招聘甄选与人才引进策略

招聘甄选与人才引进策略

招聘甄选与人才引进策略

——结构化面试技术

第一节：

用人单位需要什么样

的人才？

气质好

能力强

性格开朗

素质高

符合胜任特征需求

气质的定义：

依赖人的生理素质或身体特点的人格特征。人的先天禀赋、人格形成的原始材料之一。表现在心理活动的动力特征上，如心理过程的速度、强度、稳定性、指向性和灵活性等。具体表现为情绪体验的强弱、意志力的大小、注意集中时间的长短、知觉或思维的快慢等。使个体的全部心理活动呈现独特的色彩。与人格的区别在于，人格的形成除以气质、体质等先天禀赋为基础外，社会环境的影响起决定作用，而气质是人格的先天倾向。

个性心理特征

气质

气质类型

神经活动类型

强度

平衡性

灵活性

行为特点

胆汁质

兴奋型

强

不平衡

攻击性强，易兴奋、

不易约束，抑制性差

多血质

活泼型

强

平衡

灵活

活泼好动，反应灵活，好交际

粘液质

安静型

强

平衡

不灵活

安静、坚定、迟缓

有节制、不好交际

抑郁型

弱型

弱

胆小畏缩、消极防御、反应强

能力：使人能成功地完成某种活动所需的个性心理特征或人格特质。不是与生俱来的，而是在人的遗传素质的基础上，在实践活动中逐渐形成和发展起来的。

IQ 言语能力

数理逻辑能力

音乐能力

肢体能力

空间能力

EQ 人际能力

内省能力

性格

与社会道德评价相联系的人格特质。即后天形成的品格。如诚实、坚贞、奸诈等可作善恶、好坏、是非等价值评价的心理品质。

素质：

素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。

素质包括生理素质与心理素质。

素质构成体系：

生理素质：体质（遗传获得）、体力、精力

心理素质：文化素质---受专门教育程度

知识积累幅度与深度

文化修养程度和工作生活经验

品德素质---政治、思想、道德品质

智能素质---知识、智力、技能、才能

心理健康素质

其它个性素质

胜任特征的定义：

能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

第二节：胜任特征模型

胜任特征的基本概念：

能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

这一概念包括：深层次特征、因果关联和参照效标。

胜任特征的种类：

基准性胜任特征：指完成工作所必须的普通素质。

鉴别性胜任特征：指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。主要分为六大类：即成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

胜任特征模型的定义：

是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。应包括以下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

胜任特征模型构建的步骤

步骤

举例

明确构建模型的目的

选择典型岗位

定义绩效标准

确定效标样本

选择获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法

分析数据资料并建立胜任特征模型

验证胜任特征模型

胜任特征模型

在企业员工招聘中的应用

实例

规范的胜任特征模型[举例]

胜任特征名称

指标描述

行为等级（从低到高）

分值

（7点量表）

理解和满足客户需要

为客户提供服务、帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户需要的主动性和坚持性。

水平1在客户问题出现后作出反应；

水平2主动寻求理解客户问题；

水平7><3对解决客户问题充分承担责任；

水平4超越客户问题添加服务价值；

水平5理解客户深层需要；

水平6成为客户的忠实建议者；

水平7为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。

1分

2分

<3分

4分

5分

7分

<31>.各类应聘职位的胜任特征模型：研发人员胜任特征模型

素质要求

权重/%

创新意识

10

分析思维

12.5

积极主动

10

团队协作

15

信息搜集

12.5

客户服务意识

15

自信心

10

专业水平和外语水平

15

营销人员胜任特征模型

素质要求

权重/%

诚实守信

15

积极主动

信息搜集

12.5

客户服务意识

10

团队协作

10

人际洞察力

15

分析思维

10

专业技能

12.5

专业技术人员胜任特征模型素质要求

权重/%

实践精神

15

动手能力

15

积极主动

12.5

客户服务意识

15

分析思维

10

团队协作

10

专业技能