盛大游戏式管理
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2．网络游戏所构成的虚拟组织比现实的组织更加高明
人一互动就会出现组织，网络游戏变成了一种组织。一旦出现组织，组织的有序运作所遵循的，实际上就是管理的一些东西。虚拟组织的管理的一些东西可以被现实的组织所借鉴。我们现在去想，如何调动组织中人的积极性，是一个上百年的命题，对于公司来说，这个组织并不是一个特别好的、管理有序的、让人满意的组织。然而网络游戏只出现了七八年，没有任何人去发动它，甚至还要赶走它，但是这个组织轰轰烈烈地发展起来了。我们以前一直在说：公司要支付给员工工资，还要支付他社会的成就感，尤其是大企业。员工支付给我们什么呢？是时间和精力。但在网络游戏中，玩家同样要支付给我们时间和精力。每天要玩几个小时，但是不是我支付他金钱，是他支付我金钱，而我给他的东西也是成就感。这两个等式拿出来看，一个非常有趣的现象出现了：在现实社会中我们花了钱给人荣誉，他觉得不爽，对公司管理不满意，还要跳槽。而为什么在网络游戏中，很多人在里面，就是优胜劣汰，而且有序地运作和管理，赶也赶不走？如此看来，网络游戏作为一种虚拟的管理方式，里面一定有东西是可以被现实所接受的。它之所以会被接受，核心问题是因为网络游戏触及人性。理论上说网络游戏这种虚拟社会组织的每个个体的人性被充分地展露，这个组织遵循着人性而发展。这是虚拟社会组织比现实社会组织更加高明和科学的地方。
3．把虚拟社区的管理移植到现实的社区，可以更好地完成企业的管理模式转型
成立三到五年之后，实际上每个企业都会遇到相关的问题，尤其是内部组织上的问题。比如：为什么员工离职率这么高？为什么个人的成绩不能够被很好地展现？为什么个人没有归属感，没有主人翁的意识？如何让员工在没有监管的情况下自我发展？盛大在2005年12月开始业务转型，当时被很多媒体所质疑，但是我们适时地完成了自己的转型。我们从Come-Pay-Stay（CPS）模式转变到Come-Stay-Pay （CSP）模式。这是表象，核心实际上是使一个游戏由一个娱乐产品变成一个娱乐媒体、一个娱乐社区。更多的人会进入到这个社区，和谐地生活，并且根据自己的意愿或者说乐趣决定自己的购买行为。这使盛大由内容供应商（content provider）变成服务供应商（service provider），成为一家真正的媒体。我们用了两三个月完成商业模式转型，但如何保持商业模式的可(续致信网上一页内容)持续发展是一个大问题，完成业务的征战后，我们主要在思考管理模式的转型。
2．建设信息化系统
任何一种组织结构实际上都会有利润中心、管理中心，只是在不同的商业模式下表现出不同的形式。这是因为，任何一个组织都有多种工种，不可能一种工种完成所有的工作，只要有多种工种，就会有利润中心和支持中心。实行两个体系的组织架构，这里面有一个条件就是大量的细节可被记录，实际执行起来会很麻烦、很繁琐，这就是2007年盛大为什么要实施信息化系统的原因所在。盛大首先做的是“工作流”，其次做的是知识管理系统，最后要达到一个目的，那就是一切过程和结果可被记录。如果在一个公司中，对工作的过程和结果的衡量和记录的难度超过了工作带来的乐趣的话，那就没办法做了。所以盛大2007年完成了信息化系统的建设。
四．产生的质疑
1“人性可以量化”，值得推敲
首先，盛大的CEO陈天桥认为，他们采用“游戏式管理”很大的一个前提是基于他们认为：“人性是可以被量化的”但是“经济人假设”无论怎样将人精确“量化”,都消除不了现实中的人具有的不确定性。因此作为量化人性的前提被质疑了，那么由此产生的“游戏式管理”也是值得推敲的。
2 囿于项目和岗位，员工无暇进行发展和创新的，企业创新性不足
其次，表面上看，员工采取岗位经验值可以取得双向发展，多劳多得，但是员工的奖励机制始终局限于“公司业务”范畴。点数和所付出的精力是成正比的，一个在“游戏式管理体系”中获得很高点数的员工是无暇进行自我发展和创新的。因为出于“游戏式管理”模式下的利益驱动，员工很难花时间去尝试那些可能失败的，或者无法带给他们实际效益的“创新”。这点正好与google的管理模式截然相反。Google的企业文化，最有名的就是“Do good without evil！”，“花20%的时间做自己喜欢的项目以外的事情”等等。
