ISO10015培训管理体系实施指南

知道如何做， 做得很好。
（暂无培训需求）
不知如何做，
做得也不好。 （急需培训）
不知如何做， 做得很好。 （谨慎干预）
第六步排序
在若干比较项目中依其影响工作的程度，排出顺 序，排在最前面的就是最需要培训的。
形成文件，尽可能量化。
瑞典电讯培训中心工作人员培训需求调查表 6
5
4
3
2
1
0
组织能力 教学能力 外语水平 工作态度 计算机 完成任务
培训需求分析
培训评估
监督
培训策划
提供培训支持
一、培训概述
培训的定义

培养训练。
——《教育大词典》 提供和开发知识、技能、行为方式以满足要求的过程。 ——《ISO10015》 由组织提供的有计划、有组织的教育与学习。旨在改 进工作人员的知识、技能、工作态度和行为，从而使 其发挥更大的潜力以提高工作质量，最终实现良好组 织效能的活动。 ——《现代培训理论与实践》
优 良 中 低 差
组织的指挥职能
会议：正常有效 信息：制度化、全面、及时 指导：上级对下级表扬批评教诲 汇报；下级对上级汇报请示
优 良 中 低 差
组织的协调职能
政令协调：协调内部不同意见 计划协调：各部门计划协调 关系协调：
优 良 中 低 差
应急协调：
行动协调：
组织的控制职能
控制体系及职责 控制方法及工具 控制成本分析 控制结果使用
我国推行ISO10015的进展情况

1999举手通过 2000考察 2001试点 2002转换成国家标准GB/T19025 2002海尔第一个获认证 2003 国家经贸委解体，认证工作停止 因国家标准的强制执行性，一批企业依标准逐步 建立培训管理体系
《ISO10015》规范培训的基本框架
例： 通过一个单元（3小时）的学习， 学员可以清楚准确地描述需求分析 在培训设计和管理中的作用，能够 运用至少两种需求调查方法，结合 本企业的实际，按步骤作简单培训 需求分析。
三、确定培训方式
1、时间地点相对集中的课堂式培训； 2、时间地点相对集中的现场培训； 3、师带徒式培训； 4、自学加集中辅导式培训； 5、远程及电教培训； 6、其他。
组织分析详细内容举例（决策层）
计划规划战略方面
目标：有无、明确否 策略：有无、明确否
优 良 中 低 差
分部门行动计划
部门之间计划同步
组织的组织职能
组织架构：与目标匹配否 流程：有否、明确否 工作标准：有否、明确否 部门职能：清楚、交叉重叠漏项 纪律：令行禁止、违者惩罚 报酬：合理、公平、公正 绩效：定期评估并合理运用评效 责权利：合理、清楚
或叫工作分析（完成某工作所需要的理想能力— —应知应会、岗位标准、素质能力模型） 从那些方面着手分析？ 知识 技能 态度
包括：
本工作在流程中的地位；
本工作的操作流程； 本工作的目标： 本工作需要的知识； 本工作需要的技能：
本工作需要的态度
工作（岗位）分析内容提示

Байду номын сангаас


知识：学历、培训背景、知识面、专长、爱好、 审美能力 技能：业务能力、手脑反应程度、读写表达能 力、创新意识和能力 态度：自我控制能力、道德观、敬业精神、人 际关系、个人魅力
制订培训评估方法及标准
1学员的满意程度（针对培训机构和培训提供者） （设计表格） 2学员在知识、技能、态度三方面的收获 学员培训前后的工作业绩比较、工作态度比较； 学员领导的满意度。（设计表格） 3督学人员监视培训过程的程序和要点。
形成计划（策划）书
四、课程设计（标准里没有）
说明


