人力资源管理 招聘与甄选 甄选 笔试 面试
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
• 6)综合分析:对各种形式的信息进行准确理解和综
合分析与加工的能力,例:办公室主任要综合各部门 上交的文件撰写成报告交给领导
• 7)动作协调:眼和手协调完成任务的能力,例:司
机驾驶汽车
• 8)手指灵活性:用手指完成精细动作的能力,例:
生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征:个体具有的独特的、稳定的对待现实的
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1)求职简历里有很长的求职信。 • 2)求职简历不完整。 • 3)求职简历表述过于简略。 • 4)求职简历出现明显错误。 • 5)求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6)用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
➢3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题:
•1)判断应聘者的态度(筛掉应聘不认真的,如申
(二)甄选的原则 1、因事择人原则 2、人职匹配原则 3、用人所长原则 4、德才兼备原则
体质
健康水平、抵抗疾病等能力
( 生理素质 体力
三
精力
耐紧张程度、耐久力
)
甄
能力
智力、职业能力、创造能力
选 心理素质
价值观
动机、态度、兴趣、价值取向
的 内 容
知识素质
个性特征 社会化知识
工作知识
性格、气质、情绪、意志 经验知识、一般知识、常识 专业知识、相关知识、基础知识
❖ 职业发展定位——与个人的成就动机、自我认知与定 位相关,也与求职动机有相关性,可反映出是否适合 职位;
❖ 逻辑思维能力——是考察思路是否清楚,做事是否有 条理,是否有发展的潜力的重要基础性能力;
❖ 沟通能力——多数职位必备的能力,是否很好的理解 考官的问题,有效阐述自己的想法;
❖ 创新性思维——企业核心竞争力,应聘者发现问题 和解决问题的思路和能力;
• 主要查看求职者自我评价或描述是否适度,是 否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相 矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者 所述主观内容不属实、且有较多不符之处,这 时可直接筛选掉。
3)初步判断简历是否符合职位要求
首先判断求职者的专业和工作经历是否符合职位要求
其次分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致
商、语言和理解能力、数字能力、推理能力、理解速 度和记忆能力等;专业知识和能力包括与应聘岗位相 关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际 关系处理能力等。
(二)笔试
➢优点:一次考试能考十几道甚至上百道试题,可增
加对知识、技能和能力的考察信度和效度;对人数较 多的应聘者同时考察,时间少、效率高;应聘者心理 压力小,容易发挥正常水平;成绩评定客观、易保存
• 3)数量关系:对事物之间的数量关系做出分析、理
解和判断的能力,对数字的敏感性,例:会计对组织 收入、支出、成本等计算
• 4)知觉速度:对各种视觉符号(数字、子母、文字
等)快速而准确的觉察、比较、转换、加工的能力, 例:校对员对文字的校对
• 5)空间知觉:理解事物的空间关系,当空间位置变
化时,能想象出物体的形状,例:室内设计师对办公 区的设计、规划
第二节 甄选
一、甄选的流程、原则、内容 二、甄选的方法
(简历、笔试、面试、 心理测验、评价中心技术)
一、甄选的流程、原则、内容
➢甄选:组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选
合格人员,是招聘的后一阶段,即选择“什么人适合 这份工作”。
(一)甄选的流程 • 1、甄选前的准备
• 2、甄选的实施程序 • 3、甄选的注意事项
6)查看求职者薪资期望值
• 如有注明,需查看与招聘职位薪资大体匹配度。
结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1)求职简历里有很长的求职信。 • 2)求职简历不完整。 • 3)求职简历表述过于简略。 • 4)求职简历出现明显错误。 • 5)求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6)用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
• 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关
• 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
(一)简历 (二)笔试 (三)面试 (四)心理测验 (五)评价中心法
(一)简历
拿到一份简历应该看什么?
▪总体外观:整洁?规范?认真?语法?文字错误? ▪生涯结构:时间连贯一致性? ▪经验:事业进程逻辑?过去做了什么? ▪教育培训:教育水准?专业证书?相关性? ▪参加组织:专业机构? ▪证 明 人:推荐函?证明人?
