的报偿和自己的投入的比值和组织内其他人作 社会比较，相等时认为公平。 2. 纵向比较：即将自己目前投入的努力和目前所获得报偿的比值同过去的 努力和报偿的比值进行比较，比值相同才认为公平。
创始人：德国社会心理学家卢因 观点：人的行为动向取决于内部力场与情景力场的相互作用 公式： B = f （P，E） B：个人行为的方向和强度 P：个人的内部动力、内部特征 E：个体所处的环境 群体中个人行为的方向和强度取决于个人需要的紧张程度和情景力场的 相互作用关系 1933年提出“群体动力”概念：指群体活动的动向；研究“群体动力”就 是研究群体活动动向和效率的各种因素和这些因素之间的相互作用以及群 体成员之间关系的变化和协调过程。 群体是处于不断相互作用和相互适应的过程中的。——准停滞平衡 群体和个体的关系：不是部分的简单总和，是各部分相互作用的结果。
第八节 激励的一般原则和方法
• 一、人员激励的原则
（一）组织目标和个人目标组合原则 （二）物质激励和精神激励相结合原则 （三）外激和内激相结合的原则 （四）正激与负激想结合的原则 （五）按需激励原则 （六）民主公正原则
• 二、精神激励的方法
（一）目标激励 （二）内在激励 （三）形象激励 （四）荣誉激励 （五）兴趣激励 （六）参与激励 （七）感情激励 （八）榜样激励
第五节 斯金纳的强化理论
• 一、强化理论的内容
创始人：美国心理学家斯金纳 观点：为达到某种目的采取一定的行为作用于环境，当结果有利时，行为 会重复，当结果不利时，行为减弱或消失。 正强化：奖励组织需要的行为，加强行为 负强化：惩罚与组织不相容的行为，削弱行为 连续强化和间隙强化
• 二、强化理论的启示
五点结论 1. 努力来自于报酬、奖励和价值，以及个人认为需要付出的努力和受到奖 励的概率 2. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解 的深度 3. 奖励以绩效为前提 4. 激励措施是否产生满意，取决于受激励者认为报偿是否公平 5. 满意将导致进一步的努力 奖励目标——努力——绩效——奖励——满意 这个良性循环取决于：奖励内 容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核 和领导作风等综合性的因素。
第一节 卢因的群体动力论
• 二、群体气氛对群体成员的影响
（一）群体风气 群体风气是群体在工作生活中逐步形成的、约定俗成的行为习惯和精神风 貌，是一种非正式的、非强制的行为标准。 风气的影响： 1. 潜移默化、耳濡目染形成与群体一致的行为方式，对行为有规范作用 2. 人在不同的风气的群体中会产生不同的行为（案例：小杰和小悦悦） （二）群体的领导方式 专制型领导的特点： 1. 方案领导定 2. 方法和程序领导逐步指示 3. 评价以个人好恶为中心 民主型领导的特点： 1. 方针全体讨论 2. 程序和目标在讨论中了解 3. 领导提供技术选择方案，成员自行选择 4. 自由结伴、群体自行决定分工 5. 评价以客观事实为基础 6. 领导做精神成员，不替代成员工作
第六章 群体动力与激励理论
本章主要内容
第一节 卢因的群体动力论 第二节 赫兹伯格的双因素理论 第三节 弗隆的期望理论 第四节 亚当斯的公平理论
第五节 斯金纳的强化理论 第六节 麦克利兰的需要理论 第七节 波特和劳勒的激励模式 第八节 激励的一般原则和方法
第一节 卢因的群体动力论
• 一、群体动力论公式
1. 依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施 2. 小步子前进，分阶段设立目标 3. 及时反馈 4. 以正激励为主，负激励为辅
第六节 麦克利兰的需要理论
• 一、麦克利兰需要理论的内容
创始人：美国学者麦克利兰 （一）成就需要 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，追求 克服困难、解决难题的乐趣，以及成功后的个人成就感，不看重物质利益。 1. 喜欢设立具有适度挑战性的目标 2. 选择目标时会回避过分的难度 3. 喜欢能够及时给予反馈的任务 （二）权力需要 影响和控制别人的一种愿望或驱动力 喜欢争辩、健谈、直率、头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人， 并乐于演讲；目的在于获得地位和权力 （三）归属需要 寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望 高亲和力的人更倾向于交往；渴望合作的环境；期望沟通和理解；对人际 关系敏感
第三节 Fra Baidu bibliotek隆的期望理论
• 二、期望理论的启示