ISO10015不含此内容 我们企业建立培训体系如无此内容则是一大缺 憾,甚至无法通畅运行 建议我们的体系一定要有此内容.可根据传统 经验制定.
一、培训的特点
1、实践性。在“传道、授业、解惑”中呈后倾 势。是一种特殊的实践活动。 2、针对性。为一特定具体的目标而培训。 3、互动性。学生在教师指导下与教师互动的认 识实践过程。 4、短暂性。每一次培训时间短于“上学”。 5、终身性。活到老，培训到老。
二、培训与教育的区别
教育 广泛的人生指向 主要面向青少年 教师为主，学生被动 规模、批量 集中课堂讲授 培训 具体工作缺啥补啥 主要面向成年人 学生为主师生互动 小群体 交流参与、多形式
为促进人员积极参与，教育培训还应包括： 组织的未来设想 组织的方针和目标 组织的变化和发展 改进过程的提出和实施 创造革新能力 组织对社会的影响 新人员入门培训 再培训
第一步组织分析
1、了解企业发展战略 2、发现企业的问题 3、感知企业的变革
根据培训中心主任能否进入或参与决策层分别分 析.如进入:
东莞德信诚相关培训课程： A01 ISO9001:2008内审员培训班(ISO9001内审员) A02 ISO14001:2004内审员培训班 A03 ISO/TS16949:2009内审员培训 A04 OHSAS18001:2007标准理解及内审员培训 A05 IECQ-HSPM QC080000内审员培训 A06 ISO13485:2003医疗器械质量体系内审员培训 A07 SA8000社会责任内审员培训(SA8000内审员) A08 ICTI玩具商业行为守则内审员培训班 A09 ISO14064:2006内审员培训班 A10 GB/T23331-2009能源管理体系内审员培训 A15 量规仪器校验与管理实务课程(仪校员培训 内校员培训) A16 ISO管理代表及体系推行专员训练营 A17 ISO文控员培训/文管员培训实务课程 A18 优秀管理者代表训练营 (MR管理代表训练)
四选择培训提供者
1、对培训提供者要有足够了解： 机构——信誉、业绩、社会认知度。 教师——身份学位头衔都不重要，重要的是能有 效完成你的教学任务。 2、签定合同。
五形成培训计划
计划应包括： 1组织的目标和需求；2培训需求的形成；3本次 培训的目标；4学员的构成；5培训方式；6日 程；7资源要求；8财务要求；9培训评估方法 及标准。
通过分析明确： 对什么人进行培训？ 培训什么内容？ 培训需求往往来自变革： 1新工作即将开展；2新法规刚刚问世；3新技 术正在推广；4业绩令人不满或客户抱怨； 5企望发展；6工作人员有不足。
ISO9004关于教育培训的要求
6。2。2。2意识和培训 为了支持组织目标的实现和人员的发展，对教育和培训 的策划应当考虑： 人员的经验 隐含的和明示的知识 领导作用和管理艺术 策划和改进的工具 团队的建设 问题解决的能力 沟通的技巧 文化和社会习俗 市场知识及顾客其他需求和期望
ISO10015培训管理体系 应用指南
公司地址：深圳市罗湖区笋岗东路华通大厦907室 HTTP：// TEL: 0755 – 25585689 25936263 25936264
邮政编码: 518008 E-MAIL：qs100@ FAX: 0755 – 25585769
可靠、有说服力 准确可靠 信息量大、费用低、 易于归纳
费事、费时。查阅人 可能不懂技术术语 出题难 回收率低、信息粗糙
真实，有利于发现培 训需求 有利从总体上发现
需要高水平观察者
难免偏差
第五步识别差距
并非所有差距都可以用培训来解决. 去掉培训不能解决的差距， 交其他部门解决
知道如何做， 却没有做好。 （需进一步分析）

课堂练习
如果让你或你的小组安排一次培训， 1、请把被打乱的培训步骤重新按你的思路排序。 2、在小组内讨论，按小组的意见再排序。 3、公布专家意见。 4、请按顺序计算。 组长组织讨论，教师观察讨论。
注意！
本练习的真正目的不在于排出培训工 作顺序，而在于告诉大家小组讨论 式学习在培训中的重要性。
二、培训需求分析（第一阶段）
优良中低差
至于培训负责人未进入决策 层，那就简单了，将组织的 战略、使命、方针、目标、 宣言等拿来就是！
分析方法
： 组织培训专家 收集有关部门的战略、使命、变革、任务。 收集客户抱怨及各部门的认知差异。 听取各级领导对目标工作的分析、要求。 了解大环境、法律法规、认证、市场的要求。 形成文字！
第二步能力要求分析
企业竞争的实质