2．岗位经验值+项目经验值，双梯发展模式
盛大的游戏式管理借用“经验值”系统记录和积累员工的成长过程并予以回报，将员工被动的运气型发展，改变为主动的努力型发展。游戏式管理中，经验值是核心，根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。
盛大游戏式管理的核心——经验值管理系统，就是一套独立的激励系统。通过科学的设计与评定后，全面改造员工的个人发展和回报（工资、奖金、福利等）体系，真正调动员工的主动性和积极性，让员工自身的发展命运牢牢掌握在自己的手中。与此同时，根据员工经验值管理系统，全面梳理公司的职务职级体系，形成双梯发展模式，让员工人尽其才，才尽其用。
四．带来的好处
1．让公司从管理的角度做到资源的最优化配置。
张瑾认为，盛大的“游戏式管理”作为公司战略层面的人力资源制度，从公司角度，能够极大地提升人力资源效率，确保最合适的人做最合适的事情，最合适的事情创造最大的价值。
2．“这套系统能让员工自我快速成长。
从员工的角度，这套制度可以保证员工人尽其才，让工作和兴趣可以完美的结合在一起，员工的潜能就被释放出来。第三，员工的发展在制度的平台上就是可考核、可衡量、可追踪的，这样就让每个员工的成长历程平等，公开，透明。”
二．盛大游戏式管理是什么？
1．像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工
盛大的“游戏式管理”，是由盛大独创的一套企业组织和人力资源管理系统。“游戏式管理”将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原。围绕企业发展战略和目标，建立一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理，实现员工个人价值和企业价值的完整统一。
如果把大量的工作由信息化系统做掉了，那陈天桥做什么？这就好比市场经济的作用，市场经济说不要国家去参与这么多企业了，国家干什么呢，国家就是实施宏观管理和法律监管。陈天桥现在做的就是法院和政府的事情，不再去参与具体做事情了。
盛大初步搭建了游戏式管理的整个框架，但是要实现这个框架，里面有大量的细节问题。游戏式管理的哲学建立在在盛大组织架构调整和人的成长上，其中的本质是乐趣，人性中我们挖掘的是乐趣，和谐是最大的乐趣。游戏式管理就是要从人性出发，获得两种乐趣，实现和谐的管理模式。这套东西，最终是一种量化管理，实际上会成为未来社会管理中一个重要的方面。我们只不过是用游戏这一更触及到乐趣核心的概念，把这种不容易被大家认可的东西说清楚。任何加入盛大的人，只要玩过游戏，他们就会说我是这么玩的，我自己就是在虚拟社会中成长的。所以我们是在玩一场管理游戏。最终，我觉得盛大的做法实际上是在六西格玛管理上面加上了人性的、乐趣的外衣。
盛大的游戏式管理
学号：***********姓名：连旦
一．为何要做游戏式管理？
1．游戏是触及人心灵的东西
应该把游戏放在整个文化产业的发展过程当中来考察，随着每一次新技术的产生，娱乐方式不断进化，而每次技术改变的最终目的实际上都是使文化艺术能够更加接近人性，否则这个技术就不会被社会所认可，也不会被市场接受。游戏不是什么天外来客，它是在人性需求的驱动之下，跟新的技术结合所产生的东西。一般说，任何一个新的文化形式在新技术的推动下往往都比老的更具有生命力。现在游戏所处的阶段和电影在上世纪二三十年代所处的阶段是一样的，还没有被所谓的主流社会所认识。但这并不会阻挡游戏作为主流的娱乐方式，在未来进入到年轻人的群体中。之所以有这个结论，我认为最重要的原因首先是，游戏是触及人心灵的东西；其次，当游戏变成网络游戏的时候，可以由多ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ人去参与，真正实现人与人之间的互动。
