招聘管理培训课件(PPT 42张)
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招聘渠道-网络渠道
传统招聘网站：
智联招聘、前程无忧、当地人才网站等传统招聘网站。
招聘网站优缺点：
优：应聘者素质相对较高；企业回复时间快，成本较低、 方便建立大规模应聘储备库等。 缺：简历筛选工作量大，虚假较多等。
社交招聘网络：若邻网、大街网、人和网等，见
内部招聘优缺点：
优：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度
外部招聘：是指在出现职位空缺时，公司从社会
公开选拔人员的过程。具体招聘流程下面在外部招聘渠道 中具体阐述。
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
招聘计划方案
招聘计划编写的步骤及内容：
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
招聘方式
招聘方式分为：内部招聘和外部招聘
内部招聘：
指在出现职位空缺时，根据内部优先的原则，公司 优先从内部公开选拔人员的过程 。
招聘渠道-招聘广告设计
外部招聘渠道是通过外部渠道将招聘广告发布宣传，吸 引人才的过程，通常一份完善的招聘广告包括以下几个部分：
企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情
况。
详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条
件等。
福利待遇：应包括工资水平、福利项目。
申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。
优点：费用适中；可现场选拔；人员较多，可选择 余地大；招聘会现场可适当播放一些公司的视频及 公司的宣传海报，增加公司宣传。 缺点：时间短，不能详细判定，需要进行下一个面 试环节；现场面谈环境负责，容易流失合适人才。
招聘渠道-中介
猎 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业 头 顾问的帮助 推 缺点：费用高、周期长 荐 适合人员：适合高层管理人员、专业技术
源自文库
招聘职责分工
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
招聘管理流程
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
人员甄选
人员甄选分为：面试前的筛选工 作、面试进行时、面试后的工作。从 人才信息的收集、选拔、到具体的面 试提问、解读、再到面试后的人才筛 选。
人员甄选-简历筛选
意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 目标：组织需要，弥补岗位空缺，实现对引进人才的
四个标准：“聘的起、管的住、用的好、留的住”。
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
人员
劳 优点：介绍速度快、费用低 务 缺点：中介服务质量普遍不高 中 适合人员：基层人员 介
招聘渠道-传统宣传媒体
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、 马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业或者电话咨 询，经初选后面试。
优点：
缺点：
位。
传播范围大，挑选余地大；招聘广告 留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
招聘管理概述
招聘定义：
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任 职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘需求分析
企业需要的人才一般是符合三个匹配的人 才：
•
招聘需求分析-人岗匹配
人岗匹配：这个岗位需要做些什么，应聘者能干什么
招聘需求分析-人人匹配
•人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能 一起干）
•
招聘需求分析-人企匹配
人和组织发展匹配（将来能一起干）
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
效较慢适合中高层人员和专业技术人员招聘。
网络传播媒介：微博、微信、企业网站招聘
板块等。见效慢，需要大量的宣传积累，用于辅 助传统招聘工具。
招聘渠道-现场招聘
现场招聘形式：
主要形式:当地人才市场、周边人才市场、劳动力市场等
适合范围：适合企业中低层招聘：基层管理人员、
文职类、销售类人员等
现场招聘优缺点：
初选双方不直接见面，信息失真；广 告费用支出较大；录取成功率低。
适合人员：专业技术人才、需求量大的职
招聘渠道-校园招聘
校园招聘是指企业通过各种渠道招聘各类层次 迎接毕业生
现场招聘形式：
主要形式:学校举办的招聘活动（招聘会、毕业生洽谈会等）、 企业组织的高校专场招聘会、高校委托高校或者中等专业学 校培养、企业通过其他渠道邀请迎接生实习
适合范围：适合潜在管理人员和专业技术人才 现场招聘优缺点：
优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高。 缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续。
招聘渠道-熟人推荐
优点：对候选人了解比较准确；招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体
适合人员：专业人员
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