1、甄选前的准备
➢1)明确甄选目的
• 是为了区分应聘者是否与招聘岗位匹配,而非选择 最优者,可以规避人才高消费的倾向。
• 2)组建考官团队
• 考官团队是由组织的高层领导、人力资源管理部门、 用人部门人员共同组成的 ,有时候还包括人力资源 专家或测评专家。
• 3)确定甄选指标体系(※)
• 甄选指标:也叫测评指标,是能反映应聘者综 合素质的一系列特定考查难度。
• 结构化面试——制定好问题,统一评分标准;
• 非结构化面试——问题较零散,靠面试官感觉判断结果 • 混合式面试---两者结合,比较常用
➢2)依据面试的深入程度及所要达到的效果不同划分
• 初步面试:用来增进用人单位与应聘者的相互了解,应聘 者对其书面材料进行补充,组织介绍情况,招聘要求等 • 诊断面试:对初步筛选合格者进行实际能力、潜力的测试, 双方深层次的了解,对面试结果很重要
❖ 适应性——面对新环境能够继续发挥价值的能力, 改变自己的欲望和改变自己的能力;
❖ 学习能力——能够在多长时间内胜任职位要求,很 大程度上代表了应聘者未来发展的潜质高低;
❖ 悟性——是人的潜质之一,实质是看理解能力、总 结能力和学习能力三者的结合;
❖ 职业技能——硬技能(计算机操作、写作等);软 技能(思维、学习、沟通能力)
• 能力:顺利实现某种活动的心理条件
• 要甄选的主要能力:认知能力、操作能力、人际 能力、领导能力等
• 常见的职业能力倾向与工作的关联性:
• 1)言语理解:运用语言文字进行表达、交流和思考
的能力,例:客户代表向客户介绍组织产品
• 2)逻辑推理:根据已有的信息发现和理解事物之间
的关系,做出分析和判断的能力,例:市场总监对本 组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 5)开放性(经验的开放性):指个体是否有对经验 的积极寻求,喜欢接受并探寻不熟悉的经验。得分高 表现:好奇、智慧、有创造性、有艺术细胞、灵活、 有想象力、非常规;得分低表现:习俗化、讲实际、 无艺术性、兴趣少
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高,其次 是情绪稳定性
• 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切,特别是销售和管理工作
请表填写不完整、字迹难以辨认等;筛掉简历存有虚 假信息的)
•2)关注与职业相关的问题(注意应聘者以往经历
中与所任职务、技能、知识与应聘岗位间的联系,分 析离职原因、求职动机等)
(二)笔试
➢通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异, 判断应聘者与招聘岗位的适应性。
➢两个层次:一般知识和能力包括社会文化知识、智
• 3)宜人性(随和性):指个体随和、容易合作、热 情等。得分高表现:合作、热心、关心人、好脾气、 谦恭、宽宏大量、心肠软;得分低表现:愤世嫉俗、 多疑、不合作、易怒
• 4)神经质(情绪的不稳定性):主要指个体是倾向 于有安全感、沉着冷静、愉快还是倾向于焦虑、压抑 、没有安全感。得分高表现:烦恼、紧张、焦虑、情 绪化、不安全感;得分低表现:平静、安全感、放松 、不忧虑
最后初步判定求职者与应聘职位的适合度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
4)全面审查简历中的逻辑性
• 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面,要特 别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间 的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的 地方,并找出相关问题。
5)简历的整体印象
• 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美 观,有无错别字,通过阅读简历,给自己留下的印 象?
