领导批评的六大艺术

领导批评的六大艺术

人难免会犯错，伟人也好，普通的人也罢，随时都可能出现和存在过失，但不管是谁，当他做了错事的时候，内心总是充满愧疚、悔恨、自责甚至恐惧。因此，在指出和纠正别人的过失当中是大有讲究的，尤其是各级领导者或部门主管在指出和纠正下属和员工的过失时，应运用心理学原理，对人类共同的心理特点进行分析，运用“换位思考”的方法，多站在对方立场上，因人因事指出和纠正他人的过失。对此，美国杰出的教育家戴尔·卡耐基在《美好的人生》一书中提出了很好的建议，读之感触颇深，并结合工作生活感受，总结出一些基本方法：

1、纠错时请保足对方面子

卡耐基说：“让他人有面子，这是十分重要的事。有些人却很少想到这一点，经常残酷地抹杀他人的感觉，又自以为是，比如在他人面前批评一位小孩或员工，找差错，发出威胁，甚至不去考虑是否伤害到别人的自尊。”

通常，批评人不给人留面子由两个原因使然：一是不愿给他人留面子，二是不会给他人留面子。不愿给人留面子，完全是“官本位”思想在作怪，“权威”思想太严重，“家长”作风太盛，认为对下属和员工的批评斥责甚至咆哮怒骂都是应该的，是情理之中的，批评太“温和”了，对他起不到触动作用，其他人也受不到教育。如果是这样的领导者，自身应该深刻地从思想根源上找找原因，多些民主意识，多些宽容胸怀。

不会给人留面子是因为做思想工作的方式方法掌握不够，不懂得如

何去批评人，不知道怎样批评人才是最有效的方法，才能达到最理想的效果。

卡耐基说得好：“如果经过一两分钟的思考，说一句或两句体谅的话，对他人的态度作宽大的了解，都可以减少对别人的伤害，保住他人的面子。”因此，当你要批评他人时，请事先想好方法吧，既达到指出他人过失、使当事者受到教育的效果，又不要让别人丢了面子，伤了自尊。

2、避免因为批评而遭人厌恨

卡耐基说：“当面指责别人，这只会造成对方顽强的反抗；而巧妙地暗示对方注意自己的错误，则会受到爱戴。”

如果在纠正他人的失误时，首先针对出现过失的这件事，肯定他已经作出了努力，但天不如人愿，出现失误也在情理之中。当在帮助对方开脱责任的同时，再提出当事者存在的不足，共同查找失误的原因，研究补救的办法，总结经验教训，他一定不会因为你的批评而心怀不满，并会积极地采取措施尽快改正。

3、适当的时候给他顶“高帽子”

卡耐基说：“给人一个超乎事实的美名，就像用‘灰姑娘’故事里的仙棒，会使他从头至尾焕然一新。”你若要在某方面去改变一个人，就把他看成他已经有了这种杰出的特质。

假如你真想在困难的领导方法上超越自我，来改变其他人的态度和

举止时，就请“给他一个美名，让他去为此奋斗努力”。

4、不妨先赞扬再批评

作为一名企业领导人当以表扬为主，这样才能充分调动员工的积极性和创造性。但员工出现过失，必要的批评也是不可少的，正如有病要吃药打针一样。批评可以使对方深思、自责，从而振奋精神，以更饱满的热情投入到工作中去。若采取先赞扬再批评的方式，也就是采取先扬后抑的方法，效果会更好。扬是抬高对方，唤起他美好的回忆；　抑是激发对方，触动他的自尊，挖掘他的潜力。

卡耐基说：“通常，在我们听到别人对我们的某些长处赞扬之后，再去听一些比较令人不痛快的批评，总是好受得多。”因为前面给他灌满“蜜糖”，后面再让喝上一剂“苦药”，再“苦”也不会那么难以下咽。也就是说，前面的赞扬，已经给后面“发射”的批评“子弹”安装上了缓冲器，其撞击力度会大大减弱，也就能够在较为缓和的气氛下不容易形成较大的对立情绪，认真听取批评意见。

5、以鼓励的方式纠正过失

如果在家中你对孩子或者伴侣、在单位你对下属，说他在某件事上显得很笨，很没有天分，那么你就会很打击他们的积极性和创造性，他们追求进步的愿望和信心也许会受到摧毁。如果你用相反的方式，宽宏地鼓励他，使事情看起来很容易做到，让他知道，你对他做这件事的能力很有信心，只是他的才能还没有真正发挥，有些方面还有待加强和提高，那他一定会树立信心和勇气，刻苦钻研，用尽全力去做好这件事。

卡耐基说：“用鼓励的方式，使他有信心去面对错误、改正错误。”还说：“让人相信，改进自已的弱点并不是那么困难，只要树立信心，终能改正过失。”

6、用激励帮助他人步向成功

著名的心理学家杰丝·雷耳说过：“称赞对温暖人类的灵魂而言，就像阳光一样，没有它，我们就无法成长开花。但是我们大多数的人，只是敏于躲避别人的冷言冷语，而我们自己却吝于把赞许的温暖阳光给予别人。”人人都渴望受到赏识和认同，而且会不遗余力、不计一切想去得到它。

卡耐基说：“能力会在批评下萎缩，而在鼓励下绽放花朵。要成为有效的领导者，请对他人诚恳地认同和慷慨地赞美，赞美他人最细小的进步，而且是赞扬每一次的进步。