招聘渠道-网络渠道
传统招聘网站：
智联招聘、前程无忧、当地人才网站等传统招聘网站。
招聘网站优缺点：
优：应聘者素质相对较高；企业回复时间快，成本较低、 方便建立大规模应聘储备库等。 缺：简历筛选工作量大，虚假较多等。
社交招聘网络：若邻网、大街网、人和网等，见
内部招聘优缺点：
优：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度
外部招聘：是指在出现职位空缺时，公司从社会
公开选拔人员的过程。具体招聘流程下面在外部招聘渠道 中具体阐述。
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
招聘计划方案
招聘计划编写的步骤及内容：
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
招聘方式
招聘方式分为：内部招聘和外部招聘
内部招聘：
指在出现职位空缺时，根据内部优先的原则，公司 优先从内部公开选拔人员的过程 。
招聘渠道-招聘广告设计
外部招聘渠道是通过外部渠道将招聘广告发布宣传，吸 引人才的过程，通常一份完善的招聘广告包括以下几个部分：
企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情
况。
详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条
件等。
福利待遇：应包括工资水平、福利项目。
申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。
优点：费用适中；可现场选拔；人员较多，可选择 余地大；招聘会现场可适当播放一些公司的视频及 公司的宣传海报，增加公司宣传。 缺点：时间短，不能详细判定，需要进行下一个面 试环节；现场面谈环境负责，容易流失合适人才。
招聘渠道-中介
猎 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业 头 顾问的帮助 推 缺点：费用高、周期长 荐 适合人员：适合高层管理人员、专业技术
源自文库
招聘职责分工
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
招聘管理流程
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
人员甄选
人员甄选分为：面试前的筛选工 作、面试进行时、面试后的工作。从 人才信息的收集、选拔、到具体的面 试提问、解读、再到面试后的人才筛 选。
人员甄选-简历筛选
意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 目标：组织需要，弥补岗位空缺，实现对引进人才的
四个标准：“聘的起、管的住、用的好、留的住”。
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
人员
劳 优点：介绍速度快、费用低 务 缺点：中介服务质量普遍不高 中 适合人员：基层人员 介
招聘渠道-传统宣传媒体
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、 马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业或者电话咨 询，经初选后面试。
优点：
缺点：
位。
传播范围大，挑选余地大；招聘广告 留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
招聘管理概述
招聘定义：
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任 职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘需求分析
企业需要的人才一般是符合三个匹配的人 才：
•
招聘需求分析-人岗匹配
人岗匹配：这个岗位需要做些什么，应聘者能干什么
招聘需求分析-人人匹配
•人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能 一起干）
•
招聘需求分析-人企匹配
人和组织发展匹配（将来能一起干）
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾
效较慢适合中高层人员和专业技术人员招聘。
网络传播媒介：微博、微信、企业网站招聘
板块等。见效慢，需要大量的宣传积累，用于辅 助传统招聘工具。
招聘渠道-现场招聘
现场招聘形式：
主要形式:当地人才市场、周边人才市场、劳动力市场等
适合范围：适合企业中低层招聘：基层管理人员、
文职类、销售类人员等
现场招聘优缺点：
初选双方不直接见面，信息失真；广 告费用支出较大；录取成功率低。
适合人员：专业技术人才、需求量大的职
招聘渠道-校园招聘
校园招聘是指企业通过各种渠道招聘各类层次 迎接毕业生
现场招聘形式：
主要形式:学校举办的招聘活动（招聘会、毕业生洽谈会等）、 企业组织的高校专场招聘会、高校委托高校或者中等专业学 校培养、企业通过其他渠道邀请迎接生实习
适合范围：适合潜在管理人员和专业技术人才 现场招聘优缺点：
优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高。 缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续。
招聘渠道-熟人推荐
优点：对候选人了解比较准确；招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体
适合人员：专业人员
目 录
一、招聘管理概述 二、招聘职责分工 三、招聘管理流程 四、招聘需求分析 五、招聘计划方案 六、招聘方式 七、外部招聘渠道 八、招聘甄选 九、人员聘用 十、整体回顾