3．直接的经济收益和公司成长。
盛大转型两年以来，没有新的游戏推出，但是，盛大的收入还是保持每个季度10%以上的增长。
4．企业文化和品牌的建立
盛大公开透明的“游戏式管理”模式，建立和传达了良好的品牌文化，为这个企业构建了良好的企业形象，带来社会效应。
5．吸引到更多全世界顶尖的人才加盟。
本质上，这套系统是盛大“讲道理”文化的体现。张瑾说：“员工晋升的背后是因为公司已经建立起一套清晰、透明、成熟、规范的游戏规则，这套规则能够保证员工可以掌握自己在公司的发展速度。
现在很多人问我，为什么盛大转型两年以来，没有新的游戏推出，但是，盛大的收入还是保持每个季度10%以上的增长？我们给利润中心绝对的授权，而支持中心与利润中心之间的关系是“监管”不是“接管”。支持中心所要做的事情是服务、培训、积累、创新。比如说利润中心忙着挣钱，它不可能去思考长期的战略创新。技术中心就要思考下一代的网络游戏的表现会是什么？核心CPU到了40核的时候，游戏会产生什么样的变化？
岗位经验值并非只升不降，如果日常工作做不好也会被扣罚，这种扣罚和传统的考核差别在于就是一事一议，做得好直接奖，做得不好的直接扣。如果员工的经验值被扣发到下一个SD职级的话，工资也会相应降低到下一SD职级水平。
三．如何实施“游戏式管理”？
1．组织架构的调整
我们把盛大公司的组织架构分成了两个体系：一个是以利润中心为主的体系，一个是以支持和管理中心为主的体系。利润中心好像是今天咱们有一个任务，比如说要去杀熊，需要一个战士，还需要一个魔法师，于是大家组织一个团队去杀熊，从而获得自己的经验值。所以凡是这种利润中心的人首先要争取项目经验值，那么他获得的奖励是什么？是短期的以奖金为主的奖励。利润中心的领导人会协调技术人员、策划人员、市场人员等等替利润中心去完成项目。但是一个技术人员，假如说一个工程师在这个项目里面是不可或缺的，他在发展过程中由一个一般的工程师变成一个主任工程师，由谁来确定呢？是由工程师共同组成的支持中心来确定。这种人的成长75%是靠岗位经验值，但是也有25%的项目经验值，这样，这个人的目标就非常清楚了。盛大的这一套东西，就这样使个人融入到组织中去了。
人一互动就会出现组织，网络游戏变成了一种组织。一旦出现组织，组织的有序运作所遵循的，实际上就是管理的一些东西。虚拟组织的管理的一些东西可以被现实的组织所借鉴。我们现在去想，如何调动组织中人的积极性，是一个上百年的命题，对于公司来说，这个组织并不是一个特别好的、管理有序的、让人满意的组织。然而网络游戏只出现了七八年，没有任何人去发动它，甚至还要赶走它，但是这个组织轰轰烈烈地发展起来了。我们以前一直在说：公司要支付给员工工资，还要支付他社会的成就感，尤其是大企业。员工支付给我们什么呢？是时间和精力。但在网络游戏中，玩家同样要支付给我们时间和精力。每天要玩几个小时，但是不是我支付他金钱，是他支付我金钱，而我给他的东西也是成就感。这两个等式拿出来看，一个非常有趣的现象出现了：在现实社会中我们花了钱给人荣誉，他觉得不爽，对公司管理不满意，还要跳槽。而为什么在网络游戏中，很多人在里面，就是优胜劣汰，而且有序地运作和管理，赶也赶不走？如此看来，网络游戏作为一种虚拟的管理方式，里面一定有东西是可以被现实所接受的。它之所以会被接受，核心问题是因为网络游戏触及人性。理论上说网络游戏这种虚拟社会组织的每个个体的人性被充分地展露，这个组织遵循着人性而发展。这是虚拟社会组织比现实社会组织更加高明和科学的地方。
3．把虚拟社区的管理移植到现实的社区，可以更好地完成企业的管理模式转型
成立三到五年之后，实际上每个企业都会遇到相关的问题，尤其是内部组织上的问题。比如：为什么员工离职率这么高？为什么个人的成绩不能够被很好地展现？为什么个人没有归属感，没有主人翁的意识？如何让员工在没有监管的情况下自我发展？盛大在2005年12月开始业务转型，当时被很多媒体所质疑，但是我们适时地完成了自己的转型。我们从Come-Pay-Stay（CPS）模式转变到Come-Stay-Pay （CSP）模式。这是表象，核心实际上是使一个游戏由一个娱乐产品变成一个娱乐媒体、一个娱乐社区。更多的人会进入到这个社区，和谐地生活，并且根据自己的意愿或者说乐趣决定自己的购买行为。这使盛大由内容供应商（content provider）变成服务供应商（service provider），成为一家真正的媒体。我们用了两三个月完成商业模式转型，但如何保持商业模式的可(续致信网上一页内容)持续发展是一个大问题，完成业务的征战后，我们主要在思考管理模式的转型。