产品竞争的背后是质量的竞争 质量竞争的背后是技术的竞争 技术竞争的背后是人才的竞争 人才竞争的背后是培训的竞争 培训竞争是市场经济最本质最核心的竞争
企业的成长力取决于学习力
人力资源开发任重道远

人力资源的范畴大于人才 蓝领的培训提上日程 企业培训的战略战术应当调整到适合全员培训 的轨道上来
ISO10015的地位和作用



ISO176委员会和ISO9000 ISO10015ISO9000的支持性技术文件，是 9000家族的重要成员 是企业获得9000认证时，验收其培训工作 的关键 是企业建立培训管理体系的指导性文件
ISO10015倡导的培训理念



培训的质量决定管理的质量；管理的质量决 定企业的成败 培训要紧密联系企业的实际，解决企业的实 际问题，为企业的发展服务 培训不只是培训部门的事，是系统工程，是 一把手工程。
企业培训的技术问题

观念模糊（教育与培训） 责任不清（包括内外部） 组织不健全（角色分工缺位） 流程不规范 需求分析随意化 效果评估简单化
缺乏有效的流程、标准、制度
《ISO10015—培训指南》

出台背景 适用范围 前景
为什么我们企业要推行此标准

1它是国家标准 2它是ISO9000的子标准 它可能成为我国单独认证的标准
一、定义与原则
课程设计是指设计一套组织形式和组织方法， 有效地完成既定的目标课程。 原则： 1教学内容的编排、教学模式、方法都要符合成 人学习的认知规律。 2一定要使理论与实践相结合，注意学习成果的 可转化性。

二、课程设计的要素
1课程目标 2课程内容* 3课程模式* 4课程策略* 5课程评价 6教材* 7学员* 8教师* 9时间* 10空间
传授知识
改变态度
培
教授技能
训
教
育
针对、小规模、短时
广泛、批量、长时间
理性、逻辑、抽象 积累至丰富
解决懂与不懂
感性、实用、具体 突破至掌握
解决会与不会
三、培训的基本理念
1、以学员为中心； 2、以解决问题为导向； 3、强调多样化培训方式。
四、培训在企业发展中的作用
1、企业发展战略的形成； 2、企业文化的形成； 3、经营者领导能力的形成； 4、管理者管理水平的提高； 5、员工岗位能力的提高； 6、任何一项工作的推动—— 培训是绝对不能缺少的。培训是第一战略，第一道工序， 一把手是首席培训师。培训好坏决定工作好坏。
分析方法
1查阅资料 2调查、访问、问卷 3专家组观察分析 4征求领导意见 形成文字，尽可能量化！
第三步个人实际能力分析

与组织要求的内容一一对应 与工作要求的项目一一对应
第四步找出能力差距

将个人实际能力 与组织要求特别是与工作能 力要求做比较，差距何在？ 1 — 3=差距1 2 — 3=差距2 相对组织要求的差距 相对岗位要求的差距
方法
1查工作记录（业绩） 2考核测评（知识技能） 3自我评价（知识技能态度） 4座谈访谈（群众评价） 5专家观察（包括领导观察） 与能力要求分析一一对应地分析某人或某人群的实际能 力。 形成文字，尽可能量化！
分析方法优缺点比较
方 法 优 点 缺 点
查资料、 查记录 考核测评 问卷、调 查 专家观察 领导评价
企业培训工作原则
全员全方位原则 面向全员、覆盖全局、重点突出 注重实效原则 不赶时髦，针对企业问题，办一次班解决一个问题；小 问题入手，向大问题迈进 统一协调原则 培训不只是培训部门的事；企业再大也需要统一的文化， 培训的步调内容是企业统一文化的保证；按标准建立 培训体系是培训步调统一的保证
姓名
甲 乙 丙
组织能 力差距
教学能 力差距
外语水 平差距
计算机 差距
工作态 度差距
完成任 个人总 务差距 差距
丁
分类差距 汇总
三、培训的策划（第二阶段）
一、明确约束条件 1、法律法规、规章制度 2、时间、日程（地点） 3、受训者参加的可能性 4、财务状况
二、明确培训目标
用清晰、准确、简练的语言，勾画出受训者经本 次培训可达到的效果。 1、可测量、可观察的行为变化； 2、可观察、可判断的定性定量标准； 3、明确的时间、质量、数量要求。