❖ 能力面试---关注的是他们如何去实现所追求的目标, 在能力面试中,主考官要试图找到过去成就中所反映 的优势,并确认这些优势。
❖面试中招聘方关注的内容
❖ 求职动机和欲望——本身无所谓好坏,映射出每个人 的价值观;能否适应职位要求,能否在公司长远发展 的决定性因素;
❖ 道德观念——本质上决定人做事的方式和处理问题的 态度,要求要符合企业文化;
❖ 工作经历和经验——“情节可以模仿,但细节无法复 制”
招聘方判断的标准——职位要求
♣优点、特点——具备何种完成工作的能力和潜质
♣缺点——在多大程度上可能影响工作 ♣背景——现有的基础程度如何,从而把握是否有胜任
工作的基本可能
♣经验——通过对过去状况的把握去推论未来发展的可
能性
❖集体面试(多对多)——效率较高,主考官在面试前要 对应聘者有大致的了解,在面试时应善于观察、善于控制 局面
➢ 4)依据面试的组织形式不同划分
❖ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应,了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力,两种方式——找茬和追问到底;
❖ BD面试(行为描述面试)——针对应聘者过去发生的事 情进行询问,通过了解应聘者在做这些事情时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质,并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节,所以 不要自以为聪明地“准备例子”,一定要是真实发生的。
态度和习惯化的行为方式,是一个人区别于其他人的 稳定的心理特征,是在先天、后天因素的交互作用下 形成的。
➢ “大五”人格模型
• 1)外向性:主要指人际互动的数量和强度水平。得 分高表现:合群、乐观、活跃、健谈、坚定自信、爱 交际;得分低表现:缄默、谨慎、冷静、乐于做事、 退让、冷淡
• 2)责任心:指个体在目标达成上的组织性、持久性 和动力性。得分高表现:可靠、认真、严谨、自律、 坚持不懈、有责任感;得分低表现:不可靠、无目标 、粗心、松懈、意志力弱
• 1、勤奋,2、成就动机,3、自信,4、沟通能力, 5、亲和力,6、洞察力,7、激情 ,8、学习能力, 9、交际能力,10、职业形象。
2)明确性原则 • 每个指标内容要明确、直观、合理。 3)合理性原则 • 甄选要素和标准之间要相互吻合,而且要符
合实际,不能过高,不能过低。 4)精炼性原则 • 最具岗位代表性、最能反映人才素质的 指标提取出来。
➢3)依据参与面试的人员构成情况不同划分
❖个别面试(一对一)——提问思路相对连贯,利于双方 建立亲密关系,互相了解,但易受面试人员主观因素干扰
❖小组面试(多对一)——从多种角度对应聘者进行考察 ,提高面试结果的准确性,克服个人偏见,但往往给应聘 者较大压力,提问思路不一致,当面试官交替提问时,容 易打乱思路。
➢缺点:不能全面考察应聘者的态度、品德修养、实
践能力
➢应用时应注意的问题:命题是否恰当、评阅计分
是否规则、阅卷及成绩是否公平等。
(三)面试(interview):通过让应聘者当面回
答问题的方式,来了解其知识和业务水平,以及心理 素质与多方面能力的一种方法。
1、面试的类型
➢1)依据面试的问题结构不同划分
➢2、甄选的实施程序
应聘者
工作申请表 和简历筛选 选拔测试
面试 背景调查
体检 试用期考察 正式录用
不符合要求
测试不合格
面试不合格
不
录
用 材料不真实
体检不合格
考察不合格
• 3、甄选的注意事项
• 1)甄选之初一定要确定明确的甄选指标 • 2)甄选不是最优秀的,而是选最合适的 • 3)不要随意改变甄选标准 • 4)甄选工作应该由专业人员来进行 • 5)全面地评估人才,不要被某一方面的光环迷惑 • 6)识别真实信息,重视背景调查
17
1、简历的甄选
一 查看客观内容 二 查看主观内容 三 初步判断简历是否符合职位要求 四 全面审查简历中的逻辑性 五 简历的整体印象 六 查看求职者薪资期望值
1)查看客观内容
个人信息 的筛选
查看求职者 上学经历
求职者 工作经历
个人成绩
2)查看主观内容
• 包括求职者对自己的评价性与描述性内容,如 自我评价、个人描述等
• 例:摩托罗拉的5个E: • Envision 远见卓识 • Energy 活力 • Execution 行动力 • Edge 果断 • Ethics 道德
➢确定甄选指标体系的原则
• 1)针对性原则
• 由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业 技术不同,选择的甄选指标也应所不同。
• 例:优秀销售人员需具备的“十项修炼”
合分析与加工的能力,例:办公室主任要综合各部门 上交的文件撰写成报告交给领导
• 7)动作协调:眼和手协调完成任务的能力,例:司
机驾驶汽车
• 8)手指灵活性:用手指完成精细动作的能力,例:
生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征:个体具有的独特的、稳定的对待现实的
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1)求职简历里有很长的求职信。 • 2)求职简历不完整。 • 3)求职简历表述过于简略。 • 4)求职简历出现明显错误。 • 5)求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6)用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
➢3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题:
•1)判断应聘者的态度(筛掉应聘不认真的,如申
(二)甄选的原则 1、因事择人原则 2、人职匹配原则 3、用人所长原则 4、德才兼备原则
体质
健康水平、抵抗疾病等能力
( 生理素质 体力
三
精力
耐紧张程度、耐久力
)
甄
能力
智力、职业能力、创造能力
选 心理素质
价值观
动机、态度、兴趣、价值取向
的 内 容
知识素质
个性特征 社会化知识
工作知识
性格、气质、情绪、意志 经验知识、一般知识、常识 专业知识、相关知识、基础知识
❖ 职业发展定位——与个人的成就动机、自我认知与定 位相关,也与求职动机有相关性,可反映出是否适合 职位;
❖ 逻辑思维能力——是考察思路是否清楚,做事是否有 条理,是否有发展的潜力的重要基础性能力;
❖ 沟通能力——多数职位必备的能力,是否很好的理解 考官的问题,有效阐述自己的想法;
❖ 创新性思维——企业核心竞争力,应聘者发现问题 和解决问题的思路和能力;
• 主要查看求职者自我评价或描述是否适度,是 否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相 矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者 所述主观内容不属实、且有较多不符之处,这 时可直接筛选掉。
3)初步判断简历是否符合职位要求
首先判断求职者的专业和工作经历是否符合职位要求
其次分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致
商、语言和理解能力、数字能力、推理能力、理解速 度和记忆能力等;专业知识和能力包括与应聘岗位相 关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际 关系处理能力等。
(二)笔试
➢优点:一次考试能考十几道甚至上百道试题,可增
加对知识、技能和能力的考察信度和效度;对人数较 多的应聘者同时考察,时间少、效率高;应聘者心理 压力小,容易发挥正常水平;成绩评定客观、易保存
• 3)数量关系:对事物之间的数量关系做出分析、理
解和判断的能力,对数字的敏感性,例:会计对组织 收入、支出、成本等计算
• 4)知觉速度:对各种视觉符号(数字、子母、文字
等)快速而准确的觉察、比较、转换、加工的能力, 例:校对员对文字的校对
• 5)空间知觉:理解事物的空间关系,当空间位置变
化时,能想象出物体的形状,例:室内设计师对办公 区的设计、规划
第二节 甄选
一、甄选的流程、原则、内容 二、甄选的方法
(简历、笔试、面试、 心理测验、评价中心技术)
一、甄选的流程、原则、内容
➢甄选:组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选
合格人员,是招聘的后一阶段,即选择“什么人适合 这份工作”。
(一)甄选的流程 • 1、甄选前的准备
• 2、甄选的实施程序 • 3、甄选的注意事项
6)查看求职者薪资期望值
• 如有注明,需查看与招聘职位薪资大体匹配度。
结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1)求职简历里有很长的求职信。 • 2)求职简历不完整。 • 3)求职简历表述过于简略。 • 4)求职简历出现明显错误。 • 5)求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6)用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
• 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关
• 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
(一)简历 (二)笔试 (三)面试 (四)心理测验 (五)评价中心法
(一)简历
拿到一份简历应该看什么?
▪总体外观:整洁?规范?认真?语法?文字错误? ▪生涯结构:时间连贯一致性? ▪经验:事业进程逻辑?过去做了什么? ▪教育培训:教育水准?专业证书?相关性? ▪参加组织:专业机构? ▪证 明 人:推荐函?证明人?
