《全面绩效管理》PPT课件
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“绩效”=“结果”或“产出” “绩效”=“行为” “绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） “绩效”=“做了什么” +“能做什么”
人力资源管理在线
10
“全面绩效”观点
绩效是由人的潜能（资质）、潜能发挥（行为）、 潜能发挥效果（结果）共同作用的过程
优秀绩效=
+ + 潜能
（能做什么）
“绩效就是个人工作的行为”
“绩效就是个人表现出来的素质”
……
5
人力资源管理在线
结果论
过程论
潜能论
人力资源管理在线
6
“结果论”与“行为论”
“绩效”=“结果”或“产出” “绩效”=“行为”
人力资源管理在线
7
考核结果和行为的比较
考核方法
优点
缺点
注重结果 具有鼓舞性和奖励性
注重行为/过程 能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮 助
人力资源管理在线
4
绩效的一般定义
绩效（Performance)也称为业绩、效绩、成效等， 反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果;
不同的企业对于绩效有不同的理解
“绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力”
……
对于个人的绩效评价也有不同的说法
“绩效就是个人工作的成果”
在未形成结果之前难以发 现不正当的行为 当出现责任人不能控制的 外界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息， 不能进行指导和帮助 容易导致短期效益
管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和 步骤而忽视实际的工作成果
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）
人力资源管理在线
为什么实行绩效管理？
员工为什么需要绩效管理 明确自己的绩效责任与目标 参与目标、计划的制定 寻求上司的支持与所需资源 及时获取评价、指导与认同 获取解释的机会
人力资源管理在线
20
3
［问题］
实行绩效管理是谁的责任？
人力资源管理在线
21
全面绩效管理流程中的角色分工
8
结果（做什么）+行为素质（如何做）= 优秀人绩力效资源管理在线
“潜能”论：“绩效”=“做了什么” +“能做 什么”
实际收益&预期收益
将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而
更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作
人力资源管理在线
9
Байду номын сангаас
“绩效”概念的沿革与发展
人力资源管理在线
13
绩效管理=？= 绩效考核
绩效考核
判断式 评价表 寻找错处
得—失（Win-Lose) 结果
人力资源程序 威胁性
关注过去的绩效
绩效管理
计划式 过程
结果导向、问题解决
双赢（Win-Win） 结果与行为 管理程序 推动性
关注未来绩效
人力资源管理在线
14
2
［问题］
为什么要实行绩效管理？
公司决策层
制定公司战略和人力资源策略 批准绩效基本政策
人力资源部 直线部门主管 HR和直线主管 各级主管/员工
22
建立绩效制度框架和实施细则 全面协调监督实施/确认考核结果
考核制度的细化 （考虑本部门特色和具体人员特性）
考核标准的建立 （落实到每个职位）
绩效管理的实施 （计划、在职辅导、反馈、评价）
行为素质 （如何做）
结果 （做到什么）
人力资源管理在线
11
1
［问题］
绩效管理=？=绩效考核
人力资源管理在线
12
相关概念
绩效考核(Performance Evaluate）指一套正式的结构 化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的 特性、行为和结果，考察员工的实际绩效； 绩效管理(Performance Management)绩效管理是以这 种绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，它 是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。
有效激励
19
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整
（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的
依据与评判标准。
指标/目标 沟通/教练
绩效计划
酬报/发展
企业文化
考核评估
人力资源管理在线
26
目录
第一部分：绩效管理概述 第二部分：绩效管理的三个侧重点 第三部分：制定聪明的业绩目标 第四部分：绩效计划 第五部分：绩效考核及反馈阶段 第六部分：绩效改进的方法 第七部分：绩效结果的应用 第八部分：绩效沟通 第九部分：绩效管理系统的有效运行
全面绩效管理
TOTAL PERFORMANCE MANAGEMENT
学习方法
全心投入，互动参与 相互学习，勤于思考 系统掌握，重点深入
人力资源管理在线
2
让我们 共同来寻找
金钥匙
您的锁？
人力资源管理在线
3
目录
第一部分：绩效管理概述 第二部分：绩效管理的三个侧重点 第三部分：制定聪明的业绩目标 第四部分：绩效计划 第五部分：绩效考核及反馈阶段 第六部分：绩效改进的方法 第七部分：绩效结果的应用 第八部分：绩效沟通 第九部分：绩效管理系统的有效运行
人力资源管理在线
经理的角色与管理天平
发展业务 Growing The Business
发展人员 Growing The People
绩效管理 Performance Management
人力资源管理在线
18
为什么实行绩效管理？
管理者为什么需要绩效管理
保证企业战略 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 目标的实现 层层落实推进公司战略实现的作用
人力资源管理在线
分析 出路何在？
人力资源管理在线
23
出路何在？
从单纯的绩效考核 到全面的绩效管理
人力资源管理在线
24
绩效管理中的要素
与使命、愿景、战略的关联 目标/指标 绩效计划 考核/评估 与员工发展和薪酬的关联 沟通/文化
人力资源管理在线
25
全面绩效管理模型
战略沟通
人力资源管理在线
15
为什么要实行绩效管理？
从组织的角度 从管理者的角度 从员工的角度
人力资源管理在线
16
为什么要实行绩效管理？
组织为什么需要绩效管理
资金 人员 技术 信息 支持
组织的使命 组织发展战略
组织的目标 业务单元的目标 每个职位的责任
组织目标与绩效管理
17
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效
人力资源管理在线
10
“全面绩效”观点
绩效是由人的潜能（资质）、潜能发挥（行为）、 潜能发挥效果（结果）共同作用的过程
优秀绩效=
+ + 潜能
（能做什么）
