宽带薪酬体系设计 ppt课件

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宽带薪酬实施问题
1、宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但 同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾。
2、宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内 部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。
3、强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，同时也面 临组织内部协同的失败。
岗位分类 基本工资 岗位工资 绩效工资 年终奖金 车贴 房贴 通讯
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理岗位 40%
20%
40%
有
有有有
技术岗位 60%
20%
20%
有
有有有
一般岗位 30%
30%
40%
有
无有无
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宽带薪酬体系设计流程
1、确定宽带的数量。
2、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性 建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积 极性和主动性。
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层级
A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4
标准岗位 价值分 620 601 568 520 507 478 445 390 257 156 120 85
层级 系数
管理 岗位
7.3
K1
7.1
K1
6.7
K1
6.1
K1
5.9
K1
5.6
K1
5.2
4.6
3.0
1.8
4、宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求， 需求导向转向逐利性。
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完善宽带薪酬体系
➢完善组织结构、培训体系 和宣传体系
➢建立健全绩效考核体系和 薪资管理体系
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完善宽带薪酬体系
完善组织结构、培训体系、宣传沟通
➢ 组织结构的完善：在宽带薪酬的理念下，要求公司的组织机构相对扁平， 从而实现员工在不晋升的情况下也可以加薪。
➢ 成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构 下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相 应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法
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基于宽带的薪酬设计方案
➢薪酬层级设计 ➢薪酬区间设计 ➢薪酬结构设计
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基于宽带的薪酬设计方案
一.薪酬层级设计
采用宽带薪酬的理念，只划分了A、 B、C三层等级，每个级别设计了相应 的梯极（见下表）
4、宽带内横向职位轮换。
5、做好任职资格及工资评级工作。
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宽带薪酬实施注意事项
（一）企业的人力资源战略首先要明确 （二）要认清行业特点和竞争对手 （三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合 （四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬 （五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期 （六）要做好任职资格及工资评级工作 （七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式 （八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬
以便适应当时新的竞争环境
和业务发展需要。
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传统与宽带薪酬的区别
传统薪酬
岗位
宽带薪酬
人
传统岗位评估
能力为基础的系统
组织 结构
直线制组织功能
扁平型组织结构
基本 薪资 策略
以任务和岗位为基础
以职业生涯为基础
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6
传统与宽带薪酬的区别
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宽带薪酬结构
宽带3
宽带2 宽带1
12
3
4
1.4
1.0
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技术 岗位
一般岗位
K2
K2
K2
K2
K3
K2
K3
K2
K3
K3
K3
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160,000
K1管理岗位
￥80,000
K2技术岗位
￥50,000
基于宽带的薪酬设计方案
二.薪酬区间设计
宽带薪酬区间较之以前有了很大程度的 跨度，在同一区间里，最高级与最低级 可以有100%-300%的跨度，而且上下 层级之间有一定交叠。 其中，K1、K2、K3的值分别代表管理 岗位、技术岗位、一般岗位的薪资范围， 由公司根据市场供需情况以及本企业的 付薪情况按期制定。
➢ 培训制度的完善：通过培训，将公司鼓励员工学习成长、做贡献的精神传 达给每位员工，使每位员工都能树立这样的信念“只要努力学习并不断提 高工作绩效，就一定会有上升空间”，进而保障企业良性长久发展。
➢ 宣传与沟通：如果沟通不良或宣传不到位，有些员工就可能担心新的薪酬设计方
案会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在新薪酬方 案中加大对中层管理岗位的考评与激励，通过及时沟通和宣传，让他们认识到新 方案的优点，明确他们可以获得的利益，由于中层管理岗位在企业中的重要位置， 他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。
宽带薪酬设计
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什么是宽带薪酬
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动 范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪 酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
传统薪酬等级
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宽带薪酬等级
2
精品资料
• 你怎么称呼老师？
• 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你 是否会认为老师的教学方法需要改进？
5
6
工作等级
7
8
9 10
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8
宽带薪酬优势
➢有利于职位轮换与员工职业生涯发展 ➢有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能
和能力的提高 ➢有利于推动工作绩效 ➢有利于适应企业战略动态调整的需要
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宽带薪酬劣势
➢ 晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种 相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到 一定水平的员工来说更是如此。
3、确定宽带内的薪酬浮动范围。例如，对于质量检查员岗位，根据
工作责任的轻重、技能水平的高低、敬业爱岗的程度，薪酬水平可以在7岗 1级（月薪1390元）和8岗10级（月薪2480元）中拉开差距；对于技术工人 岗位，根据技能水平高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗
10级（月薪6190元）中跳跃。
￥75,000
K3一般岗位
￥28,000
￥20,000
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薪酬区间设计
企
人
薪
业
力
酬
战
资
战
略
源
略
战
略
￥160000
宽 幅 薪 资 结 构
工作分析 职位评估
￥20000
薪酬带划分
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根据市场行情确定薪资水平
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基于宽带的薪酬设计方案
三.薪酬结构设计
通过以上薪酬层级的设计，得到各类员工 工资结构（见下表）
• 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭
• “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我 笨，没有学问无颜见爹娘 ……”
• “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
宽带薪酬特点
压缩级别
将原来十几甚至二十、
三十个级别压缩成几个级别，
并将每个级别对应的薪酬范
围拉大，从而形成一个新的
薪酬管理系统及操作流程，