2．建设信息化系统
任何一种组织结构实际上都会有利润中心、管理中心，只是在不同的商业模式下表现出不同的形式。这是因为，任何一个组织都有多种工种，不可能一种工种完成所有的工作，只要有多种工种，就会有利润中心和支持中心。实行两个体系的组织架构，这里面有一个条件就是大量的细节可被记录，实际执行起来会很麻烦、很繁琐，这就是2007年盛大为什么要实施信息化系统的原因所在。盛大首先做的是“工作流”，其次做的是知识管理系统，最后要达到一个目的，那就是一切过程和结果可被记录。如果在一个公司中，对工作的过程和结果的衡量和记录的难度超过了工作带来的乐趣的话，那就没办法做了。所以盛大2007年完成了信息化系统的建设。
四．产生的质疑
1“人性可以量化”，值得推敲
首先，盛大的CEO陈天桥认为，他们采用“游戏式管理”很大的一个前提是基于他们认为：“人性是可以被量化的”但是“经济人假设”无论怎样将人精确“量化”,都消除不了现实中的人具有的不确定性。因此作为量化人性的前提被质疑了，那么由此产生的“游戏式管理”也是值得推敲的。
2 囿于项目和岗位，员工无暇进行发展和创新的，企业创新性不足
其次，表面上看，员工采取岗位经验值可以取得双向发展，多劳多得，但是员工的奖励机制始终局限于“公司业务”范畴。点数和所付出的精力是成正比的，一个在“游戏式管理体系”中获得很高点数的员工是无暇进行自我发展和创新的。因为出于“游戏式管理”模式下的利益驱动，员工很难花时间去尝试那些可能失败的，或者无法带给他们实际效益的“创新”。这点正好与google的管理模式截然相反。Google的企业文化，最有名的就是“Do good without evil！”，“花20%的时间做自己喜欢的项目以外的事情”等等。
2．岗位经验值+项目经验值，双梯发展模式
盛大的游戏式管理借用“经验值”系统记录和积累员工的成长过程并予以回报，将员工被动的运气型发展，改变为主动的努力型发展。游戏式管理中，经验值是核心，根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。
盛大游戏式管理的核心——经验值管理系统，就是一套独立的激励系统。通过科学的设计与评定后，全面改造员工的个人发展和回报（工资、奖金、福利等）体系，真正调动员工的主动性和积极性，让员工自身的发展命运牢牢掌握在自己的手中。与此同时，根据员工经验值管理系统，全面梳理公司的职务职级体系，形成双梯发展模式，让员工人尽其才，才尽其用。
四．带来的好处
1．让公司从管理的角度做到资源的最优化配置。
张瑾认为，盛大的“游戏式管理”作为公司战略层面的人力资源制度，从公司角度，能够极大地提升人力资源效率，确保最合适的人做最合适的事情，最合适的事情创造最大的价值。
2．“这套系统能让员工自我快速成长。
从员工的角度，这套制度可以保证员工人尽其才，让工作和兴趣可以完美的结合在一起，员工的潜能就被释放出来。第三，员工的发展在制度的平台上就是可考核、可衡量、可追踪的，这样就让每个员工的成长历程平等，公开，透明。”
二．盛大游戏式管理是什么？
1．像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工
盛大的“游戏式管理”，是由盛大独创的一套企业组织和人力资源管理系统。“游戏式管理”将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原。围绕企业发展战略和目标，建立一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理，实现员工个人价值和企业价值的完整统一。
