职业规划 SMART目标管理原则 PPT

目标是要可以让执行人实现、达到的，如果管理者利用一些
行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标
强压给团队成员，团队成员典型的反映是一种心理和行为上的抗
拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这
个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，团队成员
有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完
限制。
实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务 的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间 要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的 变化情况，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调 整工作计划。
举例
我刚来这家公司的时候，发 现配给我的行政主管很年轻，心 里不太情愿要这么个没有多少经 验的主管。处了两周，感到她的 潜力还是不错的，是个当主管的 好苗子，但实际工作经验太少。
前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继 续处理手中的电话，而不是做完手上的事情才处理下一件。这 才叫专业。
规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听， 早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司； 说话速度要不快不慢。
• 3.关于“可达成”
你让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达 到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有 意义的；但是你让他在一年内把新概念第一册拿下，就有 达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意 义所在。
➢ 绩效管理办法中规定工作进程维度绩效指
标含义应清晰说明工作数量、成果、效果等细 化标准，做到可验证、可衡量，请使用“完成、 结束、实现、出台、印发、建立、形成、达到” 等动词，不要使用“加强、改进、开展、做好、 促进、推动、完善、提高、推进、协调、配合、 跟进、督促”等动词。
A（Attainable）——可实现性
M（Measurable）——衡量性
•
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一
组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
•
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
实施要求：目标的衡量标准遵循 “能量化的量化，不能量化的质化”。 使制定人与考核人有一个统一的、标 准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在 目标设置中使用形容词等概念模糊、 无法衡量的描述。
• 4.关于“相关性”
毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑 题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用 上，就很好，你让她去学习六西格码，就比较跑题了。
• 5.关于时间限制
比如你和你的员工都同意，他应该让自己的英语达到 四级。你平时问他：有没有在学呀？他说一直在学。然后 到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一 定要规定好。比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。 要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。
S（Specific）——明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功
的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的
传达给相关成员。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措 施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看 到计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，
那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能
跑题。
T（Time-based）——时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将
在2011年11月11日之前完成某事。11月11日就是一个确定的时间
成不了，但你坚持要压给我。
实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通， 使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使 工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来 “摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
R（Relevant）——相关性
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定 目标的经历。但是如果上升到技术的层面，SMART原 则是一个非常有效的方法。
SMAຫໍສະໝຸດ BaiduT原则
1. 目标必须是具体的（Specific） 2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 5. 目标必须具有明确的时限（Time-based）
职业规划SMART原则
date: 2016.11.28
许多人埋头苦干，却不知所为何来。 辛苦到头却发现追求成功的阶梯搭错了墙。 因此，我们务必掌握真正的目标， 并拟订目标的过程， 澄明思虑，凝聚继续向前的力量。
——史蒂芬.柯维《高效能人士的七个习惯》
目标管理由管理学大师彼得.德鲁克提出，首先出现 于他的著作《管理的实践》一书中，该书于1954年出版。 根据德鲁克的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”， 不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主 要目标。
在设定本年目标的时候，我 发现她的计划里几乎找不到可以 量化的东西，这样势必导致到年 终，到底算做得好还是不好就说 不清楚了，而且她自己在日常工 作中对下属的要求也会不明确。 于是我给她做了一次SMART原 则的辅导。
• 1.关于“具体”
我告诉她，比如她的电话系统维护商告 诉她，保证优质服务。什么是优质服务？ 很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况， 正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧 急情况，又要具体定义：比如四分之一的 内线分机瘫痪等。
如果不规定清楚这些，到时候大家就 会吵架了。
2.关于“可衡量”
• 销售人员的销售指标&研究部门 • 行政工作：前台工作接听电话 •
什么叫接好电话？比如接听速度是有要求的，通常理解 为“三声起接”。就是一个电话打进来，响到第三下的时候， 你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太 久。
• 行政工作：礼貌专业的接待来访