绩效薪酬案例分析说课讲解

• M集团工资套改方案中，对于管理序列员 工，根据任职的年限套入相应的职位工资 档次，很大程度上已经考虑了“人”的因 素，违背了职位薪酬体系的原则。
（四） 违背职位与职位等级之间应该是“一 对一”的关系。
• 根据职位价值的评价分为不同的职位等级， 职位与职位等级之间应该是“一对一”的 关系。
• 案例中，在M公司的职位序列和职位等级 的对应关系表当中，可以看出一个职位等 级可能对应不同的职位，如管理序列当中 ，职位等级=14的职位可能是省公司部门总 经理，也有可能是省公司部门副经理。
（二）职位内容基本稳定
• M电信公司设立了五大序列，并在不同序列 下设立了各个职位以及具体到它的工作对 象和内容
（三）企业存在相对较多的职级
• 企业按照集团公司本部、省公司本部、副 省市、省会市、其他市公司、县公司五种 不同公司层次设立了18个对应的职级
（四）企业的薪酬水平足够高
• 以M电信公司位于北京的18职级的G挡为例， 其工资系数达到了13.7000.
绩效薪酬案例分析
我们认为：M电信集团公司实行 的是职位薪酬体系
• 理由一：职位薪酬体系需要对职位本身 做出客观的价值评价
• 该集团公司根据职衔、任职资格、能力要求对 职位本身的价值作出了客观的评价，在职位体 系上从横向上划分了五个职位序列、从纵向上 划分了七个职位层级以及相应的22个职位等级， 该公司客观评价职位本身的价值，有利于为员 工职业发展提供多向通道。
除了以上的问题，其实该公司的薪酬体系还 存在以下问题
（一）职级对应工资划分依据不明确 （二）工资套改方案与绩效脱节严重 （三）企业高层与底层的工资系数相差太大 （四）对于少数职位进行职位封顶 （五）企业将技术性人才放在较低职位
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理由二：职 位薪酬体系根据职位评价的结果 赋予承担该职位的人与该职位的价值相当的 薪酬。
• 案例当中，由M电信集团公司的职位工资 系数表可以看出，该集团公司根据了职位 评价的结果对不同价值的职位制定了不同 的薪酬。
理由三：职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候 重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素。
• 综合以上几点，可以判断M电信集团公司实 行的是职位薪酬体系
薪酬体系设计存在的问题
（一）职位序列没有明确化 • 该集团公司在确定职位序列时是将职责相近、知识技能要
求类似的不同职位的组合，其职位序列没有明确化 • 职位薪酬体系要求纳入本系统中的职位本身必须明确、具
体的。因此企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求 、有明确的责任，同时，这些职位所面临的工作难点也是 具体的、可描述的。职位序列：指从管理角度和专业角度 二个维度，对职位分别进行分类。例如，管理序列从职业 发展渠道角度分为决策管理、高级管理、中层管理、基层 管理等四级。
（二） 确定职位层级的大小方法不正确
• 职位层级的大小应该由其对组织价值的大 小及其重要性来确定的。
• 案例中，该集团公司在确定职位层级时是 根据不同等级的职权大小及相似程Biblioteka Baidu合并 形成的。
（三）过多考虑了“人”的因素，违背了职 位薪酬体系的原则。
• 职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候重点 考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素。
• 从M集团公司未套改方案的职位等级设定 中，可以知道，职位等级的确定与职位本 身的重要性和价值有关，与任职员工个人 的资历和能力无关。
理由四：该公司的薪酬体系具有以 下几个特点
• （一）职位内容十分明确化、规范化、标 准化
• M电信公司的职位体系分为：职位序列、职 位等级、职位层级、职衔四个部分，在每 个部分下面又做了具体不同的构成