第六章第七章员工招聘选拔
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2、依据职务说明书，确认招聘职位的标准和资 格；
3、确定招聘技术方法，拟定具体招聘计划，报 上级审批；
4、组织招聘广告宣传，接受求职申请；
5、审查求职申请，进行初步筛选； 6、组织笔试、面试、测验； 7、组织体检和背景调查； 8、试用和录用，签订劳动合同。
第二节 招聘的渠道和方法选择
构、企业文化、中、高级管理人员），只要是常规
性事务性的工作均可外包
（4）外包作用 ①使企业集中相关的资源规划核心人力资源
业务 ②有效地控制和降低营运成本实现高效运作 ③有利于改善企业的人力资源管理体系 3、行政搜索公司（猎头） 4、校园招聘 5、员工推荐和自荐
三、招聘方法的选择
1、招聘岗位的工作类型和资格要求 2、招聘成本的高低 3、招聘周期的长短 4、招聘地域的限制
一、招聘的来源 1、内部来源 2、外部来源
内部招聘与外部招聘的比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报
优 势
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
第六章第七章员工招聘选拔
第一节 招聘的过程管理
一、招聘的含义
1、定义
是使潜在的合格人员对组织的特定就业
岗位产生兴趣并前来应征该职位的过程。
（1）目的：寻找具备最合适的技能且有劳动愿 望能在组织中相对稳定工作的人员；
（2）基础：工作分析和人力资源计划；
（3）成本：成本一定时招聘效果最好。
2、招聘的重要性（意义）
进入角色慢
劣 了解少 势 可能影响内部员工积极性
内部招聘的方法
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
外部招聘的方法
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
（1）招聘是整个人力资源工作的起点和基础 （2）招聘决定企业未来的发展 （3）招聘是企业对外宣传的重要渠道 （4）招聘也反映了企业的管理水平 （5）招聘对于工作申请人也非常重要
二、员工招聘的原因和原则要求 1、员工招聘发生的原因主要是：
（1）企业创设； （2）业务拓展和规模扩张； （3）自然减员需补充岗位空缺； （4）人员结构需调整。
（2）个性对人的工作绩效、工作方式和习惯有影响。（如乐 观和悲观，灵活与呆板，敏感和迟钝，坚决果断和优柔寡断， 幽默调侃和尖刻僵化，含蓄与直率，宽容和刻薄，认真仔细和 马虎草率等）
（3）常用的个性测验有明尼苏达多相人格问卷（MMPI）卡特 尔16因素人格问卷（16PF）加州人格问卷（CPI）等。
2、心理测验的意义在于招聘选拔、人事安排、考核 培训和职业咨询等方面。
二、心理测验的类型划分
从内容划分：
1、智力测验。
（1）智力是人类学习和适应环境的能力。一般认为， 智力包括观察力，记忆力，想象力，思维力和操作力。
（2）智力是个体顺利完成特定工作或活动的主观基 础，但与人的学习效果、创造成果不一定成完全正相 关。
（3）智力测验的主要形式有图形推理、阅读理解、 知觉速度、数字关系、逻辑推理（排序、归类、求异、 演绎等）。
2、个性测验。
（1）个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式， 一般包括性格、兴趣、气质、价值观等。（性格可分为内向和 外向，独立性和顺从性的性格；气质可分为胆汁质、粘液质、 多血质和抑郁质）。
2、员工招聘的要求是：
（1）必须符合国家法律政策和社会公共利益； （2）依据职务说明和预测规划，运用科学方法
和程序，确保人员的质量；
（3）提高招聘效率，降低招聘成本； （4）坚持公平原则，优先考虑内部人员； （5）人力资源管理部门和用人部门做好分工协
调工作。
三、招聘的程序
1、根据预测规划，制定选拔录用政策，制定年 度补充、调配、晋升计划；
第二节 选择测评技术
第一种方法：心理测验
Fra Baidu bibliotek
