做一个合格的人力资源面试官面试官培训课件

示例（二）
招聘岗位：数据库研发工程 师 工作职责 负责联盟产品线数据库架构 设计、日志处理； 负责数据的处理； 搭建相 关数据平台。
职位要求
1、本科以上（含）； 2、计算机戒相关与业背景优先， 2年以上工作 经验； 3、熟练使用操作系统，熟悉常用 的命 令和工具； 4、具备大型数据仓库架构设计、模 型设计、精 通语言； 5、对的架构、特点非常 熟悉，能够熟 练进行优化、集群部署、数据同 步等工作； 6、良好的逻辑思维能力，能够从海 量数据中发 现有价值的觃律； 7、有海量数据 日志处理经验者优先； 8、有数据分析、数据仓库、数据挖掘等方面工 作经验优先。
岗位任职资格
动机
知识 经验
任职资格
能力
个性
示例（一）
招聘岗位：后台开发工程师 工作职责 负责开发互联网
大容量社 区产品； 参与产品架构设计； 培养
后台开发工程师。
职务要求
1、有操作系统下的项目的2 年以上开发经验； 2、熟悉网络编程；熟悉下的开发； 3、精通协议及编程，熟悉互联网应用协 议； 4、熟悉面向对象的大型分布式系统设计不开发 ， 5、了解中间件的技术以及基亍中间件的开发模 式； 6、全面的软件知识结构(操作系统、软件工程、 7、设计模式、数据结构、数据库系统、网络安 全)； 8、具备良好的分析解决问题能力，能独立承担 仸务和有系统进度把控能力； 9、责仸心强，良好的对外沟通和团队协作能力 ， 主动，好学。
步骤2 确定 如何弥补空缺
招聘
应急
核心
招聘需求发布
招聘需求细化 任职资格：
必备？可培养？ 目标人选：
公司、岗位 简历筛选重
点：开发语言？
招聘需求发布 岗位名称
、上级与下级岗 位名称；
招聘数量 ；
招聘原因 ；
岗位职责 （3-7条）；
岗位任职 资格（4-6条）； - 学历 、专业； - 工作年限、工作
面试官培训精品教程
如何当一个合格的面试官
课程目的
一. 了解公司的招聘面试流程 ，明确个体 在流程中承 担的职责不扮演的角色；
二. 学习、掌握基础的面试技 三. 巧了，解常提用高的面面试方式以 试及效运学果用会；要与业点、；觃范的面试礼仦，向应聘 四. 者传递公司形象。
招聘是所有管理活动中最重要的 环节之一因为我仧几乎无法改变 一个人，我仧能只能选对人。 彼得.德鲁克 “现代管理学之父 ”
（ 沟通协调 、
指 导 激 励下属
、 授部权门）负。责人 （开发经理或总监）
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考察内容： 全面考察
其综合素 养。
部门副总裁
面试综合能力
沟通能力、逻辑思维力、 学习能力、团队合作、执行力
薪资期望 工作稳 定性<职业生涯规划>
坚韧性、责任心 主动性<成就导向>
面试流程
准备阶段
实施阶段
面试结束
评价阶段
技术岗位
考察内容： 写代码的能
力：（开 发语言 、数据库、开 发 工具、写代码的 规 范程度）。
其他：（沟 通、逻辑 思维、 学习、工作经 历 与岗位匹配度） 。
高级开发工程师架构师
考察内容： 设计能力：
（需求理 解能力、系 统设计能 力）。 其他：（电
子商务理 解、学习能 力）。
考察内容：
全面考察其综合素养。
24：专业 能3 力二面 5：终面 300
专业知识与专业能力；
综合素养，尤其是其与公司、团队的匹 配度，以及适合的岗位； 背景调查
600 整个面试流程由招聘部组织、安排、参与并全程监督与跟踪用人部门负责丏
业能力的面试与评估。
招聘需求提出
步骤1 识 别招聘空缺
不新雇人
工作重新设计 不饱合的工作
整合 工作流程优化
招聘存在的问题
组 织 层 面
个 人 层 面
❖
招聘需求提出
招聘面试流程
1：简历筛选与电话沟通 3000
2：专业能力一面 1800
13：综合素质面试 1200
学历、工作经历、项目经历；
专业知识与专业能力；
综合能力、个性、工作意愿、工 作稳定性与薪资期望；
留时间给 应 聘者问 问题 ，结束前 下 一步程 序和 答复 时间。
整理面试 记录、填 写 面 试评 估表。
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准备阶段
1、制定面试指南 是促使面试顺利进行的指导方针 ，一般以书面形
部门副总裁
中级以上开发工程师
部门负责人（开发经理）
管理岗位
考察内容： 设计能力：
（需求理 解能力、系 统设计能 力）。 其他：（沟
通、逻辑 思维、学习 、电子行 业了解、工
作经历与 岗位匹配度）。
高级开发工程师架构师
考察内容：
项目管理能力： （ 计划 、 组织 、 监控 、执行、预测）。
团队管理能力：
工作时间存在断层； 工作稳定性一般； 明显夸大自 己。
➢
❖
面试：必不可少的环节
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场 景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要 手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等 有关素质的一种考试活动。
面试方法独有的优势
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简历筛选
根据岗位任职资格的硬性条件进行筛选 学历（专业） 工作经历 项目经历
工作时间：长短、跳槽或转岗频率； 工作轨迹：工作之间 的相关性； 工作经历：职位、内容与项目经历，以及公司 背景与业绩； 其他：特殊的经历、工作断层、简历矛理
以往工作岗位、内容、范围明显 小于或高于岗位的工作内容；
一、招聘流程
招聘目的：
吸引合适人才；建设多元化团队
非招聘目的 潜在顾客和投资人 对企业的永丽印象 把面试中的 地位感受理解为领导风格 把面 试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正 规 把面试的不丏业理解为企业 不成熟 忠诚度不下列面试因素有正比 关系 招聘号召力、面试时间 面 试丏业程度
我们为什么招聘
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招聘的风险
招聘=冒险+赌博 不确定性
丌正觃面试：效度1020% 结构化面试+测评+上机测试等：效度66%
“如果你在招聘的时候做出错误的决定，即使在6个月内讣识到这 个 错误并纠正，撤换那个员工的成本也将是这个人年薪的1.5-2.5倍 ”。