如何进行绩效管理指标的提取PPT(71张)
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设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方
法与要求。 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管
理的人员。 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资
局限性：任务边界的模糊化
你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障 碍应该被排除？
绩效＝“结果”＋“产出”
表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量 等。
缺陷： 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果； 导致追求短期效益；
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百度文库
机密
2.1、何谓绩效（续）
3. 绩效＝“行为”。
“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是
人际间的。”
4. 绩效＝“结果”＋“行为”＝“做了什么”＋“能做什么”
料，提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力
资源管理决策
12
1. 某某绩效管理存在问题 2. 绩效管理基本概念 3. XX绩效管理思想 4. 绩效指标的提取方法 5. 某某绩效管理体系设计
机密
目录
13
人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理 机密
经营客户
7
机密
2.2、绩效考评与绩效管理——绩效管理的定义
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成 功达成目标的管理方法
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管 理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展 的过程
关于绩效管理的三点强调： 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）。 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达
成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环
过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、 反馈，重视达成结果的过程。
企业的可持续 性发展
顾客忠诚
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
企业经营价值链
优异的产 品与服务
企业人力资源开 发与管理系统
10
机密
2.4、绩效管理过程中的角色
人力资源部
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化
（根据部门特色、职能特色）
考核指标的建立 （细化到每个职位）
绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
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机密
2.4、绩效管理过程中的角色－－人力资源部管理责任
组织需要将目标有效的分解到各个业务单元和各个员工。 组织需要监控目标达成的各个环节上的工作情况。 组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率的完成目标。
管理者为什么需要绩效管理？
组织目标的传达。 组织目标的分解。 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 及时发现问题并纠正绩效偏差
8
2.2、绩效考评与绩效管理
？ 绩效管理 == 绩效考评
绩效考评 判断式 评价表
寻找错处
得—失（Win-Lose) 结果
人力资源程序 威胁性
关注过去的绩效
绩效管理 计划式 过程
结果导向、问题解决
双赢（Win-Win） 结果与行为 管理程序 推动性 关注未来绩效
机密
9
2.3、为什么要实行绩效管理
组织为什么需要绩效管理？
实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作
6
机密
2.2、绩效考评与绩效管理
绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影 响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系 统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
机密
目录
2
机密
一、某某绩效管理体系存在问题
1、绩效指标没有形成完整的体系，重财务指标而轻管理指标，绩 效指标体系没有在公司战略的指导下建立。
2、考核与岗位的职责等联系不够紧密，这与公司没有对员工绩效 指标的设置提供相应的指导文件有一定的关系。
3、绩效考核方法主观因素太多，容易导致不公平。 4、考核结果缺乏与激励性奖励挂钩，导致绩效考核流与形式。 5、绩效考核以负向激励为主，不利于发挥员工的创新能力。
员工为什么需要绩效管理？
明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） 参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 获取解释的机会（消除误解、解释原因）
机密
机密
如何进行绩效管理指标的提取
本建议书仅供客户内部使用，未经XX书面许可， 其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
机密
保密性说明
❖ 本讲稿由XX高级咨询师朱海波提供，仅供某某内部使用，未经 XX及本人的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引 用或复制。
1
1. 某某绩效管理存在问题 2. 绩效管理基本概念 3. XX绩效管理思想 4. 绩效指标的提取方法 5. 某某绩效管理体系设计
摘自《某某企业管理诊断报告》
3
1. 某某绩效管理存在问题 2. 绩效管理基本概念 3. XX绩效管理思想 4. 绩效指标的提取方法 5. 某某绩效管理体系设计
机密
目录
4
2.1、何谓绩效 机密
绩效＝完成了的工作任务。
体力工作者：完成了分配的工作任务
任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？
法与要求。 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管
理的人员。 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资
局限性：任务边界的模糊化
你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障 碍应该被排除？
绩效＝“结果”＋“产出”
表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量 等。
缺陷： 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果； 导致追求短期效益；
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2.1、何谓绩效（续）
3. 绩效＝“行为”。
“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是
人际间的。”
4. 绩效＝“结果”＋“行为”＝“做了什么”＋“能做什么”
料，提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力
资源管理决策
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1. 某某绩效管理存在问题 2. 绩效管理基本概念 3. XX绩效管理思想 4. 绩效指标的提取方法 5. 某某绩效管理体系设计
机密
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人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理 机密
经营客户
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机密
2.2、绩效考评与绩效管理——绩效管理的定义
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成 功达成目标的管理方法
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管 理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展 的过程
关于绩效管理的三点强调： 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）。 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达
成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环
过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、 反馈，重视达成结果的过程。
企业的可持续 性发展
顾客忠诚
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
企业经营价值链
优异的产 品与服务
企业人力资源开 发与管理系统
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机密
2.4、绩效管理过程中的角色
人力资源部
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化
（根据部门特色、职能特色）
考核指标的建立 （细化到每个职位）
绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
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机密
2.4、绩效管理过程中的角色－－人力资源部管理责任
组织需要将目标有效的分解到各个业务单元和各个员工。 组织需要监控目标达成的各个环节上的工作情况。 组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率的完成目标。
管理者为什么需要绩效管理？
组织目标的传达。 组织目标的分解。 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 及时发现问题并纠正绩效偏差
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2.2、绩效考评与绩效管理
？ 绩效管理 == 绩效考评
绩效考评 判断式 评价表
寻找错处
得—失（Win-Lose) 结果
人力资源程序 威胁性
关注过去的绩效
绩效管理 计划式 过程
结果导向、问题解决
双赢（Win-Win） 结果与行为 管理程序 推动性 关注未来绩效
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2.3、为什么要实行绩效管理
组织为什么需要绩效管理？
实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作
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机密
2.2、绩效考评与绩效管理
绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影 响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系 统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
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机密
一、某某绩效管理体系存在问题
1、绩效指标没有形成完整的体系，重财务指标而轻管理指标，绩 效指标体系没有在公司战略的指导下建立。
2、考核与岗位的职责等联系不够紧密，这与公司没有对员工绩效 指标的设置提供相应的指导文件有一定的关系。
3、绩效考核方法主观因素太多，容易导致不公平。 4、考核结果缺乏与激励性奖励挂钩，导致绩效考核流与形式。 5、绩效考核以负向激励为主，不利于发挥员工的创新能力。
员工为什么需要绩效管理？
明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） 参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 获取解释的机会（消除误解、解释原因）
机密
机密
如何进行绩效管理指标的提取
本建议书仅供客户内部使用，未经XX书面许可， 其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
机密
保密性说明
❖ 本讲稿由XX高级咨询师朱海波提供，仅供某某内部使用，未经 XX及本人的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引 用或复制。
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1. 某某绩效管理存在问题 2. 绩效管理基本概念 3. XX绩效管理思想 4. 绩效指标的提取方法 5. 某某绩效管理体系设计
摘自《某某企业管理诊断报告》
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1. 某某绩效管理存在问题 2. 绩效管理基本概念 3. XX绩效管理思想 4. 绩效指标的提取方法 5. 某某绩效管理体系设计
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2.1、何谓绩效 机密
绩效＝完成了的工作任务。
体力工作者：完成了分配的工作任务
任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？