Y理论&组织目标与个人目标的结合

道格拉斯麦格雷戈Y理论及其假设

·通常认得本性并不厌恶工作

·控制和惩罚不是让人为组织目标努力的唯一办法

·为了实现组织目标与个人需要，人能够自我指导

·如果条件合适，多数人愿意对工作负责

·员工愿意发挥自己的想象力和创造力，做出决定来解决问题

在需要员工承担义务时，建议使用Y理论，在这种情形下，假设员工通过自我指导和控制能够完成自己的工作。

麦格雷戈写道:“天才式的创新，相比现今有关管理战略的创新和改进而言，首先要接受减少对人的控制的假设，其次要时刻准备着有针对性的调整新假设中所包含的暗示。Y理论是有关创新的创新。”

麦格雷戈本人认同“毕马龙效应”观点，因为他觉得如果假设员工懒惰，并按这种假设去对待他们，那么工人就真的很懒惰。相反，如果按照工人们都很热爱挑战性的工作的假设来进行管理，那么他们在工作中的表现也的确会如此。

若将之放在学校中来检查学生们的表现。如果教师们假设孩子们都很愚蠢，必须加以控制和强制，那么孩子们就会觉得气馁。如果尊重这些学生并让他们积极参与到学习过程中，教师们就会取得更好的教学成果。

《组织凝聚力》第三章、拥有共同的愿景、目标和使命

五、组织目标与个人目标的结合

有人问一家大公司的总裁为什么公司有那么大的凝聚力，总裁说：“我们从来没有失去目标，即使公司内部暂时没有大型的项目，我们总能从我们的对手、潜在的危机中选择一个目标，我们的员工团队始终会感到：我们正在为一个共同的目标而奋斗，我们必须团结协作，否则我们会败给对手。”

个人目标则表现为组织成员希望通过他们在组织中的努力所要达到的目标，主要包括：职位晋升、增加工资、改善环境、实现抱负、被社会承认等。

组织目标反映了组织成员的共同利益，而个人目标则是组织成员之所以愿意在该组织中工作的主要原因。

个人目标和组织相辅相成。组织目标的实现是个人目标得以实现的前提，个人目标的实现是组织目标得以实现的保证。

事实证明，一个组织凝聚力的缺失往往是由于个人目标和组织目标的背离造成的。在这种情况下，个人目标无法实现，也就为组织目标的实现设置了障碍。所以，管理者要努力寻求组织目标和个人目标之间的结合点，创造机会，使每个人在完成组织目标的同时使其个人目标也能得以实现，从而为组织目标的实现提供保证。

案例：重新制定部门目标

多年以前，李开复接管一个部门时，为了提高效率，他在一个星期内定下了团队的工作目标，并召开会议宣布了他的决定，有的员工一片茫然，有的人没精打采，有的人则对他的计划百般挑剔。他很快明白过来：自己这样做过于武断和草率。于是他当场撕掉自己的计划，宣布成立三个员工小组，分别解决部门面临的问题。一个月后，这三个小组各自呈上他们的报告，然后他和三个组长一起定下了最后的目标。这次，全体员工欣然接受了新的目标。

有趣的是，除了措辞方面的差异外，新旧目标几乎一模一样。他的助理向他抱怨说：“我们浪费了一个月的时间，又回到了原地。”但李开复对他说：“不是的，之前我是靠直觉选择了目标，没有调查数据的支持，无法令大家信服；现在，经过一个月的工作，大家都有了信心。更重要的是，旧目标的制定没有大家的参与，即使实施起来，大家也很难全身心投入。”