中国移动薪酬及职业发展(ppt40张)

电信行业营业话务类员工收入对比
行Biblioteka Baidu业
人员
平均 工 资 车贴 福利 奖 （ （ 金 月 年 （ ） ） 月 ） 店长 1900 1600 1800 1500 2000 无 无 无 无 200/ 月 100/ 月 200/ 月 1100 1100 1100 1100 2500
个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置， 由个人的综合系数确定。
业绩奖金：指根据公司业绩及员工个人绩效结果发放的奖金，可分为 固定奖金（即以固定周期发放的奖金，如月度、年度等）、专项奖金 （如以经营发展项目发放的奖金、先进奖励）等。 各项津贴补贴：主要指夜班津贴、少数民族物价补贴、加班工资等。
职级薪酬计算方法----基薪定位示例
某员工个人基本信息:G3职级标准档，2008年年度绩效为“优良”, 在公司 工作5年，符合本职位任职资格,则该员工基薪标准计算步骤: 1、确定基本数据： (1) G3职级标准档基薪标准最小值为6084元/年;本级带宽0.45; (2)个人综合系数:绩效系数为0.14,工龄系数为0.075,任职资格系数为 0.1,综合系数合计0.315,即个人基薪分位为32分位。 2、该员工2009年基薪标准计算： 月基薪=6084 ×(1+0.315 × 0.45)/12=579元
不同拓展档次与薪酬的对应关系：如， Z4标与Z5初基薪标准相同； Z4中与Z5标、Z6初基薪标准相同，Z4 高与Z5中、Z6标基薪标准相同，Z5高 与Z6高基薪标准相同。
高 高 标 初 Z6 高 高 高 高 标 初 Z7 标 初 Z8 标 初 Z9 标 初 Z10
……
高
高 高 高 中 标 初 中 标 中 标 初 Z3 中 标 初 Z4
职位 薪酬
职位管理：建立连续、衔接的24职级的职位体系
薪酬管理：两类用工的薪酬曲线、薪酬政策得到统一
用工管理：以职位价值决定用工性质
G1 G1
G2 G2
G3 G3
G4 G4
G5 G5
Z1
Z2
Z3
Z4
Z5
Z6
Z7
Z8
Z9
Z10
Z11
…… Z12
Z19
“一体化”的职位、薪酬曲线
职级
职位管理—职级和拓展档次
中 标 初 Z5
初
Z2
职级
薪酬管理—职级薪酬管理体系介绍
职级薪酬制:自2003年起在集团公司指导下建立的薪酬分配制度,是以 职位（级）价值为静态因素,以岗位表现等为动态因素的薪酬分配体系 职级薪酬主体结构：基薪+业绩奖金+各项补贴津贴 基薪：指各职级的基本薪金。其中包括了最大值、中位值、最小值、 级差、带宽、上下职级重合度等指标。不同市、县分公司各职级的基薪 标准系在省会城市各职级基薪标准基础上与地区调节系数挂钩。
职级是职位在公司内部的相对价值的体现。根据公司运营发展实际，对公司内所有职位 进行评估所确定的职级称为该职位的标准职级（以下简称“职级”），每职位的职级具有唯 一性。职级拓展档次使用于职位职级基薪范围的拓展，每职级含 3-4个拓展档次 （一）劳动合同制员工职级分为Z1-Z19级，最低为Z1级，最高为Z19级，其中，对于Z1Z12职级拓展档次具体规定如下： 1．Z1-Z5职级，其拓展档次为4个档次，分别为初档、标准档、中档和高档。 2．Z6-Z12职级，其拓展档次为3个档次，分别为初档、标准档和高档。 （二）劳务派遣制人员职级分为G1-G5级，最低为G1级，最高为G5级。其拓展档次为4个 档次，分别为初档、标准档、中档和高档。
职位薪酬“一体化”管理 和员工职业发展路径介绍
人力资源部 2010年6月
目录
“一体化”管理相关政策介绍 员工职业发展三路径介绍
职位薪酬“一体化”管理
2008年，公司开展职位薪酬“一体化”改革，建立 “一体化” 的职位薪 酬体系、搭建平滑顺畅的员工职位发展阶梯。（无锡公司“一体化”改革时 间为2007年12月）
个人支付 8% 2% 1% 0% 0% 12%
企业支付 20% 8% 1.5% 0.9% 0.6% 12%
合计
23%
43%
公司目前社会用工平均缴费基数为2287，每月除工资中发放的金额外， 公司还平均为每个员工缴纳五险一金：2287*43%＝983.41元，约是员 工个人缴纳金额的两倍。
公司为提高员工待遇做出的努力
• 1、我公司社会用工基薪标准比省公司标准高15%左右。 • 2、从2008年2月起，我公司在全省率先为社会用工缴纳了公积金，标 准为每人每月68元。 • 3、从2010年1月起，社会用工公积金比例提高到与公司用工相同的 12%，平均每人每月275元。 • 4、县公司社会用工长期关注的异地医疗问题，将在下个月得到彻底 解决。 • 5、社会用工2009年扣除五险一金、个税后实发收入（含福利及长期 激励）最高为89615元，平均为44120元。
公司丰富、人性化的各项福利
车贴 丰富的福利
过节费
业务奖等临时福利 年休假及补贴
意外险 体检及园林卡
公司丰富、人性化的各项福利
冷饮、高温费 生日蛋糕 个性化福利 旅游补贴 手机、话费 服装干洗
午餐补贴
公司为员工办理完善的社会保险和公积金
项目 养老金 医疗保险 失业保险 生育保险 工伤保险 公积金
职级薪酬结构计算方法----业绩奖金
以月奖金为例 月度奖金=基薪×公司月度奖金系数×员工个人月度绩效系数 仍以上述员工为例： 设该分公司月度奖金系数为2.5,该员工当月月度绩效系数为1.01,则 该员工当月月度奖金=579元× 2.5 × 1.01=1462元 当月收入＝579+1462＝2041元
上年度绩效
系数
优秀
0.2
优良
0.14
良好
0.08
一般
0.02
注：没有上年绩效的新进员工，当年基薪定位时暂不计绩效系数，待有年度绩效后在基薪年 度调整时加入。
工龄系数 工龄系数由本公司工龄（司龄）系数和一般工龄系数组成。 任职资格系数 任职资格系数最高为0.1，每有一项不满足任职条件的减0.04,直到减为0。
薪酬管理—职级薪酬管理体系解读示例
最大 值与 最小 值间 共100 分位
职级薪酬计算方法----基薪定位
基薪初次定位时，根据员工所任职位职级基薪标准、员工个人初次定位 综合系数确定，计算公式为： 基薪= 对应职级基薪最小值×（1+员工初次定位综合系数×本级带宽） 其中：综合系数由上年绩效系数、工龄系数、任职资格系数组成。 绩效系数