就业市场中的性别歧视问题研究

相关理论

（1）吉登斯的职业性别歧视理论

吉登斯认为职业性别结构主要是指根据对合适的“男性”和“女性”工作的普遍理解，把男性和女性集中在不同的工作类型中。比如在英国女性主要占据家务和一般办事员的职位，而男性集中于半技能性和技能性的职位。在工作时间上，大部分女性集中于兼职工作，到1994年，女性承担了英国全部兼职工作的78%。这种兼职工作报酬低、工作不稳定、以及提升机会非常有限等。

他认为职业性别分布形成了职业的性别歧视，即女性集中在没有多少权力与提升机会的社会地位较低的职业层级上，而男性在拥有更高的权力、地位和声望的职业上具有绝对优势的趋势。尽管随着女性受教育程度的增加，越来越多的女性开始进入专业和管理岗位。但是，对于在整个职业生涯中需要花费很长的时间才能达到成就顶峰的女性来说，进入权力高层要比进入到中等层次的专业职位更为困难。“英国公司董事中只有5%是女性，5家公司中有4家完全没有女性董事。”吉登斯的贡献是明确地把职业的性别歧视的研究从社会分层、职业流动的研究中剥离出来，把社会性别分层和职业流动中的性别歧视现象用职业分布形成的性别壁垒概括出来。

（2）贝克尔个人偏见歧视理论

在贝克尔提出其理论之前，歧视问题一直是一个社会学、人类学、心理学问题，研究它的主要是一些社会学家，如著名的戈尔顿、阿尔伯特等。也曾有经济学家讨论过歧视问题，如缪

尔达尔曾专门就美国的种族歧视问题写过著作。但是，认真地构造一个解释歧视的经济影响的经济学模型，贝克尔是第一人。

性别歧视主要是一个社会问题，贝克尔的分析是对非货币变量进行定量分析的一项个案研究，是一种方法上的探索。歧视系数的引入尤其是一个独特的构思，贝克尔对歧视这个社会问题进行定量分析的探索，使他最终“……开始走应用经济学与社会问题的道路”并且沿着“这条道路一直继续走到今天”。歧视是一种主观感觉，既然是人，就免不了有偏见或有歧视倾向，差别只在于程度大小。经济学的分析，是把歧视视为一项“物品”，对歧视的需求，必须支付代价，如果成本增加，则可以在一定程度上抑制歧视。

贝克尔（Becker）的歧视偏好模型具体分析了三种歧视，即来自雇主、雇员、顾客三个方面的歧视。

关于雇主歧视，贝克尔假定雇主的目标函数是为了实现自身的效用最大化。对于歧视性雇主，为了实现自身的效用最大化，其目标函数要么是利润最大化，要么是男性雇员的比重最高。如果雇主偏好雇用男工，则女性会被排除。除非雇用女性的收益大于雇用男工。

关于雇员歧视，是指因为员工之间对性别存在偏见，有些男性员工不愿与女员工共事或不甘心成为女上司的下属。关于顾客歧视，是指由于性别刻板印象，顾客在接受不同服务时，会想当然地高估或降低不同性别员工的工作价值。如顾客更相信男外科医生、男机械工程师、男司机等提供的产品或服务；而对于像护士、导游、空中小姐等类职业，顾客更偏好由女性担任。

雇主是偏见和歧视的最大收益者，理论界对这一命题已经达成了共识。但在贝克尔的假设条件下，雇主从总体上说是一个受损的群体，这一结论很难令人信服。贝克尔理论最大的缺陷在于没有将歧视问题放在广义的经济和社会环境中加以剖析。但他用一个可以量化的数值来测量歧视，而不是简单地表述歧视现象的有无，这是一个进步。

性别歧视造成女性劳动者的就业权利和平等待遇难以实现，一部分人获利，而另一部分人受损，劳动力市场效率低下，远离了帕累托最优状态。

性别歧视现状

2000 年“五普”城市在业人口行业大类分布数据显示，在92个行业中，男性比例大于 60%的行业有51个，在这些行业中从业的女性占城市在业女性总数的25.8%。女性比例大于 60%的行业只有5个，加上偏女性行业，共容纳了近58.5%的女性在业人口，此类行业部分是经济效益不高、传统的女性行业，如纺织、服装、居民服务、零售、餐饮业；同时也有部分现代产业如卫生、教育，女性参与率仍比较高，达63.9%和58.0%。这样，由行业垄断带来的较高收益还是更多地被男性享有。

相比较之前，女性的就业率有所提升，但从整体来看，女性的就业层次较低，尤其是家政服务、餐饮业和卫生等方面，大多是女性从业者，这些职位被看作是家庭服务的延伸。而一些高端的、具有技术含量、前景较好的工作，大多是男性占主导地位。此外，在再就业方面，男性的优势明显优于女性，尤其是在一些技术要求高的岗位，而女性只能在一些技术含量低、工资较少的工作当中选择，而且被认为有工作就是幸运的，但实际上差距很大。这种情况下女性所从事的工作有几个特征：一是低收益，待遇特别的低，而且毫无保障；二是非正规，在普通的工厂或小型商场中做清洁工是没有合同的，对员工的利益和人身安全都无法保障；三是非长期，这种工作都是临时工，只有在需要的时候才招人，是短期的。可见，劳动力市场中的性别歧视使得女性在经历下岗的弱势状态下面对再就业要面临比男性更为弱势的境地。

主要在收入方面，男女的收入差异进一步反映出了职场中的性别歧视。1990 年，城镇女性的月收入仅为男性的77.45%。其中，在月收入200元以下的区间中，女性比重大于男性比重；而在月收入200元以上的区间中，女性比重又均小于男性。1999 年，城镇在业女性包括各种收入在内的年均收入为7409.7 元，是男性收入的70.1%，男女两性的收入差距比1990年扩大了7.4个百分点。第三产业的女性就业率相对较高，但从1990-1999年来看，这些行业的平均工资都是最低的，而且这些行业的工资增长率也是最低的。并且在职位晋升方面，女性要比男性困难得多，值得注意的是，女性的职业流动一般横向进行，而男性在纵向上的流动比例要比女性多得多，这又从侧面反映出女性在收入方面要低于男性，这也是许多女性选择退出职场回归家庭的主要原因。

性别歧视的影响因素

角色冲突。中国自古有男尊女卑的说法，尤其是在父系社会，女性是没有社会地位的，女性的作用就是侍奉男性，并负责生育，从来没有精神和肉体上的平等。女性首先被赋予养育子女、照顾家庭的社会角色，其次才是工作的角色，在家庭面前，女性的职业显得十分渺小，相反男性要以事业为重，而不是以家庭为重。这种社会角色与工作角色的冲突，使得女性在面对就业时要承受更多的压力和挑战，鱼与熊掌不可兼得，很难两全其美，要想追求事业，要付出比男性更多的经历。

产业结构。随着产业结构的转变升级，女性的就业行业结构也有所提升，但与男性的职业水平相比，在职业层次、工资收入等方面还有一定的差距。也就是说，男性主要占据市场中的第二产业，而女性主要是第三产业，虽然范围很广泛，但是在社会层次、技术含量等方面，产业之间还是有差距的，从而导致了就业中的性别不平等。

就业政策。在政策的制定上，政府缺少对男女性别差异的考虑，针对女性就业问题，制定相关的法律和法规还有待完善，可操作性不强，尤其在针对女性就业歧视方面缺少约束的法规，以及专门的就业平等机构。这些政策上的漏洞给企业找了借口，“只限男性”的岗位仍然存在，也给女性的就业很大的打击。