1、甄选前的准备
➢1)明确甄选目的
• 是为了区分应聘者是否与招聘岗位匹配,而非选择 最优者,可以规避人才高消费的倾向。
• 2)组建考官团队
• 考官团队是由组织的高层领导、人力资源管理部门、 用人部门人员共同组成的 ,有时候还包括人力资源 专家或测评专家。
• 3)确定甄选指标体系(※)
• 甄选指标:也叫测评指标,是能反映应聘者综 合素质的一系列特定考查难度。
• 结构化面试——制定好问题,统一评分标准;
• 非结构化面试——问题较零散,靠面试官感觉判断结果 • 混合式面试---两者结合,比较常用
➢2)依据面试的深入程度及所要达到的效果不同划分
• 初步面试:用来增进用人单位与应聘者的相互了解,应聘 者对其书面材料进行补充,组织介绍情况,招聘要求等 • 诊断面试:对初步筛选合格者进行实际能力、潜力的测试, 双方深层次的了解,对面试结果很重要
❖ 适应性——面对新环境能够继续发挥价值的能力, 改变自己的欲望和改变自己的能力;
❖ 学习能力——能够在多长时间内胜任职位要求,很 大程度上代表了应聘者未来发展的潜质高低;
❖ 悟性——是人的潜质之一,实质是看理解能力、总 结能力和学习能力三者的结合;
❖ 职业技能——硬技能(计算机操作、写作等);软 技能(思维、学习、沟通能力)
• 能力:顺利实现某种活动的心理条件
• 要甄选的主要能力:认知能力、操作能力、人际 能力、领导能力等
• 常见的职业能力倾向与工作的关联性:
• 1)言语理解:运用语言文字进行表达、交流和思考
的能力,例:客户代表向客户介绍组织产品
• 2)逻辑推理:根据已有的信息发现和理解事物之间
的关系,做出分析和判断的能力,例:市场总监对本 组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 5)开放性(经验的开放性):指个体是否有对经验 的积极寻求,喜欢接受并探寻不熟悉的经验。得分高 表现:好奇、智慧、有创造性、有艺术细胞、灵活、 有想象力、非常规;得分低表现:习俗化、讲实际、 无艺术性、兴趣少
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高,其次 是情绪稳定性
• 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切,特别是销售和管理工作
请表填写不完整、字迹难以辨认等;筛掉简历存有虚 假信息的)
•2)关注与职业相关的问题(注意应聘者以往经历
中与所任职务、技能、知识与应聘岗位间的联系,分 析离职原因、求职动机等)
(二)笔试
➢通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异, 判断应聘者与招聘岗位的适应性。
➢两个层次:一般知识和能力包括社会文化知识、智
• 3)宜人性(随和性):指个体随和、容易合作、热 情等。得分高表现:合作、热心、关心人、好脾气、 谦恭、宽宏大量、心肠软;得分低表现:愤世嫉俗、 多疑、不合作、易怒
• 4)神经质(情绪的不稳定性):主要指个体是倾向 于有安全感、沉着冷静、愉快还是倾向于焦虑、压抑 、没有安全感。得分高表现:烦恼、紧张、焦虑、情 绪化、不安全感;得分低表现:平静、安全感、放松 、不忧虑
最后初步判定求职者与应聘职位的适合度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
4)全面审查简历中的逻辑性
• 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面,要特 别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间 的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的 地方,并找出相关问题。
5)简历的整体印象
• 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美 观,有无错别字,通过阅读简历,给自己留下的印 象?