一、心理测验的含义与意义
1、心理测验是指通过科学、客观、标准的测量手段 对人的特定素质进行测量、分析、评价的方法。
这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动 所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动 机等个人特征，它们是以一定的质量和速度完成工作 或活动的必要基础。
5、试用期的存在
三、选择录用的步骤
1、选择与录用的原则
将成本较低，技术要求较低的环节放 在工作前期，而将成本较高，技术专业化 水平较高的环节放在选择录用的后期。
2、选择与录用的步骤
① 评价求职申请表和简历； ② 进行面试，选择测试和考核的方法； ③ 证明材料和背景材料核实； ④ 做出录用决策； ⑤ 体检； ⑥ 实际录用和拒绝求职者
猎头公司 网络电子化招聘
外部招聘的来源
①学校 ·中专、职业技术学院——办事员、蓝领（技术）
工人 大学——初级管理和技术人员 研究生院——中、高级管理和技术人员 ②竞争者、关联公司——中、高级管理、技术人员 ③失业、下岗人员——工人（非技术工种） ④老年人——中、高级管理、技术人员 ⑤自由职业者——兼职人员
第七章 选择和录用
第一节 选择录用过程
一、员工选择的重要性
即招聘的重要性
二、影响选择过程的因素
1、决策速度要求，取决于岗位的紧缺程度
2、招聘岗位的层级
3、求职者的储备
选择率=
聘用某岗位人数 求职者人数
4、组织的类型，性质不同
（1）高新技术企业——创新性较强，年轻的 管理技术人员；
（2）传统技术企业——有经验的相关人才； （3）政府部门——稳定性较强的相关人才； （4）非盈利组织——奉献精神强的人
二、招聘的方法 1、广告 （1）类型
①报纸 ②杂志 ③广播电视 ④网上广告 （2）招聘广告的内容 联系人、地址、电话、截止时间
2、职业中介——人力资源外包
（1）定义：
公司委托第三方的人力资源管理公司代为处理
部分的人力资源管理工作
（2）目的：
降低成本、聚焦企业的核心竞争力
（3）外包原则
公司人力资源的核心任务不能外包（组织结
3、确定招聘技术方法，拟定具体招聘计划，报 上级审批；
4、组织招聘广告宣传，接受求职申请；
5、审查求职申请，进行初步筛选； 6、组织笔试、面试、测验； 7、组织体检和背景调查； 8、试用和录用，签订劳动合同。
第二节 招聘的渠道和方法选择
构、企业文化、中、高级管理人员），只要是常规
性事务性的工作均可外包
（4）外包作用 ①使企业集中相关的资源规划核心人力资源
业务 ②有效地控制和降低营运成本实现高效运作 ③有利于改善企业的人力资源管理体系 3、行政搜索公司（猎头） 4、校园招聘 5、员工推荐和自荐
三、招聘方法的选择
1、招聘岗位的工作类型和资格要求 2、招聘成本的高低 3、招聘周期的长短 4、招聘地域的限制
一、招聘的来源 1、内部来源 2、外部来源
内部招聘与外部招聘的比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报
优 势
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
第六章第七章员工招聘选拔
第一节 招聘的过程管理
一、招聘的含义
1、定义
是使潜在的合格人员对组织的特定就业
岗位产生兴趣并前来应征该职位的过程。
（1）目的：寻找具备最合适的技能且有劳动愿 望能在组织中相对稳定工作的人员；
（2）基础：工作分析和人力资源计划；
（3）成本：成本一定时招聘效果最好。
2、招聘的重要性（意义）
进入角色慢
劣 了解少 势 可能影响内部员工积极性
内部招聘的方法
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
外部招聘的方法
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
（1）招聘是整个人力资源工作的起点和基础 （2）招聘决定企业未来的发展 （3）招聘是企业对外宣传的重要渠道 （4）招聘也反映了企业的管理水平 （5）招聘对于工作申请人也非常重要