期望理论的综合性和适用性： 1. 效价应当是综合性的：精神与物质、正负或零、绝对值和相对值、效价 总和 2. 同一项活动和激励目标对不同人的效价不同，同人不同时也不同。 3. 期望概率是当事人主观判断的概率，与个人能力、经验以及愿意做出的 努力程度有直接关系 4.效价和大家平均的个人期望概率相互影响：平均概率小，效价高 期望理论的启示： 1. 管理者应当主抓多数成员认为效价最大的激励措施 2. 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值 3. 适当加大不同人之间实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非组织 期望之间的效价差值 4.适当控制期望概率和实际概率 5. 期望心理的疏导
第一节 卢因的群体动力论
• 二、群体气氛对群体成员的影响
（二）群体的领导方式 形成群体气氛，领导者应当具有以下特点： 1. 坦诚沟通 2. 支持下属 3. 尊重下属 4. 公正无偏 5. 行为一贯 6. 展示能力 （三）群体成员间的相互关系 1. 正的人际关系型行为：团结、帮助、鼓励、和谐、自然、轻松、谅解、 真诚、赞同、遵从、耐心、宽容 2. 负的人际关系型行为：分歧、拒绝、紧张、别扭、对抗、烦躁、不容忍 3. 正的工作任务型行为：积极的信息交流、接受建议、利用所有人的智慧、 意见进行决策、细致耐心地交流和讨论 4. 负的工作任务型行为：封闭信息、指责、争吵、缺乏耐心、草率
第二节 赫兹伯格的双因素理论
• 一、双因素理论的内容
创始人：美国心理学家赫兹伯格 观点：工作满意的因素通常是工作本身产生的，工作不满意的因素往往由 外界环境引起的 1. 保健因素（环境） 金钱、监督、地位、安全、工作环境、政策和行动、人际关系 2. 激励因素（工作本身） 工作本身、上升、进步、成长的可能性、责任、成就 满意的观点变化：satisfied/unsatisfied VS satisfaction/ no satisfaction 马斯洛需求层次理论与赫兹伯格双因素理论的关系：保健因素（生理、安 全、社交、自尊中的地位）、激励因素（晋升、褒奖和自我实现）
第六节 麦克利兰的需要理论
• 一、麦克利兰需要理论的内容
（四）成就需要与工作绩效的关系 1. 高成就需要者喜欢能够独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作 环境 2. 高成就需要者未必是优秀管理者，源于其只对工作绩效感兴趣 3. 归属需要与权力需要和管理成功密切相关 4. 可以对员工进行训练来激发他们的成就需要
• 三、双因素理论的应用
1. 实施激励时要注意区别保健因素和激励因素，前者可以消除不满，后者 可以产生满意 2. 要区分保健因素和激励因素在我国的实际构成 3. 注意分类激励和激励深度问题 4. 重视内在激励的重要性
第三节 弗隆的期望理论
• 一、期望理论的内容
创始人：美国心理学家弗隆 1964年《工作与激励》 观点：某一个活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价 值乘以他认为达成该结果的期望概率。 M=V*E M：激发力量，一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度 V：目标效价，指达到的目标对满足个人需要价值的大小 E：期望值，达到目标并能导致某种结果的概率 激励时要处理好三个方面的关系： 1. 努力与绩效的关系 2. 绩效与奖励的关系 3. 奖励与满足个人需求的关系 个人努力——取得绩效——组织奖励——满足个人需求程度
第二节 赫兹伯格的双因素理论
• 二、双因素理论的评价
（一）局限 1. 调查缺乏代表性 2. 问卷方法和题目有缺陷 3. 满意与生产率提高联系绝对化 4. 将保健因素和激励因素截然分开不妥 （二）贡献 1. 指出激励未必能带来满意和生产率提高 2. 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 3. 要合理利用激励措施
• 麦克利兰需要理论的启示
1. 在人的激励问题上，主要取决于精神需要的满足程度 2. 通过测量和评价一个人动机体系的特征有利于合理分派工作和安排职位。 3. 对不同需要的人采取不同的激励方式，可以取得更好的激励效果 4. 可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率
第七节 波特和劳勒的激励模式
波特和劳勒的激励模式（P246）
• 二、对公平理论的分析
公平是一个复杂的问题： 1. 与个人的主观判断有关 2. 与个人所持的公平标准有关 3. 与绩效的评定有关 4. 与评定人有关
第四节 亚当斯的公平理论
• 三、公平理论的启示
1. 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值 2. 激励时要力求公正，使公式客观上成立 3. 激励过程中引导树立正确的公平观： （1）没有绝对的公平 （2）不要盲目攀比 （3）不要按酬付劳