如果把大量的工作由信息化系统做掉了，那陈天桥做什么？这就好比市场经济的作用，市场经济说不要国家去参与这么多企业了，国家干什么呢，国家就是实施宏观管理和法律监管。陈天桥现在做的就是法院和政府的事情，不再去参与具体做事情了。
盛大初步搭建了游戏式管理的整个框架，但是要实现这个框架，里面有大量的细节问题。游戏式管理的哲学建立在在盛大组织架构调整和人的成长上，其中的本质是乐趣，人性中我们挖掘的是乐趣，和谐是最大的乐趣。游戏式管理就是要从人性出发，获得两种乐趣，实现和谐的管理模式。这套东西，最终是一种量化管理，实际上会成为未来社会管理中一个重要的方面。我们只不过是用游戏这一更触及到乐趣核心的概念，把这种不容易被大家认可的东西说清楚。任何加入盛大的人，只要玩过游戏，他们就会说我是这么玩的，我自己就是在虚拟社会中成长的。所以我们是在玩一场管理游戏。最终，我觉得盛大的做法实际上是在六西格玛管理上面加上了人性的、乐趣的外衣。
盛大的游戏式管理
学号：***********姓名：连旦
一．为何要做游戏式管理？
1．游戏是触及人心灵的东西
应该把游戏放在整个文化产业的发展过程当中来考察，随着每一次新技术的产生，娱乐方式不断进化，而每次技术改变的最终目的实际上都是使文化艺术能够更加接近人性，否则这个技术就不会被社会所认可，也不会被市场接受。游戏不是什么天外来客，它是在人性需求的驱动之下，跟新的技术结合所产生的东西。一般说，任何一个新的文化形式在新技术的推动下往往都比老的更具有生命力。现在游戏所处的阶段和电影在上世纪二三十年代所处的阶段是一样的，还没有被所谓的主流社会所认识。但这并不会阻挡游戏作为主流的娱乐方式，在未来进入到年轻人的群体中。之所以有这个结论，我认为最重要的原因首先是，游戏是触及人心灵的东西；其次，当游戏变成网络游戏的时候，可以由多ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ人去参与，真正实现人与人之间的互动。
3．直接的经济收益和公司成长。
盛大转型两年以来，没有新的游戏推出，但是，盛大的收入还是保持每个季度10%以上的增长。
4．企业文化和品牌的建立
盛大公开透明的“游戏式管理”模式，建立和传达了良好的品牌文化，为这个企业构建了良好的企业形象，带来社会效应。
5．吸引到更多全世界顶尖的人才加盟。
本质上，这套系统是盛大“讲道理”文化的体现。张瑾说：“员工晋升的背后是因为公司已经建立起一套清晰、透明、成熟、规范的游戏规则，这套规则能够保证员工可以掌握自己在公司的发展速度。
现在很多人问我，为什么盛大转型两年以来，没有新的游戏推出，但是，盛大的收入还是保持每个季度10%以上的增长？我们给利润中心绝对的授权，而支持中心与利润中心之间的关系是“监管”不是“接管”。支持中心所要做的事情是服务、培训、积累、创新。比如说利润中心忙着挣钱，它不可能去思考长期的战略创新。技术中心就要思考下一代的网络游戏的表现会是什么？核心CPU到了40核的时候，游戏会产生什么样的变化？
岗位经验值并非只升不降，如果日常工作做不好也会被扣罚，这种扣罚和传统的考核差别在于就是一事一议，做得好直接奖，做得不好的直接扣。如果员工的经验值被扣发到下一个SD职级的话，工资也会相应降低到下一SD职级水平。
三．如何实施“游戏式管理”？
1．组织架构的调整
我们把盛大公司的组织架构分成了两个体系：一个是以利润中心为主的体系，一个是以支持和管理中心为主的体系。利润中心好像是今天咱们有一个任务，比如说要去杀熊，需要一个战士，还需要一个魔法师，于是大家组织一个团队去杀熊，从而获得自己的经验值。所以凡是这种利润中心的人首先要争取项目经验值，那么他获得的奖励是什么？是短期的以奖金为主的奖励。利润中心的领导人会协调技术人员、策划人员、市场人员等等替利润中心去完成项目。但是一个技术人员，假如说一个工程师在这个项目里面是不可或缺的，他在发展过程中由一个一般的工程师变成一个主任工程师，由谁来确定呢？是由工程师共同组成的支持中心来确定。这种人的成长75%是靠岗位经验值，但是也有25%的项目经验值，这样，这个人的目标就非常清楚了。盛大的这一套东西，就这样使个人融入到组织中去了。