二、员工招聘的原因和原则要求 1、员工招聘发生的原因主要是：
（1）企业创设； （2）业务拓展和规模扩张； （3）自然减员需补充岗位空缺； （4）人员结构需调整。
（2）个性对人的工作绩效、工作方式和习惯有影响。（如乐 观和悲观，灵活与呆板，敏感和迟钝，坚决果断和优柔寡断， 幽默调侃和尖刻僵化，含蓄与直率，宽容和刻薄，认真仔细和 马虎草率等）
（3）常用的个性测验有明尼苏达多相人格问卷（MMPI）卡特 尔16因素人格问卷（16PF）加州人格问卷（CPI）等。
2、心理测验的意义在于招聘选拔、人事安排、考核 培训和职业咨询等方面。
二、心理测验的类型划分
从内容划分：
1、智力测验。
（1）智力是人类学习和适应环境的能力。一般认为， 智力包括观察力，记忆力，想象力，思维力和操作力。
（2）智力是个体顺利完成特定工作或活动的主观基 础，但与人的学习效果、创造成果不一定成完全正相 关。
（3）智力测验的主要形式有图形推理、阅读理解、 知觉速度、数字关系、逻辑推理（排序、归类、求异、 演绎等）。
2、个性测验。
（1）个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式， 一般包括性格、兴趣、气质、价值观等。（性格可分为内向和 外向，独立性和顺从性的性格；气质可分为胆汁质、粘液质、 多血质和抑郁质）。
2、员工招聘的要求是：
（1）必须符合国家法律政策和社会公共利益； （2）依据职务说明和预测规划，运用科学方法
和程序，确保人员的质量；
（3）提高招聘效率，降低招聘成本； （4）坚持公平原则，优先考虑内部人员； （5）人力资源管理部门和用人部门做好分工协
调工作。
三、招聘的程序
1、根据预测规划，制定选拔录用政策，制定年 度补充、调配、晋升计划；
第二节 选择测评技术
第一种方法：心理测验
Fra Baidu bibliotek
一、心理测验的含义与意义
1、心理测验是指通过科学、客观、标准的测量手段 对人的特定素质进行测量、分析、评价的方法。
这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动 所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动 机等个人特征，它们是以一定的质量和速度完成工作 或活动的必要基础。
5、试用期的存在
三、选择录用的步骤
1、选择与录用的原则
将成本较低，技术要求较低的环节放 在工作前期，而将成本较高，技术专业化 水平较高的环节放在选择录用的后期。
2、选择与录用的步骤
① 评价求职申请表和简历； ② 进行面试，选择测试和考核的方法； ③ 证明材料和背景材料核实； ④ 做出录用决策； ⑤ 体检； ⑥ 实际录用和拒绝求职者
猎头公司 网络电子化招聘
外部招聘的来源
①学校 ·中专、职业技术学院——办事员、蓝领（技术）
工人 大学——初级管理和技术人员 研究生院——中、高级管理和技术人员 ②竞争者、关联公司——中、高级管理、技术人员 ③失业、下岗人员——工人（非技术工种） ④老年人——中、高级管理、技术人员 ⑤自由职业者——兼职人员
第七章 选择和录用
第一节 选择录用过程
一、员工选择的重要性
即招聘的重要性
二、影响选择过程的因素
1、决策速度要求，取决于岗位的紧缺程度
2、招聘岗位的层级
3、求职者的储备
选择率=
聘用某岗位人数 求职者人数
4、组织的类型，性质不同
（1）高新技术企业——创新性较强，年轻的 管理技术人员；
（2）传统技术企业——有经验的相关人才； （3）政府部门——稳定性较强的相关人才； （4）非盈利组织——奉献精神强的人
二、招聘的方法 1、广告 （1）类型
①报纸 ②杂志 ③广播电视 ④网上广告 （2）招聘广告的内容 联系人、地址、电话、截止时间
2、职业中介——人力资源外包
（1）定义：
公司委托第三方的人力资源管理公司代为处理
部分的人力资源管理工作
（2）目的：
降低成本、聚焦企业的核心竞争力
（3）外包原则
公司人力资源的核心任务不能外包（组织结