解读 《奈飞文化手册》 脱水精华版

解读《奈飞文化手册》脱水精华版

奈飞做流媒体也很成功，通过提供无广告、个性化、高品质的影视资源，奈飞的会员数量直线上升，2010年，奈飞的会员数量是两千万，到2013年底就增长到了四千万，此时的奈飞意识到了内容的重要性，决定打造自己的内容，于是他再一次转型，从流媒体转向了自制剧，纸牌屋就是奈飞制作的第一部自制剧，并一炮而红，奈飞的会员数量也再次飞速上升，2017年时突破了一个，亿二零一八年，奈飞的市值已经超越了迪士尼，成为全球最大的媒体公司，在电视剧制作领域已经可以和美国传统电视媒体巨头HBO分庭抗礼了，奈飞的高速发展被人们称为奈飞现象，而支撑奈飞现象的是奈飞正确的战略技术以及优秀的执行力，而这都离不开一个高效且强大。组织，那么如何才能打造这样一个高效且强大的组织呢？这也是困扰很多创业公司的问题，因此，当2009年一份叫做奈飞文化集的PPT从硅谷流传出来以后，立刻受到了硅谷各公司的疯狂追捧，下载次数高达1500万次，Facebook的首席运营官谢丽尔桑德伯格甚至称他为硅谷最重要的文件，人们想通过这份PPT探索奈飞成功的奥秘，就连爱奇艺的创始人龚宇，当时都曾数次研读这份PPT。2018年，PPT的作者在奈飞工作了14年的首席人才官帕蒂麦考德，在原有PPT的基础上进行了扩展和补充，系统归纳总结了奈飞的企业文化，才有了我们今天看到的这本奈飞文化手册，那么，奈飞文化到底有哪些特别之处呢？通常来说，现代企业都是依靠制度管人，而不是依靠人来管人，员工在统一规范的制度下各司其职，而公司的责任就是制定尽可能符合公司发展要求，同时最大限度满足员工需求的制度，但是奈飞公司认为，现代企业文化还是得靠人来治理，只是这个人不是公司的老板，不是团队的领导者，也不是公司的纪律小组，而是员工自己，在奈飞的企业文化中，他将员工的重要性放在了极高的位置，一切都已员工为中心，给予他们充分的自由。要求他们承担相应的责任，既然员工要自己管自己，那么招什么样的人，又如何，让他们在没有管理和监督的情况下仍能高效产出就是一门大学问了，这也是奈飞企业文化的独特之处，下面我将通过三个问题来介绍奈飞独特的企业文化，第一，奈飞是怎样吸引最顶尖人才的，第二，奈飞如何让人才高效的产出，第三，奈飞为何要保持人才的流动，我们先来讲第一个问题，奈飞是怎样吸引最顶尖人才的？在人才招聘上，奈飞有两条原则，第一，只招成年人，形成超高的人才密度，你可能会问，成年人出来工作的不都已经是成年人了吗？在奈飞看来，

并不是年龄到了就是成年人了，比如那些上班只想着摸鱼干干私活的人，或者是那些拿了奖金才干活的人，这些人都算不上成年人，奈飞对成年人有自己的定义，一个成年人至少有两个显著的表现。首先得自律，成年人知道该干什么，不该干什么，他们的行为不需要受到监控，仍然能够担负起责任，比如，她们不需要考勤机，也能按时到岗，再比如，他们不需要分解目标，设定kpi，也会努力完成工作，其次，成年人最渴望的奖励是成功，很多公司会将绩效和奖金挂钩，用丰厚的奖金激励员工努力工作，但奈飞认为，除了赚钱，成年人还应该有更高级的渴望，那就是追求成功，成年人会在工作过程中享受挑战困难时的紧张感与兴奋感，以及战胜困难时的满足感和成就感，就像作者自己，他正是因为耐飞创始人哈斯廷斯的一句话才辞去先前的工作，加入到奈飞的，创建一家我们愿意全心投入，与他共同成长的公司，是一件很伟大的事情，这句话也是奈飞招聘。人才时的准则之一，因此，虽然奈飞求贤若渴希望优秀的成年人加入，但她又不希望人们仅仅是因为高工资、高福利才加入奈飞的，所以奈飞在整个招聘过程中不会和面试者谈论具体的薪水数字，只会讨论薪酬理念，对于那些在面试时就迫不及待谈论具体薪资的人，奈飞会认为他们要么是之前的薪水太低，急于加薪，要么是之前薪酬就比较优厚，担心奈飞给不了更多，不管是哪一种，都代表应聘者当前阶段最看重的是金钱，奈飞会首先剔除掉这部分人，麦考特认为，金钱对一个人的激励作用是有限的，成年人最渴望的奖励是成功，是克服一个一个难题之后的成就感和满足感，只招成年人，这个原则能让更多自律、渴望成功、高绩效的人聚集在一起工作，这些人会形成一种积极的工作氛围。在这种氛围下，每个人都会更注重自身的成长，注重团队项目的完成情况，这样的团队才有可能完成更多更具挑战性的工作，并吸引更多更优秀的人才加入，形成良性循环。奈飞吸引人才的第二条原则是给员工市场最高水平的薪资，很多公司会按照市场的某个百分数来定，自己公司的薪水，比如给你的薪资超过了同行业65%的人，但奈飞总是按照市场最高水平复兴的，还有一些公司在给应聘者定薪酬时，会参照他们之前的薪资水平，比如有两位各方面能力相当的应聘者，一个之前年薪是13万美元，一个是15万美元，有些公司就会给第一位14万的年薪给第二位16万，但是在奈飞公司会给两人都支付16万的年薪，奈飞在衡量一个人的薪水时，只考虑它的价值，而不考虑他之前的薪酬水平。对于在职的员工，耐飞也会衡量其工作岗位的价值，并提供市场上同岗位的最高水平的薪资，比如说，有一次谷歌出两倍薪水，要在奈飞哇一个员工，这个员工的工作非常关键，他的主管很慌张，希望公司能够立刻提高这个人的薪水，保证它不被挖走，麦考德在考虑了一番之后，不仅将这个人的薪水翻倍了，而且将整个团队每个员工的薪水都翻了一倍，因为麦考德意识到那些具有专业性和稀缺性的关键岗位，如果严格按照公司