❖ 能力面试---关注的是他们如何去实现所追求的目标, 在能力面试中,主考官要试图找到过去成就中所反映 的优势,并确认这些优势。
❖面试中招聘方关注的内容
❖ 求职动机和欲望——本身无所谓好坏,映射出每个人 的价值观;能否适应职位要求,能否在公司长远发展 的决定性因素;
❖ 道德观念——本质上决定人做事的方式和处理问题的 态度,要求要符合企业文化;
❖ 工作经历和经验——“情节可以模仿,但细节无法复 制”
招聘方判断的标准——职位要求
♣优点、特点——具备何种完成工作的能力和潜质
♣缺点——在多大程度上可能影响工作 ♣背景——现有的基础程度如何,从而把握是否有胜任
工作的基本可能
♣经验——通过对过去状况的把握去推论未来发展的可
能性
❖集体面试(多对多)——效率较高,主考官在面试前要 对应聘者有大致的了解,在面试时应善于观察、善于控制 局面
➢ 4)依据面试的组织形式不同划分
❖ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应,了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力,两种方式——找茬和追问到底;
❖ BD面试(行为描述面试)——针对应聘者过去发生的事 情进行询问,通过了解应聘者在做这些事情时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质,并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节,所以 不要自以为聪明地“准备例子”,一定要是真实发生的。
态度和习惯化的行为方式,是一个人区别于其他人的 稳定的心理特征,是在先天、后天因素的交互作用下 形成的。
➢ “大五”人格模型
• 1)外向性:主要指人际互动的数量和强度水平。得 分高表现:合群、乐观、活跃、健谈、坚定自信、爱 交际;得分低表现:缄默、谨慎、冷静、乐于做事、 退让、冷淡
• 2)责任心:指个体在目标达成上的组织性、持久性 和动力性。得分高表现:可靠、认真、严谨、自律、 坚持不懈、有责任感;得分低表现:不可靠、无目标 、粗心、松懈、意志力弱
• 1、勤奋,2、成就动机,3、自信,4、沟通能力, 5、亲和力,6、洞察力,7、激情 ,8、学习能力, 9、交际能力,10、职业形象。
2)明确性原则 • 每个指标内容要明确、直观、合理。 3)合理性原则 • 甄选要素和标准之间要相互吻合,而且要符
合实际,不能过高,不能过低。 4)精炼性原则 • 最具岗位代表性、最能反映人才素质的 指标提取出来。
➢3)依据参与面试的人员构成情况不同划分
❖个别面试(一对一)——提问思路相对连贯,利于双方 建立亲密关系,互相了解,但易受面试人员主观因素干扰
❖小组面试(多对一)——从多种角度对应聘者进行考察 ,提高面试结果的准确性,克服个人偏见,但往往给应聘 者较大压力,提问思路不一致,当面试官交替提问时,容 易打乱思路。
➢缺点:不能全面考察应聘者的态度、品德修养、实
践能力
➢应用时应注意的问题:命题是否恰当、评阅计分
是否规则、阅卷及成绩是否公平等。
(三)面试(interview):通过让应聘者当面回
答问题的方式,来了解其知识和业务水平,以及心理 素质与多方面能力的一种方法。
1、面试的类型
➢1)依据面试的问题结构不同划分
➢2、甄选的实施程序
应聘者
工作申请表 和简历筛选 选拔测试
面试 背景调查
体检 试用期考察 正式录用
不符合要求
测试不合格
面试不合格
不
录
用 材料不真实
体检不合格
考察不合格
• 3、甄选的注意事项
• 1)甄选之初一定要确定明确的甄选指标 • 2)甄选不是最优秀的,而是选最合适的 • 3)不要随意改变甄选标准 • 4)甄选工作应该由专业人员来进行 • 5)全面地评估人才,不要被某一方面的光环迷惑 • 6)识别真实信息,重视背景调查
17
1、简历的甄选
一 查看客观内容 二 查看主观内容 三 初步判断简历是否符合职位要求 四 全面审查简历中的逻辑性 五 简历的整体印象 六 查看求职者薪资期望值
1)查看客观内容
个人信息 的筛选
查看求职者 上学经历
求职者 工作经历
个人成绩
2)查看主观内容
• 包括求职者对自己的评价性与描述性内容,如 自我评价、个人描述等
• 例:摩托罗拉的5个E: • Envision 远见卓识 • Energy 活力 • Execution 行动力 • Edge 果断 • Ethics 道德
➢确定甄选指标体系的原则
• 1)针对性原则
• 由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业 技术不同,选择的甄选指标也应所不同。
• 例:优秀销售人员需具备的“十项修炼”