“绩效就是个人工作的行为”
“绩效就是个人表现出来的素质”
……
5
人力资源管理在线
结果论
过程论
潜能论
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6
“结果论”与“行为论”
“绩效”=“结果”或“产出” “绩效”=“行为”
人力资源管理在线
7
考核结果和行为的比较
考核方法
优点
缺点
注重结果 具有鼓舞性和奖励性
注重行为/过程 能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮 助
人力资源管理在线
4
绩效的一般定义
绩效（Performance)也称为业绩、效绩、成效等， 反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果;
不同的企业对于绩效有不同的理解
“绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力”
……
对于个人的绩效评价也有不同的说法
“绩效就是个人工作的成果”
在未形成结果之前难以发 现不正当的行为 当出现责任人不能控制的 外界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息， 不能进行指导和帮助 容易导致短期效益
管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和 步骤而忽视实际的工作成果
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）
人力资源管理在线
为什么实行绩效管理？
员工为什么需要绩效管理 明确自己的绩效责任与目标 参与目标、计划的制定 寻求上司的支持与所需资源 及时获取评价、指导与认同 获取解释的机会
人力资源管理在线
20
3
［问题］
实行绩效管理是谁的责任？
人力资源管理在线
21
全面绩效管理流程中的角色分工
8
结果（做什么）+行为素质（如何做）= 优秀人绩力效资源管理在线
“潜能”论：“绩效”=“做了什么” +“能做 什么”
实际收益&预期收益
将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而
更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作
人力资源管理在线
9
Байду номын сангаас
“绩效”概念的沿革与发展
人力资源管理在线
13
绩效管理=？= 绩效考核
绩效考核
判断式 评价表 寻找错处
得—失（Win-Lose) 结果
人力资源程序 威胁性
关注过去的绩效
绩效管理
计划式 过程
结果导向、问题解决
双赢（Win-Win） 结果与行为 管理程序 推动性
关注未来绩效
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2
［问题］
为什么要实行绩效管理？
公司决策层
制定公司战略和人力资源策略 批准绩效基本政策
人力资源部 直线部门主管 HR和直线主管 各级主管/员工
22
建立绩效制度框架和实施细则 全面协调监督实施/确认考核结果
考核制度的细化 （考虑本部门特色和具体人员特性）
考核标准的建立 （落实到每个职位）
绩效管理的实施 （计划、在职辅导、反馈、评价）
行为素质 （如何做）
结果 （做到什么）
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1
［问题］
绩效管理=？=绩效考核
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12
相关概念
绩效考核(Performance Evaluate）指一套正式的结构 化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的 特性、行为和结果，考察员工的实际绩效； 绩效管理(Performance Management)绩效管理是以这 种绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，它 是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。
有效激励
19
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整
（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的
依据与评判标准。
指标/目标 沟通/教练
绩效计划
酬报/发展
企业文化
考核评估
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26
目录
第一部分：绩效管理概述 第二部分：绩效管理的三个侧重点 第三部分：制定聪明的业绩目标 第四部分：绩效计划 第五部分：绩效考核及反馈阶段 第六部分：绩效改进的方法 第七部分：绩效结果的应用 第八部分：绩效沟通 第九部分：绩效管理系统的有效运行
全面绩效管理
TOTAL PERFORMANCE MANAGEMENT
学习方法
全心投入，互动参与 相互学习，勤于思考 系统掌握，重点深入
人力资源管理在线
2
让我们 共同来寻找
金钥匙
您的锁？
人力资源管理在线
3
目录
第一部分：绩效管理概述 第二部分：绩效管理的三个侧重点 第三部分：制定聪明的业绩目标 第四部分：绩效计划 第五部分：绩效考核及反馈阶段 第六部分：绩效改进的方法 第七部分：绩效结果的应用 第八部分：绩效沟通 第九部分：绩效管理系统的有效运行
人力资源管理在线
经理的角色与管理天平
发展业务 Growing The Business
发展人员 Growing The People
绩效管理 Performance Management
人力资源管理在线
18
为什么实行绩效管理？
管理者为什么需要绩效管理
保证企业战略 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 目标的实现 层层落实推进公司战略实现的作用
人力资源管理在线
分析 出路何在？
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23
出路何在？
从单纯的绩效考核 到全面的绩效管理
人力资源管理在线
24
绩效管理中的要素
与使命、愿景、战略的关联 目标/指标 绩效计划 考核/评估 与员工发展和薪酬的关联 沟通/文化
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25
全面绩效管理模型
战略沟通
人力资源管理在线
15
为什么要实行绩效管理？
从组织的角度 从管理者的角度 从员工的角度
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16
为什么要实行绩效管理？
组织为什么需要绩效管理
资金 人员 技术 信息 支持
组织的使命 组织发展战略
组织的目标 业务单元的目标 每个职位的责任
组织目标与绩效管理
17
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效