的薪酬标准，而忽视了市场标准的话，不仅会损害员工的利益，也会给公司带来损失，最好的办法就是主动给他们加薪，而不是等到员工因为忍受不了的工资或者其他公司高薪来挖人的时候，公司才被迫给他们加薪，奈飞甚至鼓励员工出去面试，让他们直观的感受奈飞的薪水竞争力。奈飞的薪酬体系还有一点与大多数公司不一样，就是薪酬完全透明，大多数公司就采取薪酬保密制度，禁止员工相互之间打探工资，那员工是不是真的就不知道其他人的薪水了呢？当然不可能，员工还是会在私底下交流，奈飞认为，要确保薪酬适当合理，就要让所有人都知道公司为什么要这样定制薪酬，因此，在奈飞薪酬体系是完全透明的，员工们都能了解薪酬差异背后的依据，你做的贡献多，薪资就高，贡献的薪资自然就低，比如说有一次耐非要从另一家公司挖一个人，他的薪水大约是团队其他成员的两倍，但这件事情不是保密的，团队中的每个人都知道这个情况以及背后的原因，因为这个新员工的加入，会让公司的发展更快，而且现在的团队里没有人可以替代他，所以大家没有提出反对意见。好，我们来总结一下第一个问题，奈飞在吸引最顶尖人才的问题上，主要做到了两点，第一，只招聘成年人，所谓成年人，就是那些自律，把成功当做奖励的人，这些人聚集在一起，能够形成良性循环，吸引更多顶尖人才加入，第二，奈飞在薪酬上从不吝啬，无论是对新的应聘者还是老员工，总是提供行业最高水平的薪水，除此之外，奈飞的薪酬体系完全透明，员工们都知道薪酬制定的依据，有了最顶尖的人才，那怎样才能让人才为公司所用，高效产出呢，这就是我们接下来要讲的第二个内容，奈飞认为，要想让人才高效产出，首先要做的就是让员工心往一处放，劲儿往一处使，只有所有人都朝着一个目标努力，才能更高效地开展工作，那怎样让员工都朝着一个目标努力呢？奈飞的方式很特别，就是培养每个员工都具有高层视角，所谓高层视角就是了解公司未来发展的方向和目标，知道公司的运营状况以及出现的问题，怎样让每个员工都具有高层视角呢？奈飞是这样做的，首先它要求所有的员工都要知道奈飞的业务是如何开展的，一开始，对于刚加入奈飞的新员工，会每十人一组和奈飞的创始人哈斯廷斯以及作者本人进行面谈，面谈的内容就是奈飞文化集，这份PPT让员工能够尽快了解公司的基本运作方式，后来，奈飞又成立了新员工大学，所有人加入奈飞之后，都需要在新员工大学学习公司的业务，每个部门的工作指标和成果，每个季度，每个部门的负责人会花一天的时间轮流来新员工大学做一个小时的分享，讲解它们各自业务领域内的重大问题。

和发展情况，其次，奈飞特别重视对客服人员的培训，奈飞从一开始做DVD影片租赁，到后来做流媒体，再到现在自制电视剧，他们做的所有事情的目的只有一个，就是吸引客户，留住客户，为客户的幸福感服务，奈飞认为，所有的商业成功从根本